心理契约对组织激励手段选择的影响

• 作 者: 陈超
• 机 构: 北京大学
• 出 处: 北京大学
• 发表日期: 2011年期
• 关键词: 企业组织 员工激励 心理契约 人力资源

对于一个国家，人力资源已经成为其赖以生存和发展的最重要的资源。同样，对于一个企业来说，人才也成为决定企业成败的关键。企业的管理者最头痛的是两件事:一是招不到人，二是留不住人。如果一个企业长期被这两件事同时困扰着，那么，可以断定这家企业离成功还有很长一段距离。　　员工激励是企业留住人才、用好人才的关键。对员工有效的激励可以调动员工的积极性，以更有效地实现组织目标，提高企业的绩效。如何提高激励意识、丰富激励手段、选择激励时机和频度、把控激励程度从而形成合理有效的激励。这是每个企业都面临的难题。　　心理契约作为联系企业（组织）管理者与企业一般员工的心理纽带，是影响员工心理、态度及行为的一个重要因素。对心理契约的研究开创了员工激励领域的新视野，把员工激励的焦点放到组织和员工关系的微观领域。通过对心理契约的研究，使得员工激励由过去简单、粗放的模式转向更为微妙、精细的模式，对员工激励提出了更高的要求，进一步去发掘员工的主观能动性，焕发员工的工作热情和动力，从而提高组织的整体效率。　　关于组织和员工之间心理契约的研究有很多，也取得了许多有建设性的成果。但是，过去的研究大都集中在心理契约违背、心理契约与组织沟通、绩效改进等动态管理方面，对于心理契约主观性、差异性的特点还有待进一步研究。本文从心理契约差异性角度入手，通过寻找并发现企业员工心理契约存在的差异及规律，归纳总结原因，并结合激励理论与心理契约相关理论，对企业管理者如何通过心理契约管理来完成有效激励提出建议。