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绩效问题是企业管理的永恒话题,人们越来越认识到,企业竞争的背后实际是人员绩效的竞争。一个有效的绩效管理体系,不仅能为企业人力资源的管理提供决定性的评估资料,而且能增加员工的成就感,激发员工的自我管理能力,从而提高员工的工作绩效,增强企业凝聚力和竞争力。进入新的世纪,面对新一轮的发展机遇和挑战,如何提高企业的绩效是人力资源管理体系中最重要也是最富有挑战性的课题。
燕山石化是一家国有特大型石化企业,作为中石化的“老大哥”其绩效水平直接影响着中石化绩效的水平。一直以来,燕山石化的绩效管理都是管理者管理的难点和重点。多家单位对其提出建设性意见,但没有一个绩效管理体系能取得实质性的收效。
Y事业部是我国目前最大的聚丙烯生产基地,其绩效管理体系也存在很多问题。本文就这些问题,采用文献综述、比较分析和案例分析的方法,从企业绩效管理体系的实际出发,运用科学的管理理念,准确定位并解决原绩效考核制度中存在的问题,顺利实现从传统人事考核到科学绩效管理的转换,并取得良好成效。
目前大多数企业绩效管理都存在着这样那样的弊病,该事业部也不例外,随着市场格局的快速变化和企业改革的不断深化,企业的绩效管理体系越来越不能适应企业的发展,因此企业绩效管理体系的改革势在必行。绩效管理不仅是企业人力资源管理的重要组成部分,更可以成为企业管理的核心和纽带,全文通过文献综述、比较分析和案例分析的方法对企业的绩效管理体系进行分析,采用塔式目标、事业部考核制度与各单位考核细则相结合的考核方法、《员工守则》宣贯和“双促”活动开展等特色措施的实施,对旧体系进行再设计,达到对企业整个管理体系及运行环境的诊断、检测和指导作用,最终达到员工与企业的契约管理,取得员工和企业的双赢效果。
绩效管理体系再设计依据的理论基础包括绩效、绩效考核、绩效管理的含义、绩效管理体系的结构和运行等绩效理论,还包括“以人为本”的人本理论和全面质量管理的PDCA理论。根据有关理论,定义“绩效”=“结果”(做什么)+“过程”(如何做),绩效管理体系=制度体系+程序体系,完善的制度+持续改进的程序+良好的人文环境=优秀的绩效,绩效管理是一个企业持续改进的过程,企业绩效管理是以动态、前瞻、逻辑为特性贯穿于企业战略和日常管理的体系。在对绩效问题的解决上,认同将绩效问题作为一个系统来管理能够产生更好的效果,引入近年来兴起的绩效管理理论作为解决绩效问题的理论基础。
从制度体系和程序体系两方面对Y事业部的绩效现状进行了分析,发现体系在制度上存在组织结构变化快,职责未能及时划分、岗位说明书多年不变,与企业发展严重脱节、各单位特点不同,其绩效制度没有企业特色、没有及时修订与绩效相关的人力资源管理制度等问题；体系在程序上存在目标、考核方法、考核内容、考核周期确定不当,培训不到位执行有偏差等问题；体系在运行环境上存在激励面过于狭窄、沟通单向等问题。
体系的再设计包括制度体系和程序体系。新制度体系以动态、特色管理为出发点,密切与企业的战略相联系,通过编制岗位说明书、制定岗位责任制、绘制组织结构图、制定绩效管理制度与细则,构建起以绩效为核心的制度管理体系。新程序体系紧密结合行业特点和岗位职能特点,在员工与企业双赢的模式上进行PDCA分析,以目标管理法为主,借鉴中外先进的绩效理念,设定了以效果目标与要素目标相结合的目标体系,采用团队、班组、.个人多维环比的方法找出不足,制定措施,持续改进。新体系在运行时充分考虑到企业文化对员工的激励作用,通过《员工守则》的宣贯、双促活动的开展及多种形式的激励等手段,为员工营造出一种具有事业部特色的绩效文化,让员工因快乐而工作,因工作而快乐,从而建立起员工与企业的契约管理。
以体系改革的出发点作为评价依据,对新旧体系从多个维度进行了对比,对新体系在工作态度、经济效益、员工满意度等方面做出了肯定。最后,通过体系实施后业绩表现和各层面的反馈意见对本次改革进行了验证。
创新之处在于从Y事业部的实际情况出发,结合化工行业特性和企业管理特点,综合运用多种科学考核理念,重新建立了一套更利于促进企业员工绩效提升的绩效管理体系。另外在绩效管理制度上采取了一些创新,针对性地克服了过去指标体系一经制定不再变动的问题,克服了企业只有共性没有个性的管理模式。在绩效结果上采用多维环比法查找员工的不足及努力方向,在运行环节上采用评选多个之最的激励手段等措施,提高了绩效考核的目的性和有效性。
不足在于:论文采用的人本管理作为理论基础,鉴于国有企业一些机制的限制,企业对员工的职业生涯设计方面探索不够,在考核体系的考虑上没有把员工胜任度纳入考核范围,另外创新是一个企业的核心竞争力所在,该体系在创新度的考量上过于简单,应该还有继续深入研究的余地。