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当今社会已经逐渐成为知识经济的社会，这将给社会带来巨大的改变。对于每个国家、民族、社会来说既是机遇又是挑战。企业作为社会经济发展重要的组成单位，其经营和发展直接影响到市场经济的运行。我国提出的建设创新型国家的政策，也对现代企业的创新能力提出了更高的要求。当前中国劳动密集型产业占据主导地位的现状还没有彻底改变，中国创立自主品牌的目标依旧任重而道远。 知识经济的社会要求的是知识信息的快速更新，和对新知识的运用与完善，目前企业中，处于核心地位的企业员工往往以知识作为首要的工作工具进行。而这一部分员工往往是符合20/80定律，只占有公司20％的数量，却承担了公司绩效80％的责任，那么对这批员工的管理和激励，便成为当前知识型企业需要考虑的重要问题。 本文通过自我效能感、内生动机和员工创造力的文献的梳理，并结合了社会认知理论，对知识型员工创造力的内生机制问题进行了实证研究，并结合研究结果对现代知识型企业对知识型员工的内生激励提出了建议，以供参考。 本文在梳理有关文献的基础上，探讨了知识型员工的自我效能感与创造力之间的关系，并验证了内生动机在二者关系之间的中介作用，同时提出了影响自我效能感的两个前因变量，提出以下几个研究假设。 假设1:知识型员工自我效能感与员工创造力正相关。 假设2:知识型员工自我效能感与内生动机正相关。 假设3:知识型员工内生动机与员工创造力正相关。 假设4:内在动机对员工自我效能感与创造力之间的关系具有中介作用。 假设5:个人声誉与自我效能感正相关。 假设6:榜样作用（替代性经验）与自我效能感正相关。 本文所选的样本来自国内两家知名的商业银行，对其中的250名员工进行了问卷调查，最终回收有效问卷183份。运用spss18.0对样本数据进行了描述性统计分析、相关分析和多元回归分析。 本文通过实证研究得出，假设1“知识型员工自我效能感与员工创造力正相关”、假设2“知识型员工自我效能感与内生动机正相关”、假设3“知识型员工内生动机与员工创造力正相关”、假设5“个人声誉与自我效能感正相关”、假设6“榜样作用（替代性经验）与自我效能感正相关”均存在显著的正相关关系，而假设4所提出的“内在动机对员工自我效能感与创造力之间的关系具有中介作用”只有部分中介的结果，因此得到部分验证。 上述研究表明，企业员工特别是知识型员工的创造力是可以通过提升其自我效能感来实现的。而自我效能感的提高又是企业自身可以控制的。首先，知识性员工相对于其他技术工人有很多不同的方面。他们普遍有着较高的教育水平，对于自我实现有着强烈的需求，因此，企业必须通过挖掘这一部分员工的内生心理动机，从中找到激励这批员工的方式方法。第二，本研究所涉及的自我效能感对于企业员工创造力的影响，可以为企业提供一种提高员工创造力的途径。而研究中所涉及的自我效能感的两个干预因素，则是提高自我效能感的两个重要的方法。对于个人声誉来讲，企业应该提高核心员工在任务中的话语权和决策权，并及时对其意见进行反馈，并提出鼓励。同时提升其在企业员工中的地位和权重，使其更有动力为企业做出更有效率和更有质量的决策。对于榜样作用来讲，笔者在调查过程中发现，会不定期的做一些成功员工经验交流会的企业并不多见。企业往往只是定期评价出一些绩效高、成果好的员工进行公开表扬和奖励，但很少讲这些员工是如何进行复杂与困难的工作，在这个过程中他们采用了什么方式方法来解决问题，提高效率。本研究结果表明，榜样作用对于自我效能感的提高有着非常重要的影响，从而影响到员工的绩效及其创造力。因此笔者建议，企业目前需要增加一些榜样宣传的激励环节。一方面做榜样者可以提高其自身的个人声誉，从而影响做榜样者的自我效能感;另一方面，其他员工可以通过对于榜样的学习，掌握解决困难问题和提高工作效率的方式方法，在遇到相同问题时，会处理得更加游刃有余，自我效能感得到增强，进而对公司效率和成果都会有较好的影响。最后，通过研究自我效能感对创造力的影响，可以为企业在选拔和招聘新员工，提供依据。企业希望引进具有创造力的人才时，可以将自我效能感作为一个考察因素进行考量，则引进的人才会更符合企业对于创造力的需求，可以避免更多的无效工作。