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十五大后，我国依照“抓大放小”的改革方向，在中小企业中进行了以“三置换一保障”为内容的产权改革，经济面貌发生了很大变化，企业治理实践中也产生了一些新的现象和问题。由于企业治理对于人类社会而言，不仅影响着生产效率，还通过权力、利益分配进一步影响着人类关系，而中小企业吸纳了社会大部分劳动力，这些都使得这个问题显得非常重要。 本文首先试图给出一个适合在中国这样一个社会主义初级阶段国家内关于企业目标和治理结构的标准，并以此与中国产权改革后企业治理现状进行对照，发现问题和不足，最后提出改进建议。 由于目前理论界尚未从逻辑上给出完善的企业存在理论。笔者基于人本主义，认为生产是为了满足人类整体生存、发展的要求的目的，而企业孕育于社会，成长和发展也同样离不开社会，因此给出评判企业存在价值的标准，即在重视效率，扩大产出的同时，注重相关利益各方的福利最大化，以达到“和谐的效率”。通过对平等重要性的解读强调了“平等”在衡量企业社会价值领域应有的地位。并分析了能符合以上所述特征的相关人利益理论的优势，以及目前该理论在德国、日本的实践情况的同时，参照当今公司治理理论，及其实践的发展趋势以及中国现状，认为无论是从我国社会主义的国家性质来看，还是放眼文明社会提倡尊重人的人本主义潮流来看，我国都不应该片面的强调效率，而忽略公平，因此提出以相关人利益治理理论作为我国建立企业治理结构的指导理论。 基于对部分地区改革后一段时间运作状况的了解和调查，文中对改制企业的情况作了较大篇幅的说明，并对其状况和影响作了相应的分析。通过2003年对江苏泰州地区有关部门和部分企业前后跨度6个月的调查和走访，总结了在产权改革后这类企业治理中普遍出现的现象（主要是问题），并进行了解析，如企业呈现家族化或泛家族化特征，即随着改革的深入，企业的产权、管理权逐渐集中于与前企业领导人有密切关系的亲友圈子内，有鉴于家长集权的家族制治理机制能降低企业运营过程中的决策成本，提高决策效率，有利于降低企业代理、监督成本等优点，所以这种类型的企业得以继续存在。但其排外型的人事任用制度以及企业内复杂的关系协调使得这种制度并非是最优的选择。由于企业提高效率的直接途径是设计合理的激励机制，而不是简单的产权转移就能刺激效率的提高，因此，可以预见的，产权改革并没有必然带来科学的决策管理机制，在现实的运作中，三会这种基于保护股东利益，以牵制平衡为运作方式的现代企业运作流程没有能在中小企业中得到贯彻实施，凭借经验和直觉的“拍脑袋”决策方式依然盛行，。并且存在着股东地位不平等，同股同权的原则的不到体现的现象，“人治”问题依然突出。由于我国现有法律的制约以及不完善的现状，在计划经济向市场经济过渡的过程中，旧的政府直接干预企业的模式被否定后，新的以市场优胜劣汰原则为动力，以银行、投资者产权转让、客户以及上游厂商乃至政府、社区通过各自途径对企业经营施加影响的模式尚未形成，出现了目前企业外部治理的真空时段，企业缺乏有效外部治理。改革后，企业不同利益阶层矛盾上升，尤其是工人重新扮演了被雇佣的角色，新的观念形成尚需时日。伴随着业主个人效用函数逐渐与企业生产函数趋同的情况下，产生了大量的劳资纠纷，企业向心力减弱。大致概括了我国以“三置换一保障”为中心内容的中小企业产权改革的情况。 最后，针对现状中不尽如人意的问题，给出了相应的政策建议:作为实现具有平等特征的效率的手段之一，推行产权多元化，探寻公有制的各种实现形式有助于实现“共同富裕”的目标，这既符合人类社会发展的方向，同时也使我国政治制度和价值取向的应有之意。通过对失败的“均股制”与目前呈现生产资料向少数人集中特征的改革方案的扬长避短，提出了实行经营层占控股地位的全员持股、实行股份托管以及建立中小企业基金实施控股等模式，以营造一个相对公平的起点，但局限于行文未作过细的展开。对家族企业和“人治”这些涉及到企业组织、决策和管理的模式，在分析之后认为其有着存在的必然性，也有其合理性，但在目前缺乏有效外部治理的情况下，应该通过适当的改进减少其负面影响，如通过产权分割来明确各方利益边界，实行以能为本的内部人力资源管理等方式化解家族化企业的缺陷。而“人治”则可以通过分权、形成决策程序、营造民主的企业文化，以职工、技术骨干来制约业主的权力。并通过外部治理市场的建设，通过经理人市场、产权交易市场使得即便是企业的所有者同样有被淘汰的压力，重视银行、政府在企业治理结构中的地位来对中小企业内部治理结构进行约束等。最后，通过建设民主、健康的企业文化，提倡以人为本，重视人力资本的价值，发扬多元化组织的协调作用，也有利于缓解企业矛盾，实现“快乐的生产”。