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产业工人是我国工人阶级中尤为重要的组成部分,为我国的经济建设、城镇发展做出了不可磨灭的贡献。近年来,产业工人出现的罢工、打砸、盗窃、离职率居高不下等反生产行为问题不仅造成了企业的利益损失和声誉损害,更影响了社会的和谐稳定发展。企业中正式与非正式的组织规范均是影响工人态度、控制工人反生产行为的重要手段,现行的时间管理制度、行为规范准则、监督惩罚机制等正式规范对组织成员行为的约束毋庸置疑,但却对群体准则、道德标准、人文关怀等非正式组织规范的效用缺乏重视。特别是新生代员工已成为中流砥柱,他们对公平、民主、尊严和自我价值实现的需求尤为迫切,仅仅采用正式规范进行个体行为控制往往效果不尽人意。产业工人对组织中正式、非正式规范的感知与判断都能够改变他们的组织自尊、反生产行为,将正式规则制度与非正式人性管理双管齐下才能够更好的提高产业工人自尊感、减少其反生产行为。因此,探讨两种产业工人的组织规范知觉对其态度与行为的协同效应具有重要的现实意义。本文将基于国内外的相关研究成果和研究方法,深入挖掘正式与非正式组织规范的知觉如何协同影响产业工人的组织自尊以及反生产行为。组织成员对工作场所内各种正式和非正式的规范、政策以及程序等管理实践的知觉是企业中独特的组织氛围(Schneider&Reichers,1983)。其中,劳动关系氛围体现了组织成员对正式的规则、决策及管理模式等相关劳动关系实践与结果的主观感知(eg.Dastmalchian et al.,1986),是一种正式组织氛围;组织伦理氛围反映了非正式规范系统的状态,可以帮助个体判断和解决组织内出现的伦理问题(eg.Falkenberg&Herremans,1995),是一种非正式组织氛围。组织自尊是指员工在工作过程中通过组织角色能够满足自身需求的相信程度及评价(Pierce et al.,1989)。反生产行为是指员工故意违反企业相关规范与政策而出现的各类负面行为(Robinson&Bennett,1995)。劳动关系氛围、组织伦理氛围不仅是反生产行为的重要影响因素(Wimbush&Shepard,1994;Yan Liu et al.,2016),而且会通过组织自尊等态度认知变量间接改变员工的反生产行为(eg.Chung&Yang,2017)。尽管劳动关系氛围、组织伦理氛围对反生产行为的直接影响分别得到了验证(Pyman et al.,2010;刘文彬,2015),但这两种反映组织中正式、非正式规范效果的组织氛围对反生产行为的协同效应如何?对反生产行为中组织偏差行为、人际偏差行为的影响是否相同?组织自尊在协同作用与反生产行为之间的中介效应是否存在?特别是中国产业工人中的相应问题十分突出,但却还未得到学界的关注和重视。针对以上现实问题和理论研究缺口,本文聚焦于我国产业工人群体,根据25名产业工人的深度访谈结果和大量的文献分析,基于计划行为理论与协和控制理论的内容观点,逐步构建了劳动关系氛围(正式组织氛围)与组织伦理氛围(非正式组织氛围)协同作用、组织自尊与反生产行为的理论模型。通过实地调研回收了485份有效问卷,使用多项式回归、响应面分析和Bootstrap等方法进行数据处理和分析,得到如下主要结论:(1)劳动关系氛围与组织伦理氛围各维度对反生产行为两维度均具有明显的协同作用。劳资共赢与关怀导向伦理氛围同高比同低时、员工参与与规则导向伦理氛围同高比同低时、劳资对立与自利导向伦理氛围同低比同高时,组织偏差行为更少。当劳资共赢大于关怀导向、规则导向大于员工参与、自利导向大于劳资对立时,组织偏差行为相对较少。当员工参与和规则导向伦理氛围相契合时,组织偏差行为减少的最为明显。劳资共赢与关怀导向伦理氛围同高比同低时、劳资对立与自利导向伦理氛围同低比同高时,人际偏差行为更少;但是,两组协同作用中都呈现出,当两自变量取值差异的绝对值相同时,人际偏差行为变化不明显。员工参与、规则导向伦理氛围对人际偏差的影响呈现出非线性关系。(2)劳动关系氛围与组织伦理氛围各维度对组织自尊具有明显的协同作用。劳资共赢与关怀导向伦理氛围同高比同低时、员工参与与规则导向伦理氛围同高比同低时,组织自尊水平更高。当劳资共赢大于关怀导向、规则导向大于员工参与,组织自尊水平相对较高。员工参与和规则导向伦理氛围相契合时,组织自尊水平显著提高。劳资对立、自利导向伦理氛围的协同作用与组织自尊可能存在曲线相关。(3)组织自尊对组织偏差行为、人际偏差行为均具有显著的负向影响,并且中介了劳动关系氛围与组织伦理氛围对反生产行为的协同影响。基于本文研究结论得到如下管理启示:(1)企业应该提高对产业工人非正式活动的重视,加强对软性控制环境的建设,从尊重关怀工人、倡导奉献、提高责任意识等方面营造良好的伦理道德氛围使得员工通过自律而自发的、合理地解决偏差行为问题。(2)企业应完善涵盖正式、非正式规范的组织系统控制策略。(3)企业应尤为关注产业工人的组织自尊状态,并据此采取适当的培养和维护措施。本文的理论贡献主要体现在:(1)拓展了计划行为理论对反生产行为的解释范围;(2)构建了正式、非正式组织氛围对反生产行为的协同作用机制模型;(3)揭示了正式、非正式组织氛围对员工态度与行为的协同作用;(4)丰富了组织自尊与反生产行为的关系研究。研究的实践意义主要有:重视非正式的人性化管理有利于解决产业工人负面行为问题,促进国民经济的健康发展;正式、非正式规范的合理运用有利于提高产业工人的满意度,促进企业和谐劳动关系的建设;营造良好的正式、非正式组织氛围有利于产业工人尊严感、幸福感的提升。