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2008年1月1日《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的同时，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。相比1994年颁布的《劳动法》，《劳动合同法》不仅扩大了适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护，形成了完整的劳动关系制度体系，强化了劳动关系方面的民主管理。《劳动合同法》某些条款内容相比1994年颁布、1995年实施的《劳·动法》在立法上有了原则性突破：规定《劳动合同法》适用范围，建立和完善规章制度，强调劳动合同期限长期化，规范“试用期”，细化劳动合同终止时的“经济补偿金”，宽泛竞业限制约定，强化用人单位缔约责任和后合同义务。《劳动合同法》的这些创新之处都在强调着人力资源的法制化管理、强化着企业的法制意识。如果企业在劳资关系上处理不当就会面对巨大的法律风险。《劳动合同法》是规范企业和劳动者之间订立、履行、变更、解除和终止劳动关系的法律，贯穿于人力资源管理活动的整个过程。如何利用新《劳动合同法》的契机进一步做好人力资源管理工作，提升员工关系管理水平，避免劳资纠纷，建立和谐的劳动关系，己经成为人力资源管理者和各级劳动和社会保障部门关注的重点。
杰科（中国）公司是一家在华外资高科技公司，为国内电信运营商、企业、政府和科研教育机构提供从底层网络规划到应用层安全的全面网络解决方案。杰科（中国）公司下设3家销售代表处和1个研发中心，现有员工388人。近年来，杰科（中国）公司生产经营发展迅速，企业营业收入稳定增长，公司的人力资源首要工作就是“招聘”和“留才”。《劳动合同法》的颁布实施对杰科（中国）公司人力资源管理而言是一把“双刃剑”，其一方面为公司优化人力资源管理提供了一个契机，另一方面也极大冲击着公司以往的人力资源管理模式。《劳动合同法》给杰科（中国）公司的劳动关系管理带来了一个全新的外部法律环境，公司管理人员需要研究、审视企业内部实际存在的人力资源管理问题。《劳动合同法》对杰科（中国）公司人力资源管理有积极的作用。首先，人力资源管理工作，特别是人力资源管理的合法性和规范性开始引起公司管理层的重视与支持，人力资源管理手段得到明显的提升。其次，《劳动合同法》的出台使得各地的地方性政策不得不做出相应的调整，地方性劳动规定如果存在有悖《劳动合同法》内容的，要么废除、要么修改。这一变化有利于实现异地合同的统一管理，并在一定程度上降低异地差异而引起的人工成本。最后，《劳动合同法》对专业外包的提倡，帮助杰科（中国）公司实现“专业的事由专业的人做”这一用工趋势，专业外包服务的进程得到了推进。
结合新法，重新盘点杰科（中国）公司目前人力资源管理问题后发现：(1)杰科（中国）公司的人力资源规章制度不健全，管理方案和相关制度，如招聘制度、薪酬福利制度、休假制度、培训与发展、奖惩制度等都是照搬总公司的，不做任何修改、直接植入。随着《劳动合同法》的生效实施，现行制度很难统筹管理整个中国公司的人力资源，部分规章制度上的空白、模糊区有时可能还会存在违法情况。(2)《劳动合同法》实施后带给杰科（中国）公司的最直接影响就是用工成本提高。从人员使用成本和流动成本上看，加班工资、合同长期化、派遣类员工的社保福利费、招错人成本、经济补偿金等无不影响着公司用工成本。《劳动合同法》的实施给公司带来的成本压力显而易见。(3)绩效宣介不到位、绩效指标设定模糊、绩效预告性差等造成考核管理不科学，从而无法对公司内人员劳动关系调整提供符合法律要求的技术支持。
要解决以上问题，公司的人力资源管理工作应及时适应《劳动合同法》的要求，从实际问题出发，优化自身人力资源管理工作：
首先，对现有规章制度进行修改和补充使其能够更好的作为劳动合同的补充约束。对企业而言，一套完善的规章制度不仅可以建立健康而良好的管理秩序，同时也因其中包含了员工的行为规范及员工的责权利，对规范其员工管理起着至关重要的作用。建章立制的基本原则就是必须符合法律要求，内容、程序合法合理；建章立制的范畴必须系统全面，基本章程、各种条例、规程、办法要一致并且相互补充；建章立制还需要采用协作沟通的做法，通过调动和发挥相关部门的专业性，共同完成公司人力资源管理制度的内容起草。
第二，从控制好人员流动成本着手降低公司用工成本。做好招聘工作、把好招聘关则是减少解聘几率和降低人员流动成本的首要办法。把好招聘关的前提就是先制定好招聘计划，充分考虑劳动合同法引起的外部环境变化防止出现以往人员多余、人才浪费的情况，确保现有员工的合理使用；其次招聘工作的重要一环是规范招聘过程中的用人标准和录用条件；最后还要通过放宽内部招聘政策和利用背景调查方法来有效防范招聘风险。
第三，从宣传绩效考核管理制度，改善绩效考核指标适应性以及调整绩效沟通管理上，构建完善的人力资源绩效考核管理制度。为了切实保证全体员工对绩效管理制度充分理解，让大家共同认识到绩效管理的真正目的是为了提高个人的能力和企业的业绩，首先必须在全体员工中正面宣传绩效考核管理制度；其次针对销售和研发人员的不同工作特点，结合公司的战略目标，改善绩效考核指标的适应性；然后利用绩效管理这个“友善的沟通工具”与员工建立双向沟通机制，贯彻“预先告知，清楚明确，具体详细”的预告性原则；最后明确绩效导向，优胜劣汰的激励原则，用以构建科学的人力资源绩效考核管理制度。
结合《劳动合同法》，通过对杰科（中国）公司人力资源管理问题的研究和分析，为杰科（中国）公司人力资源管理的改进提供了依据和对策，也尽可能对其他类似企业未来的人力资源发展提供了有益参考。
当然，上面的分析和研究也存在不足之处：没有更加深入的从全方位人力资源管理的“招，选，用，育，留，汰”出发研究《劳动合同法》对杰科（中国）公司的人力资源问题的影响，只是就当前《劳动合同法》影响下杰科（中国）公司最主要的人力资源管理问题着手，思考、论述相关问题。随着《劳动合同法》的深入执行，杰科（中国）公司目前的人力资源管理问题具有很强的代表性和典型意义，进一步研究其中的经验和教训将为我国IT企业的人力资源管理等提供更具价值的经验和建议。