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本研究在访谈和前人的研究基础上编制了职业归因风格问卷，施测结果表明该问卷的信度、效度都达到测量学标准，尤其是在内部一致性信度上，比Furnham等人(1992)所编制的职业归因风格问卷OASQ有了很大提高。本研究主要探讨了辩证思维对两种常见的归因偏差的影响。结果表明，中国被试存在基本归因偏差和自利归因偏差；同时，辩证思维强的人，较少做自利归因，但辩证思维的高低对基本归因偏差的影响不大。本研究同时考察了归因方式与企业人力资源所关注的个体的工作绩效、工作满意度、组织情感承诺等的关系，结果表明：自利归因的人绩效较高，而基本归因偏差强弱与绩效无关。内归因的人工作满意度高，尤其表现在一般工作满意度上；而且情感承诺高。此外，内外控与基本归因偏差相关显著：外控的人倾向于进行外归因。自我效能与自利偏差相关显著：自我效能高的个体在自我提升和自我防御两方面的自利偏差都比较大，而自我效能对基本归因偏差无影响。这些研究结果为企业人力资源部门在人员招聘、培训等方面提供了理论上的指导和支持。