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效率工资是充分调动工人主动性、积极性和创造性的有效手段之一。其在我国许多企业推行以来，是否能真正起到激励员工的作用，正在受到人们的关注。文章试图通过对效率工资在我国实行存在问题的分析研究，以便更深刻地理解效率工资理论的基本思想，使从报酬激励的角度得到更多有益的启示。 本文首先对效率工资理论作了一个简单的回顾，分别介绍了几个模型经典模型。其中主要回顾了索罗模型和夏皮罗—斯蒂格里兹模型。索罗模型显示效率工资理论对传统经济理论的突破。效率工资机制是一种综合了交换机制和激励机制的厂商决策机制，劳动不可直接度量是效率工资机制发挥作用的必要条件之一。劳动供给是否具有弹性以及工资的不同形式对效率工资机制发生作用没有影响。夏皮罗—斯蒂格里兹模型，探讨了效率工资的形成以及非自愿失业出现的原因，及失业的“威胁”作用，并在此基础上讨论效率工资形成的博弈思想和作用机理，运用博弈论的委托代理模型提出了约束两种磨洋工的两个效率工资模型。 效率工资理论起源于七十年代末劳动经济学家对失业和工资粘性的研究，其理论可以合理地解释为何有些企业会愿意支付给员工高于市场出清水平的工资。文章以效率工资理论中的怠工模型为基础，对薪酬管理进行了探讨，尝试性地得出了关于薪酬机制的若干结论和启示。 以博弈论角度的效率工资理论和若干尝试性结论的效率工资理论为分析框架，文章以商派公司为实证，分析了其在薪酬管理方面存在的问题与化解的对策。在对其基于效率工资的薪酬实证研究中，发现在薪酬的竞争性、激励的长期性等方面存在一些待解决的问题。 文章认为，效率工资不仅仅是成本问题，和效率工资相联系的薪酬管理也不是一味的要求降低成本，而是要激励的最大化，应从适度提高员工整体薪酬水平、构建双重职业生涯通道等方面综合地化解这些问题。