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伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临着经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，人力资源职能部门已经不仅仅是一个支持服务性的机构，同时也是企业战略合作伙伴。企业间的竞争实质就是人才的竞争，因为任何一个企业都必须通过加强自身的经营实力、创新能力和核心竞争力来赢得生存和发展的机遇，而这些能力的提高归根到底是由企业内部员工的素质和能力高低决定的。因此，实施以人为本的管理，最佳利用企业资源使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。而激励又是调动员工积极性、协调员工个人与企业间关系、目标的基本手段，故实施以人为本的管理的关键就是要建立起一套适合企业需求的激励机制。 激励问题是企业的核心问题。激励机制设计的方向在于最大限度地激发员工的内在潜力并最终服从和服务于公司的整体战略发展目标。在众多的激励机制中，工资激励是一个最为常规、最为主要的方式。虽然在实践中，管理者有意无意地运用各种工资形式激励员工的工作积极性，但进行理论探讨、总结的文献非常少见。本文的目的在于对工资激励的问题作一些尝试性理论研究。同时，通过对企业的工资改革研究，将理论与实践相结合，从而为企业管理者制定工资制度提供一定的借鉴和参考。 工资作为一种企业管理工具，既可能是保健因素，也可能是激励因素，工资的激励作用不仅仅取决于工资水平，而更多的由工资形式和工资差别决定。本文通过对激励理论、工资理论的回顾，分析了工资激励的特征和条件，并通过对目前主要的工资形式的分析，提出了能效工资的基本框架。其中，鉴于绩效考核在工资制度中的重要地位，又对绩效考核理论作了阐述，并分析了绩效考核的激励特性。接着通过对天原公司的工资改革及能效工资的制定，阐述了工资激励理论在实际中的应用，最后分析评价了能效工资制度，并对完善其激励特性提出完善和改进意见。 本文的创新点之一在于分析了工资的激励特征，提出工资的激励功能并不是永恒的，它依赖于工资形式（工资结构）这个载体，因而需注重对工资结构进行研究;通过研究也发现适当的工资差别对员工也有一定的激励作用;同时，对工资所具有的隐性激励进行了分析，提出了工资激励的条件和基本框架。同时，文章在对天原公司的工资改革进行分析后，认为不同企业的规模、组织方式以及员工的特征存在较大差异，加上中国企业的各自不同的企业文化，因此在运用工资激励功能时，要特别注意结合企业具体情况，并配置好相关的配套机制，以保证工资激励作用的发挥，这是文章的另一大特点。 通过文章分析和探讨，发现在企业实践中，应持续学习、大胆创新，利用科学的理论不断探索新的应用形式，用理论指导实践，同时也要通过实践来检验和发展理论，达到理论和实践共同发展和进步的目的。本文就是对理论和应用相结合的一种探讨，将对两者的讨论结合起来，同时也希望这种探讨能为企业管理实践提供更多发展思路。 论文结构如下: 第一章介绍了文章的研究背景，提出了研究的问题和研究的内容，并对研究方法和研究思路作了说明; 第二章回顾了相关文献，其中包括激励理论、工资理论和绩效管理理论。通过对文献的分析，说明了合理的工资制度能够起到激励的效果; 第三章运用第二章的相关理论着重分析了激励理论在工资制度中的应用，包括工资的激励特征、主要的工资形式以及工资发挥作用的条件，提出了能效工资的基本框架，为后文的分析奠定一定理论基础; 第四章介绍了案例企业的基本情况，主要包括发展历程、战略目标以及现行的工资制度，并对现行工资制度存在的问题进行了全面系统的分析，及对问题产生的原因作了详细的阐述，并为天原公司的工资改革提供了方向和思路; 第五章详细介绍了天原公司的工资改革，即能效工资的制定过程，包括岗位分类分级管理、绩效考核办法和工资结构的设计。这一章实际是对第三章提出的能效工资的激励作用的阐述和实际应用; 第六章介绍了天原公司工资改革的相关配套措施，以确保工资制度地有效运行。包括岗位准入制、全员开发和全员培训机制; 第七章是本文的核心，主要在工资理论和激励理论以及在工资激励相关理论的指导下，评价了天原公司能效工资制度及适用条件，并分析了该制度的主要问题，根据这些问题，提出了进一步完善和改进工资制度和绩效考核的建议; 第七章是论文的最后一章，对全文进行了总结，并通过前文的理论分析和案例应用研究得出，工资结构和工资差别的合理与否直接影响的对企业员工的激励效果，企业应充分发挥工资结构和工资差别的激励性，而且也应注意工资的隐性激励作用。同时，提出企业对激励手段与绩效考核加以整合的思路，即通过合理的选择考核指标、考核方法和绩效反馈以提高绩效考核的激励作用。