论文部分内容阅读
在我国建立社会主义市场经济过程中，一些国有企业受传统的体制和机制的影响，效率低下、亏损严重、员工满意度降低，越来越不适应市场经济的发展。面对众多的不利因素，国有企业惟有顺应市场环境变化进行组织变革，才能找到一条生存和发展之路。从职业心理健康角度分析，组织变革对于员工而言是一个强大的刺激源（也可称为压力源），员工会产生不同寻常的应激反应。心理应激（压力）理论告诉我们，较为剧烈的环境变化会形成心理压力，因为这些变化需要个体动员心理资源去做出心理适应。国有企业体制改革使企业环境发生了重大的变化，整个组织内部的机制、文化、环境以及人们的利益结构都可能发生前所未有的重大调整，员工一旦没有足够的适应能力去应付如此强大的环境压力，就会带来一系列生理、心理和行为上的不适，进而产生不同程度的心理压力。这不仅会对企业改革带来消极的影响，还会影响企业员工正常的工作和生活，甚至很可能引发严重的社会问题。组织行为学上通常认为，心理压力与工作绩效呈倒U型关系，也就说适当的压力往往是一种动力，如增加工作效率、提高工作满意度等，这时候工作绩效最高。但增加到一定程度后就会出现一个拐点，如果此时再对行为个体施加过大的压力，就会导致个体工作绩效的迅速降低，产生旷工、消极怠工、玩世不恭和缺乏责任心等不良工作情绪。诚然，员工是否能很好的面对心理压力固然与其个人的心理素质和应对技巧有关，但对组织本身而言，了解组织中个体的心理压力状况并提出可以缓解心理压力的方法和措施，使员工从企业变革的阻力转变为变革的推动力，减少员工对执行过程的消极影响，这对于组织变革取得成功具有非常重要的意义。
近十年来，国有企业体制改革给企业注入了新鲜活力，对提高国企经济效益起到了切实的作用。但是我们不能忽略的是，国有企业体制改革中一系列的变革也引发了很多值得思考的社会问题。笔者作为国有企业中的一名负责青年工作的行政管理人员，深切地感受到了处于企业变革期间青年员工的困惑和压力。青年员工进入企业、走上工作岗位的时间不长，又缺乏社会经验、应对环境变化的能力不足，处于组织变革期间激烈竞争的环境中，会产生一种对职业和未来发展方向的不确定感，困惑、迷惘和心力不济，进而感到生活前景缺失和职业信仰缺乏，造成一定的心理压力。笔者认为，青年人才资源是国有企业改革发展的关键资源，企业需要为青年员工的成长成才搭建一个平台，建立一种员工与企业之间和谐的、以人为本的心理契约关系，建立一种特定环境下的长效激励机制，这不仅对青年员工人生目标的实现有重要作用，而且有助于提高青年员工职业稳定性，缓解变革期间的心理压力。
本文通过案例分析了天津市医药行业某国企体制改革过程中，青年员工心理压力现状及主要成因，以点带面，积极探索出应用3P管理模式构建国有企业体制改革特定环境下青年职业生涯设计的措施和办法。目前国有企业在转型期间的人员素质和物质条件等方面受限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的管理和整合，而基于3P管理模式的职业生涯设计使用了工作环境的支持性、职业发展和晋升的通道等发展性资源，抓住了青年员工对于长效激励机制需求的关键要素---岗位分析、绩效考核、工资分配，并以此为管理工具对国有企业体制改革过程中青年员工产生的心理压力进行心理调节。笔者认为，青年员工一般具有较强的自我发展意愿，表现在对成就感和自我实现的追求，有效的职业生涯设计可以起到良好的心理调节作用，因为它能够使青年员工提高对组织的归属感、忠实度和对工作的高度投入，更理性地看待环境变化，更平和地处理各种问题，更充实有效的开展工作，同时也减少了由于青年员工的心理压力所引发的许多社会问题。当今社会压力无时不在、无处不在，无论一个人的能力有多强，学识有多么渊博，地位有多高，都会遇到不同程度的心理压力，在社会大环境压力较大的情况下，企业有责任为青年员工创造较好的内部小环境，使青年员工以较好的心情工作。企业不应是压力的桥梁，而应成为压力的熔炉，适度的压力是进步的源动力，应该积极运用而不是消极回避，同时掌握必要的缓解心理压力的方法，缓解和释放心理压力所带来的不良反应。本文所开展的研究对于缓解青年员工在国企体制改革期间心理压力问题上的指导意义只是一种一般模式，因为未来组织结构发展趋势趋向扁平化、核心化发展，未来企业的组织机构将趋向于只保留少量的永久性员工，更多的将是以经济契约形式购买大量临时员工。但作为一个企业，必须拥有自己的核心员工才能打造企业的核心竞争力，所以对于核心员工的职业生涯管理和心理压力调节问题将越来越引起企业和社会的关注。
国有企业体制改革特定环境下，还可以通过其他方式对青年员工进行心理压力疏导，例如：加强组织内部的企业文化建设，增加青年员工交流的时间和空间，增强团队凝聚力；聘请心理医生或组织心理讲座来维护青年员工的心理健康，缓解因工作复杂带给青年员工的困扰；保证青年员工必要的休息时间；关注青年员工的家庭；引导青年员工的兴趣爱好与所从事的工作相匹配，合理地授权和轮岗；了解青年员工的真实需要，激发和不断延续员工的“内动力”等。作为一名国有企业青年工作的管理人员，笔者将继续对该问题进行深入的调查和研究，为青年员工能够在职业生涯中健康成长，促进企业实现可持续性发展尽一份绵薄之力。