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随着经济全球化和信息化的发展，随着市场经济体制的确立和市场格局的变化，技术创新对企业生存与发展的重要性影响越来越大，技术创新组织的设计与管理对企业发展的贡献度也越来越大。长期以来，中国企业普遍存在着技术创新能力不足、技术研发与市场开发等环节的组织设计、管理协同比较薄弱等问题，面对着中国加入WTO和越来越多的跨国公司近距离设置研发中心等压力，越来越多的中国企业重视技术创新组织的发展。为此，将技术创新组织的设计与管理问题作为一个独立的课题专门进行研究，尤其是深入研究最为薄弱的技术研发与市场开发等环节相协同的问题，无论对组织理论的建设，还是对企业技术创新的实践，都有着非常重要的现实意义。 企业技术创新组织主要由技术研发组织、新产品市场开发组织和新产品生产组织等子组织组成。这三大子组织对企业实现价值增值的功效是有差异的:技术研发组织是企业价值增值的主要源泉，新产品市场开发组织主要是最终实现企业价值增值的关键环节，而新产品生产组织主要是进行价值的转移，所以，技术研发组织和新产品市场开发组织是企业技术创新组织中的两个关键点，而技术研发组织则是关键中的关键。为此，论文以企业技术研发组织为研究基点，从研发组织与市场组织相关联的角度切入研究企业技术创新组织的设计问题，从技术研发与市场开发、新品生产等相协同的角度切入研究企业技术创新组织的管理问题。 在基础层面上，论文从理论上构建企业技术创新组织的基础理论体系，从实践上提出设计与管理需要解决的问题。技术与技术创新是企业技术创新组织的基石，论文从企业技术切入研究，分析企业技术所具有的复杂多样性、系统性、实用性、可聚合性、商品性、动态性和周期性等特点，并按照不同要素对技术进行分类;论文在研究企业技术创新的涵义时，提出企业技术创新是开放的动态网络论，是以企业家决策为基本核心、以技术研发为重心和市场开发为中心的“三位一体”论，并按照耦合方式将技术创新分为并行型技术创新和叠合型技术创新;在此基础上，进一步研究企业技术创新组织，提出企业技术创新组织的耦合论、动态非均衡论和共同目标引导下的开放的交互系统论等，分析技术创新组织具有支撑技术与市场两个方面活动、边界可变、学习型和以技术知识为核心资源等特点，研究企业技术创新组织主要由共享的愿景、创新的领导者、关键的专业人物、创新的文化、培训和沟通等要素组成。 企业进行技术创新组织的设计与管理需要遵循相应的基本原理或原则，论文首先提出关于企业技术创新组织的技术共享、技术价值聚合、技术结构化、技术学习、隐性技术辨识、人员知识识别、团队协作和领导为先原理等一般原理，然后构建影响企业技术创新组织设计与管理的权变因素模型，如企业战略、规模、发展阶段、人员、文化、技术等企业内的直接因素和国家创新体系、政府产业政策、宏观经济形势、产业环境和市场环境等企业外的间接因素，最后研究指导企业进行技术创新组织设计与管理的基本原则，在设计方面提出强化核心能力、结构柔性化、组织开放性、系统协同性和组织模式权变等原则;在管理方面，论文提出以人为本、市场导向、绩效优先、激励的多样长期化和国际化等原则。 研究企业技术创新组织的设计与管理需要实践的指引。论文将技术创新组织放在历史的大背景下，通过分析国有企业技术创新组织的演变来研究企业技术创新组织的形成与发展，并在此基础上，进一步研究转型时期企业技术创新组织在设计与管理的实践中所存在的主要问题，从而为研究企业技术创新组织的设计与管理指明方向。 在设计层面上，论文侧重于构建企业技术创新组织的基本构架，为前述问题提供解决方案。论文首先研究企业技术创新组织设计的步骤、程序和内容，提出技术创新组织的动态设计理论，构建企业技术创新组织基本模式的5域8区模型，在此基础上，以技术研发组织为基点，从技术研发组织与市场开发组织相关联的角度研究技术创新组织的设计，先后研究研发组织与市场组织相并行的U型、M型、H型、N型和相叠合的O型等技术创新组织的基本模式，分析各模式典型的型态特征、优劣势及其变化形式。其中，U型系列模式主要是以成本为中心和单一法人，M型系列模式主要是以利润为中心和自计盈亏，H型系列模式主要由独立的子公司或控股公司等组成的多级法人和投资责任中心，N型模式主要是信息化基础上非权力化的动态开放的网络组织，O型模式主要是完全按照横向的流程、研发与市场活动叠合在一起难以截然分开的组织。论文对各种主要模式进行对比分析，认为企业需要因地制宜、因时制宜地选择适合的模式，在实践中根据内外环境的变化不断地进行优化和发展，不存在一成不变的技术创新组织标准模式，企业必须要动态地组织技术创新活动，在发展中设计技术创新组织具体模式。 技术研发组织设计是技术创新组织设计的重要部分，论文在研究了企业技术研发组织设计的程序和内容的基础上，分析技术研发组织的职能定位主要有基础研究、开发研究、技术管理或技术孵化等几种，进而研究技术研发组织应该采用实或虚的状态、企业性或事业性的体制和具体的形态等态势设计，如非正式型、团队型、部门型、技术中心型、院所型、公司型、联盟型和虚拟型等组织形态，然后又研究技术研发组织与市场开发组织进行纵向或横向关联的设计。 在管理层面上，论文侧重于企业技术创新组织的协同管理，解决前面提出的主要问题。在企业技术创新组织的管理中，论文主要研究关键界面的协同管理，包括技术创新组织中横向边界上研发一市场、研发一生产和设计一制造等界面以及研发组织中纵向边界上的多层界面的管理，分析各界面关联中存在的障碍，并针对性地提出相应的的管理举措，阐述从界面管理上升到无界面管理、界面管理的最高状态正是组织无边界化等理念;然后，论文主要研究企业技术研发组织的绩效管理，引进平衡积分卡工具，探讨运用平衡计分卡管理技术创新组织绩效的实施过程。 企业技术创新组织是由技术创新人员所组成，提高技术创新组织绩效的关键是强化对技术创新人员的管理，尤其是技术研发人员的管理，认为企业技术研发组织的绩效主要取决于技术研发人员的创新绩效。技术研发人员的创新绩效与其满意度密切相关，技术研发人员是以知识技术为核心资源、偏好自主与个性、富有创新精神的一个特殊群体，论文提出影响技术研发人员满意度的模型，认为影响技术研发人员满意度的因素主要有3个层次:第一层次上的基本因素，主要包括基础因素、环境因素和管理因素;等二层次上的递延因素，主要包括位势因素、公平因素和发展因素等;第三层次上的理念因素，主要包括愿景因素和价值因素等，达到理念这一层次之后，企业的技术研发活动常常会处于一种自组织的状态，而且，这些因素对需求偏好不同的人具有不同的效用，各种因素对技术研发人员满意度的影响程度受到其行为倾向的强烈影响，企业需要在分析每个具体研发人员的行为倾向或需求偏好的基础上，发挥各种激励因素的作用，才能以最为经济的方式有效地激励技术创新人员充分发挥创新潜力，提高技术创新的绩效。整对管理实践中遇到的困惑，论文认为企业技术研发组织需要在制度管理的基础上进行真正意义上的人本管理，不要将扭曲为“我本”管理;要重视所有研发人员的价值关注，规避“管理短视”，在此基础上，通过加大重要研发职位的当量、重点向关键研发职位倾斜分配等制度性安排，提高对关键的高层次创新人才的重视力度，以充分调动每一个研发人员的积极性和创造性。论文最后还对如何领导与管理技术研发人员进行深层次的思考，提出企业技术创新组织需要在分权的基础上，对技术研发人员更多地进行领导;在平等的基础上，研发组织领导者需要与研发人员进行充分、有效的沟通;在诚信的基础上，鼓励技术研发人员进行广泛的交流与合作;在公平的基础上，保持制度的公开与透明;在和谐的基础上，营造人际关系融洽、鼓励创新的研发软环境;在尊重的基础上，为研发人员提供可供选择的职业生涯设计，提出提出两种可供选择的职业经理人或职业技术人等职业发展轨道的“双梯”模型;在双赢的基础上，积极为技术研发人员的学习提供条件与支持，创造条件为技术研发人员提高多渠道、多层次、多形式的学习机会;在合理的基础上，对技术研发人员进行立体激励，突破“金钱+乌纱帽+安乐窝”的平面激励手段，提出产权与人事、长期与短期、精神与物质、经济与非经济等多种激励手段相组合的立体激励模型，满足技术研发人员的多样化和个性化的需求，以提高其满意度，进而提高技术创新的绩效。