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在这个急速发展的知识经济时代，知识型人才是为企业带来巨大价值的人力资源财富，而人力资源作为越来越重要的企业资源被提上战略高度。知识的信息量巨大且发展是日新月异的，没有人能够在有限的时间内学完一辈子所需要的所有知识。那么不断的学习更新现有知识库就是保持人才价值的唯一途径。为了更好地开发人力资源价值，让所拥有的人才给企业带来更大效益，企业作为一个具有盈利性目的的组织，纷纷开始倾注越来也多的注意力在培训投入上面。然而如何保证培训的投入能够得到较好的回报，能够帮助解决企业目前所遭遇的瓶颈和困难？从众多的企业培训实践经验来看，光有培训投入还是不够的。企业必须从建立有效培训体系入手，整体地、动态地、系统地计划、实施和评估培训，这样才能保证培训工作的效果。怎样建立培训体系？培训体系的建立有哪些重要因素？这些是十分值得探讨的话题。 针对企业培训方面，目前有许多优秀的研究理论。例如彼得·圣吉“建立学习型组织”理论。该理论主张抛弃传统的忽略人的积极主动性的僵硬企业管理方式，从自我超越、心智体系、共同愿景、团队学习和系统思考五个方面营造学习氛围，调动所有组织成员的学习积极性和热情，把企业打造成由内而外动力滚滚的学习型组织。还有保罗·朗格朗的“终身教育”理论，认为旧有的前半生学习后半生劳动的思想以落伍，现在的信息社会要求每个人终身不断保持自有知识库的更新。诺尔斯的“成人学习”理论强调了成人与青少年儿童相比较下的学习有许多不同特点，例如成人学习具有实用性，当得知某项学习能够为其带来利益时，成人能够自发地产生学习需求。并且成人在接触新知识时习惯于与自有知识体系进行匹配，相抵触的则排斥。所以在进行成人培训时应当更多地通过引导让学员自发地总结出新知识点，提高学员对新知识的接纳程度。成人还倾向于以自有的经验知识作为个人人格的表征，在培训时应当注重肯定学员自有知识和经验，避免打击学员积极性。贝克尔“一般培训与特殊培训”理论通过论述培训内容对企业的价值和对员工的价值两个方面的比较，将培训划分为能够提高员工的市场价值的一般培训和能够为提供培训企业带来其他企业不可享受收益的特殊培训。实施一般培训的企业应当为市场价值提高了的受训者提供符合市场标准的待遇增长以留住人才，而特殊培训能够提高员工的忠诚度，为企业打造独特专业人才。马斯洛需求层次理论向我们展示了不同心理需求层次的员工对工作的期望和要求不同。这些理论知识从各个不同方面和角度为如何建立有效培训体系提供了很好的理论支持。 本文以日立环球存储科技公司作为案例研究对象，通过收集员工问卷调查、与部分员工访谈、日常工作观察和对培训相关资料的阅读对日立环球存储科技公司（大中华区）现有培训体系问题的诊断分析得出了其现存的培训六大问题:不够重视培训投入，培训计划没有与公司发展战略充分结合，没有与员工职业发展和管理、技术后备梯队相结合，对于培训需求分析不够全面，培训效果评估及课后改善行动追踪不到位和没有完全开发利用团队内部的丰富培训资源。 然而解决培训问题并不是简单的头痛医头脚痛医脚，为六大问题罗列六大解决方法，而是从整体的、动态的、系统的角度入手为日立环球存储科技公司重新设计科学有效的培训体系，帮助其培训工作达到效益最大化。这也是“建立学习型组织”理论中最强调的第五项修炼——“系统思考”的最佳体现。 因此笔者针对该公司现状提出了一个新的培训体系。新的培训体系由四大模块构成:培训出发点、资源管理、培训操作和制度保障。 培训出发点有三:与企业战略相结合、与岗位绩效相结合、与员工职业发展相结合。这三大出发点能够让培训工作发挥“形成组织的共同愿景”、“让人力资源战略紧密配合企业战略”、“提高工作绩效”、“提高员工忠诚度”、“建立学习型组织”等多重效果。有效解决了该公司目前存在的培训计划没有与公司发展战略充分结合、没有与员工职业发展和管理技术后备梯队相结合的问题。以这三项为出发点同时强调要摈弃现有大部分企业按日历年作为培训计划和实施周期的做法，要顺应企业发展周期、工作岗位需求变化和员工职业发展周期的自然规律来调整培训计划。 资源管理涵盖了从课程开发与设计、讲师资源、培训素材和学员档案四个不同的方面。课程开发与设计需要充分考虑受训者的背景、兴趣和培训期望，并且要结合成人学习特色，从学员的自有知识程度出发，通过引导启发，鼓励学员自己总结出新知识点。讲师资源强调搭建和培养高素质的内外讲师队伍。在内部讲师资源开发方面，需要注意筛选工作经验丰富、绩效优秀、表达能力优秀且有培训热情的候选人，要给讲师候选人提供充足的培训和课程设计、资料准备方面的支持，还要通过讲师晋级、课酬等方式激发讲师的培训积极性。以解决该公司现存的内部讲师资源开发不充分的问题。在外部讲师甄选方面要注意选择有与本企业行业背景类似经验的讲师，而且需要参考讲师过往培训过的企业和学员的评价。培训素材管理在于积累和更新，培训课件、培训小故事、培训游戏等都属于培训的宝贵素材。应当把所有与本公司培训课程相关的培训素材统一存放在培训素材资料库中进行维护，为讲师的新课程设计提供充足选择。学员档案是指将每一位员工的培训历史记录在案，通过培训档案的建立使培训体系设计中培训连续性、与激励机制挂钩、结合员工职业发展等内容有能够实现的保证。 培训操作按流程顺序分为培训需求分析、培训的实施和培训的评估与跟踪。根据新培训体系模型，培训需求的分析应当从企业战略、岗位绩效和员工职业发展三个方面入手。培训的实施包括但不限于课堂培训形式，像在岗指导、网上学习等都是企业培训的重要形式，他们互有优势相互补充。培训的评估与跟踪可以采用柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)的四级培训评估法，将评估分为:反应、学习、行为、结果四个阶段。对学员的培训课程满意度、培训内容的吸收程度、课后行为的变化和为公司或员工带来的成效这四个方面进行评估以全面地跟踪了解培训效果。 制度保障涵盖了贯穿在整个培训操作流程中的每个环节，通过对培训管理、内部讲师培训、培训考核与效果追踪和培训与薪酬体系挂钩制度来保证培训体系沿着既定方案实施，同时也为培训体系的实施提供内在动力。 这四大模块相互作用，出发点是操作的前提，资源是操作的依据，制度是操作的保障。新培训体系模型通过四个模块的结合运作纠正日立环球存储科技公司现存的六大培训问题，同时从一个更宏观、更系统、更动态的角度使培训给公司带来效益的更大化。