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在经济转型和社会发展进入新阶段,国家大力提倡自主创新的背景下,“如何激发员工的创新行为”这一问题成为当前人力资源管理实践和理论研究的热点问题之一。
人类行为的动因是社会科学研究永恒的主题。首先,环境因素对于人的行为具有重要影响这已是共识,目前研究者们非常关系组织内部环境,即“组织氛围”与员工行为的关系,受其启发,本研究选取“组织创新氛围”作为第一个研究视角,它是组织成员直接或间接知觉到工作环境中一组可以测量的,并影响员工创新性行为表现的组织特质；其次,针对员工缺乏创新的信念这一时弊,本研究以社会认知理论为基础,根据自我效能感研究的最新研究成果,选取“创新自我效能感”作为第二个研究视角,它是个人对于他在工作上能否有创造性表现的信念。本研究将从这两个视角出发,探究组织创新氛围、创新自我效能感与员工创新行为的关系,以回答“如何激发员工创新行为”。
本研究共分为8章,第一章为全文的绪论。本部分首先介绍了研究的现实背景和理论背景,基于对现实问题的把握和拓展已有理论研究的考虑,在探究如何激发员工创新行为这一问题时,提出本研究的两个视角,一是组织创新氛围,一是创新自我效能感。然后提出了本研究的基本问题及一系列的子问题,并阐述了本研究的技术路线、研究方法等。
第二章为文献综述。本部分首先对本研究的理论基础社会认知理论,特别是自我效能感的相关理论与研究进行了详细的诠释,然后对本研究所涉及的五个变量组织创新氛围、创新自我效能感、员工创新行为、成就动机、工作卷入的国内外相关研究进行详细的回顾,在此基础上,提出了本研究在理论拓展上的基本构思和研究的整体框架。
第三章为创新自我效能感的作用机制的理论诠释。这一章主要是在社会认知理论的基础上,结合企业调研的结果,以班杜拉的理论分析框架对创新自我效能感的作用机制进行了深入的分析,并提出了一系列命题,为后续的实证研究作理论铺垫。
第四章为实证研究设计与方法论。这一章首先对本研究的五个变量进行了操作性定义；在前文文献回顾和理论诠释的基础上,提出了本研究的实证研究假设及理论假设模型；然后对问卷设计、研究对象与数据收集,以及主要的资料分析方法进行了介绍,为后续实证分析做准备。
第五章为研究工具的修订与信效度分析。本章主要是根据初测收集的数据对初测问卷进行了项目分析、探索性因素分析、验证性因素,最后得到信效度良好的正式问卷。
第六章为假设检验。这一章主要在正式调查收集的数据基础上,运用相关分析法和结构方程建模方法(SEM)对第四章提出的研究假设和理论假设模型进行了检验。
第七章为结论与讨论。这一章主要是对前面的理论分析和实证研究结果进行了总结,并就这些结果进行了理论分析与探讨,然后在在前面理论分析和实证研究结果的基础上,从本研究的两个视角组织创新氛围和创新自我效能感出发,提出激发员工创新行为的人力资源管理策略建议,以供企业管理者参考。
第八章为研究总结。这一章总结了本研究的主要创新点,对本文未涉及(或未深入)的地方和研究中的不足作了点评,在此基础上,结合最近国内外研究趋势和企业实践要求提出了进一步研究的方向。
本研究以社会认知理论为基础,探索性地从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角,探究如何激发员工创新行为以赢得竞争优势这一基本问题。实证检验了中国情境下,组织创新氛围与员工创新行为,创新自我效能感与员工创新行为两两之间的关系,重点分析了创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用,这可以说是“第一次”打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一“黑箱”；通过对创新自我效能感与员工创新行为的关系的理论诠释和实证检验,又进一步打开了创新自我效能感对员工创新行为的作用机制这一“黑箱”；最后构建了组织创新氛围、创新自我效能感影响员工创新行为的过程机制。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业人力资源管理实践也具有重要的参考价值。