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本研究通过两个研究检验团队情境下领导—成员交换关系(Leader-memberExchange,LMX)分布形态的前因和结果变量,包括检验团队领导者的情绪智力(emotional intelligence)与领导—成员交换关系分布形态(LMX distribution)之间的关系,以及团队的LMX分布形态对团队和个体层次工作结果(包括团队任务绩效,个体任务绩效,组织公民行为,团队承诺和工作满意度)的影响。在预试验中,我们利用65位来自多个行业的MBA学生为调研对象,采用开放式问卷的方式获得工作团队中LMX差异化的有关认识。我们发现差异化的领导—成员交换关系的确存在于现实的工作团队中,而且,团队与团队之间在LMX的差异化程度上是不同的;团队领导的个人倾向和社会技巧对团队LMX差异化的程度有较大的影响。主研究利用来自2个企业,由558位员工组成的75个工作团队来检验我们提出的8个研究假设,研究结果表明,团队领导的情绪智力与团队平均LMX水平正相关,而与团队LMX差异化的程度负相关。团队LMX差异化与团队绩效的关系是非线性的倒U型曲线关系,表现为当团队LMX差异化的程度较低时,团队LMX差异化与团队绩效正向相关;当团队LMX差异化的程度超过某一水平时,团队LMX差异化与团队绩效呈负相关关系。而且,团队平均LMX水平调节了团队LMX差异化与团队绩效的曲线关系,只有当团队平均LMX水平较高时,团队LMX差异化与团队绩效之间的关系才呈现倒U型的曲线关系;而当团队平均LMX的水平较低时,团队LMX差异化与团队绩效之间呈现微弱的负相关关系,并且此时的团队绩效低于团队平均LMX水平较高时的团队绩效。除此之外,我们还发现团队成员共享的关于权力距离(power distance)的价值取向显著调节了团队LMX差异化与团队绩效的关系,具体表现为当团队的权力距离价值取向较高时,LMX差异化与团队绩效呈现正相关的关系;而当团队的权力距离价值取向较低时,LMX差异化与团队绩效呈现负相关的关系。但是,团队成员之间结果的相互依赖性对LMX差异化和团队绩效之间关系的调节作用并不显著。最后,我们发现团队平均LMX水平对个体层次上LMX与工作结果的关系有显著的跨层次主效应和调节效应。具体表现为团队平均LMX水平对个体的任务绩效及组织公民行为(利他行为和责任感)有显著的跨层次主效应,团队平均LMX水平还调节了个体层次上LMX与员工的团队承诺及工作满意度的关系,具体表现为团队平均LMX水平越高,个体的LMX与团队承诺及工作满意度之间的正向关系就越弱,反之越强。针对本研究的发现,我们讨论了其理论和实践意义以及未来的研究方向。