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人力资本理论被称为是解释“索洛之谜”的钥匙，但是，人力资本对经济增长的作用机制并未明了。由于人力资本与经济增长之间的因果关系特别复杂，本文试图在确定基本假定的条件下，将研究焦点集中于人力资本收益激励与企业绩效的关系上，探讨人力资本促进经济增长的微观激励机制——对人力资本的收益激励制度安排。 从理论层面来看，人力资本的特殊性决定了人力资本需要激励，按照是否与个人及其企业的绩效相联系来划分，人力资本收益可划分为债权收益和股权收益两种不同性质的收益。两种不同性质的收益对于人力资本来讲具有不同的作用:债权收益对人力资本起着保障职能作用;股权收益对人力资本起着激励职能作用，其能够最有效地激励人力资本所有者的潜能，提高个人绩效，进而促进企业绩效目标的实现。债权收益与股权收益在对人力资本的激励中为互补关系。股权收益之所以具有显著的激励功能，是因为有其内在的机制在发挥作用。股权收益发挥激励作用的机制从激励的首要因素“需求”（即获取物质收益）出发，设定了满足人力资本需求的决定条件或变量（也称股权收益的分配原则），通过影响人力资本的“行为”，最终实现人力资本和企业的“目标”为宿点（最终目标）进行的。股权收益的大小不仅取决于每个人力资本对企业的贡献，而且取决于企业整体效益状况的分配规则是股权收益内容的核心，因为它保证了分配的公平性，只有在公平的条件下，人力资本才有可能被有效激励。同时，股权收益的分配规则将人力资本个人的目标和企业目标统一起来，统一的结果使得人力资本在积极为企业做出贡献的同时，对企业不利的行为将会减少到最低。从委托-代理的角度来看，利益目标的一致性使得代理成本最小，代理成本最小是通过克服信息不对称和不确定性所引起的道德风险和逆向选择，促使人力资本向企业提供“潜在贡献”实现的，并且这种一致性能同时确保人力资本和企业的收益最大化，有效激励人力资本。 从历史的角度来看，股权收益分配制度的产生有其必然性，这可以用从人力资本价值、稀缺性与企业契约的不完备性来说明。在古典企业制度下，生产规模较小，人力资本易于受到监督，且在生产过程中发挥主观能动性的空间不大，因此，对人力资本的激励需求不大;然而，在现代企业制度下，人力资本的创新活动成为决定企业成败的关键，创新活动使得对人力资本的监督变得很困难，并且人力资本越来越成为企业风险的承担者的同时，也使得企业的风险越来越受到人力资本的影响，因此，激励成为必然选择，而股权收益不论从内容上还是从形式上正好填补了企业的这种需求。 在实践中，由于股权收益具有短期股权收益、长期股权收益与混合股权收益等不同的形式，但基于每类股权收益形式的产生有其特定的条件、背景，发挥功能有其特定的运作机理，因此，对于不同的人力资本应综合考虑各种因素，选择相应的形式，才能充分、有效发挥股权收益的激励功能。关于人力资本股权收益与企业绩效之关系的相关实证研究结果及对中国邮政企业的实证研究充分证明了本论文的论点。 论文的论点蕴涵着从国家、企业和个人三个层面的政策含义。从国家层面看，政府需改善人力资本投资机制，改进人力资本配置机制，建立起国家层面的宏观激励结构;从企业层面看，需要做到不同性质的人力资本收益的平衡与不同形式的人力资本股权收益的平衡;从人力资本所有者的微观层面看，理解并适应政府宏观激励结构与企业微观激励机制是最优的选择。