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由于特殊的社会政治原因，中国家族企业的发展历程中存在着历史的断代，自1956年"一化三改"消灭私营经济至1978年改革开放期间，中国家族企业曾经彻底退出了历史舞台（港澳台地区除外）。中国现代家族企业是伴随着改革开放的步伐而诞生的，经过三十多年的发展壮大，已经成为中国经济的中坚力量之一，为社会贡献了大量创新财富和就业机会。时至今日，第一代家族企业已经开始进入集中的交接班阶段，但是由于断代的原因，它们与历史上的家族企业并无直接传承关系，因而没有积累下自身的传承经验，尤其是在子女后代无能力或意愿接班的条件下，族外传承成为唯一的选择方式，而据相关资料显示，未来5-10年中国将有300万家族企业进入换代高峰，但90％的子女无意愿或能力来承接企业，这就意味着族外传承具有现实的急迫性。另外，从理论层面看，不论是引入外部管理资源突破"掘壕自守"效应以破解"富不过三代"的魔咒，还是家族企业社会化趋势的客观要求，都使得族外传承具有了存在的理论基础。但对于族外传承而言，很多家族企业在现实中少有尝试，上一代企业家宁可高龄坚守岗位，或者宁由不称职子女接手使企业陷于困境，也不敢轻易进行族外传承。究其原因，无非是在中国传统家文化影响下出于对族外传承所蕴含的巨大不确定性的担忧。在这种条件下，探索族外传承的主要风险，有针对性的进行防范设计就变得具有十分重要的理论和现实意义。 在对本文主题研究之前，对家族企业、传承、族外传承、风险承担主体等相关概念核问题进行了详细界定和阐释，阐述了广义的传承内容，厘清了家族企业传承与家族传承的不同，明确了家族企业族外传承的风险承担主体是家族企业、从家族企业社会化进程的背景下看待家族企业族外传承等基本问题，以明确本文的研究主题，为主题研究做基础铺垫。 本文主题的研究先从文献回顾开始，对中国现代家族企业这一独特社会文化和经济组织结合体的相关理论研究进行了梳理，发现大多数文献都将研究重点集中于家族企业的族内代际传承研究，对于族外传承的专门研究极少，而对于族外传承风险及其防范的研究更是基本处于空白状态。因而本文的研究主题既具有理论积累也具有实践指导的价值。 对于本研究而言，由于直接文献方面的空白不能为研究提供充足的基础，为了更多了解掌握家族企业传承的情况，以及明确族家族企业传承的目标、时机等族外传承研究的几个前提性问题，本文在理论层面梳理文献的同时，又从实践层面进行了针对家族企业领袖的传承认知调查，从传承目标、传承对象、传承过程三个维度对家族企业领袖心目中的传承进行了系统分析刻画。企业的长远存续、家族对企业的控制权是传承的主要目标;传承对象子女优先，但在万不得已的情况下可以接受族外传承，并且可以适当对族外人进行股权开放，同时最为看重的是族外人的忠诚和能力;长期内部培养是最受欢迎的方式，并且在企业进入成长期之后、在家族企业家尚能掌控局面的时机进行传承是基本共识。 结合文献的启发和实际调研的结论，明确了传承目标、阶段过程、对象选择条件等一些本文研究的基本前提性问题。在此基础上，结合具体研究条件，设定了族外传承风险防范的研究逻辑思路:按照理论与实践相结合的方针，在理论和实践层面反复交叉推进研究的方法。首先，考虑到直接文献的空白和家族企业家在传承中的核心地位，基于企业家在长期竞争拼搏过程中所形成的风险敏感和本能，本文认为从家族企业领袖视角下进行风险分析更具实际价值。所以本文以实践层面的家族企业家风险认知调查作为起点来分析提炼族外传承的主要风险，在理论层面进行风险影响因素（或根源）的分析，并结合调查数据进行确认，针对风险影响因素提出风险防范的框架性思路假设，再回到实践层面选择成功族外传承的企业进行多案例研究验证，最终依据验证的结果提出防范风险的操作性建议。 在此思路下，本文首先进行了族外传承主要风险类别的研究。在文献启发下，通过文献理论演绎推断出了可能存在的风险领域，通过与家族企业研究学者的沟通交流验证了初步推断，在此基础上，对15位家族企业领袖进行了风险专题扎根访谈，在访谈资料的基础上，采用扎根理论的内容分析法经过三级编码得到了风险描述条款，形成了家族企业领袖的族外传承风险认知问卷。通过对221个家族企业家的大样本调查，采用探索性因子分析明确了族外传承的4类主要族外传承风险类型:家族财产和声誉受损、信任缺失、专业素质和能力不足、道德和文化冲突风险。并进行了进一步分析，提出了风险来源和作用对象两维度风险分析模型:按照风险来源于族外承接者还是家族、风险作用对象是家族还是企业，将四类风险分别加以定位，以便有一个较为清晰的认识。因为风险类型来源于企业家主观的担忧，所以未区分层次，因此，本文又提出了风险分层分析模型。信任缺失、专业能力素质不足、道德与文化冲突三类风险是内在根源性风险，而家族财产声誉受损风险属于外在风险。这是因为在中国普遍的"家企不分"情况下，企业层面的一切具体风险都将最终归结为家族财产和声誉方面的风险。 然后，在明确了主要风险类型的基础上，本文重点对信任缺失、能力素质不足、道德与文化冲突三类内在风险进行了影响因素（或根源）的分析。 由于与族内传承相比较而言，信任缺失风险是族外传承所独有的风险类型，因而本文对此风险的4个影响因素进行了重点分析。1.通过既有文献的梳理明确了家族企业中的利他主义能够提升信任，而从亲族性利他到泛家族利他再到制度性利他，信任水平不断提升。2.在文献分析基础上利用调查数据的相关分析验证了仁慈领导和宽厚报恩文化对信任具有正向影响，差序信任、光宗耀祖、利己威权文化对信任具有负面影响。3.同样采用调查数据相关分析验证了开放式管理风格对信任具有正面影响，而家庭式管理风格对信任具有负面影响。4.采用单变量组间差异分析(ANOVA)验证了企业由创始期到成长期再到成熟期，信任水平呈不断上升趋势。在以上分析基础上，本文提出了利他主义、信任扩展与家族企业生命周期阶段的定性对应关系模型。 对于族外接班人能力素质不足风险而言，培养与选拔是影响和防范的关键。本文在经过理论分析的基础上，从"企业家的企业"角度提出了"家族企业传承实质上是企业家的传承"的观点，要取得传承的真正成功，族外接班人必须具有企业家的潜质引领家族企业不断开拓成长而非仅仅具有职业经理人的一般经营管理能力。相应的，本文进一步深入分析了企业家能力素质与经理人能力素质的区别和联系，认为以创新精神为基础、以洞察力、前瞻力等为核心的识别和发现市场机会的眼光是后天很难培养出来的、带有天赋性质的企业家独有能力;以决策力、亲和力、信用力等为核心的利用机会的能力属于企业家和经理人的能力重合区;以计划、执行、控制能力等为核心的一般经营管理能力为经理人的能力。在能力区分的基础上本文进而提出了一个选拔对象潜质模型:依据企业发现机会眼光和利用机会的能力强弱组合状况，分成了"经理人潜质"、企业家潜质、一般生产者潜质、企业顾问潜质四类，并指出了不同潜质之间的转化方向。 对于道德和文化冲突风险，本文在委托代理理论及其它相关文献分析的基础上，论述了道德性风险的影响和防范关键因素是以剩余索取权开放为核心的激励、以信息控制为核心的管理监控。另外，因为彼此信任的条件下可以对败德行为产生抑制，所以信任也是道德性风险的一个影响因素。企业文化建设既是文化冲突风险影响和防范的关键因素，同时，共同的价值观也会抑制道德性风险。一致的战略目标与核心价值理念、广泛的沟通以及企业家主导的过程都可以降低文化冲突的发生及其负面效果。 针对族外传承各种风险类型的影响因素（根源），本文提出了防范风险的制度设计框架性假设。风险防范制度设计的整体框架逻辑是以激励制度和管理制度两个方面、四位一体的制度体系设计来防范化解主要风险。具体来说是一个激励制度是考虑家族财产保护和企业成长阶段的产权激励制度;三个管理制度是兼顾管理监控和外部约束的监管约束制度、企业家主导与围绕核心价值观的企业文化建设制度、注重家族精神和道德筛选以及关注过程和企业家精神能力的培养选拔制度。这一整体框架设计思路包含着5个原则和6个命题。在企业不断壮大，管理由直接管理演进为间接管理的条件下，仅凭企业领袖个人层面的信任和胸怀不能化解风险，所以要遵循制度化原则;风险影响因素的多重性决定了制度设计要遵循体系化原则;根深蒂固的传统文化影响决定了不能简单照搬西方制度，要遵循灵活创新原则;家族企业领袖在企业中的核心地位决定了制度设计要遵循领袖主导原则;理论层面的不足及滞后决定了制度设计要遵循实践导向原则。风险根源因素分析结论又支持提出下面6个具体命题: p1:赋予族外接班人以剩余索取权，能够建立制度信任基础，有助于化解信任风险，成功传承。 p2:适应企业不同发展阶段的灵活的所有权、经营权和收益权组合安排，有助于化解信任和道德性风险，有利于成功传承。 p3:产权制度激励结合严密的管理制度进行监管约束，有助于化解道德风险，成功传承。 p4:以家族企业家为主导的企业文化建设有助于增加组织承诺，降低道德与文化冲突风险，有利于成功传承。 p5:以创新为核心的侧重于企业家精神和能力的培养和选拔过程有助于识别接班人的道德和能力水平，降低道德和专业能力风险，有利于成功传承。 p6:以团队而不仅仅是接班人个人为传承对象能产生制度的内生监督，有利于降低和化解接班人道德风险，成功传承。 针对所提出的风险防范框架，本文采用了多案例研究方法，选择了跨越时间和行业的三个典型成功案例，分别是存续260年的晋商杰出代表大盛魁族外传承案例、现代高科技公司慧聪资讯分支公司传承案例、现代传统行业天津文光集团族外案例。本文采用了案例内分析和跨案例分析相结合的方法对族外传承风险防范制度设计的框架进行了综合验证。通过单案例分析，共得到了20个个性化研究发现，在跨案例分析中，总结出5个共性研究发现，并将个性研究发现和共性研究发现与6个基本命题进行了对应，案例的证据分析结果完全支持了命题假设，框架思路及命题在三个案例中得到了充分验证。 在框架命题得到验证情况下，本文在此框架的基础上提出了家族企业族外传承风险防范制度设计的操作性建议: 在激励制度设计方面，从所有权、收益权、经营权三权组合的角度总结了家族企业社会化路径的两大可能模式。现有的首先开放经营权的路径存在不足，族外传承不仅仅是简单的外部管理资源加入，而是经营管理权和企业内核心地位的深度移交，没有收益权为核心的激励制度，很难激发出制度性利他和建立起制度性信任，双方目标函数不一致（这也是委托代理问题的产生原因之一），接班人体制内的剩余索取权缺失必然引起体制外的寻租行为，产生道德性风险。基于此种原因，本文提出了更为合理的首先开放收益权的路径模式。这一模式有别于传统的收益与所有权合一的均衡思路，更倾向于以所有权和收益权非均衡对等的方式来获取家族对控制权的掌握。在此基础上，进而提出了三权组合与生命周期阶段、信任扩展、管理类型相对应的产权激励制度设计思路。并提出了适当采用资产分离和人员分置的制度安排，以保护家族利益和减轻对接班人的不必要干扰。 在管理制度方面，基于信息不对称是代理问题产生的主要原因之一，所以应建立起以信息化手段为依托、以信息控制为重点，并适当考虑使用家族议会和独立监督委员会的监管约束制度。基于管理风格与文化的影响，应建立依托开放式管理风格和模拟家庭模式的企业家主导的文化融合制度。基于"企业家的企业"视角下的企业家传承本质，应建立关注过程和企业家精神的培养选拔制度。针对不同潜在培养选拔对象身上三种风险的不同组合状况，在不能实现最优选择的条件下，本文分析了8种风险组合类型，在此基础上提出了次优选择的思路。 同时，单纯的内部治理不足以完全避免风险，还应加强外部治理环境的建设的配合，这包括成熟的经理人市场和政府、中介等社会组织的引导约束作用发挥。 本文的主要创新点如下: 1.本文对家族企业族外传承进行了系统分析，提出了4大类主要风险，明确了影响因素，并进而构建了四位一体的化解制度设计框架。 2.提出了与企业发展阶段相结合的所有权、经营权与收益权灵活组合的有别于"古典主义"产权制度的激励制度安排。 3.本文提出了"团队传承"的思路，有别于目前的接班人理论。 4.本文从"企业家的企业"角度提出企业传承本质是"企业家的传承"的观点，进而强调了选拔的重点是以创新为核心的企业家精神和能力，并提出了接班人培养角色模型。 在本文的最后，针对研究局限提出了未来的研究方向。基于现实中很少有企业尝试族外传承以及本人研究精力和能力的局限，所以本文采用了三个案例进行研究，在下一步研究里应补充更多的案例进行框架设想的验证。另外，在未来的研究中应在更多有针对性的样本范围内进行更为规范、具体的实证研究。