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在知识经济的大背景下，人才的重要性日益显现，它已取代资本成为决定企业兴衰的首要因素。人才是经济发展的动力，各国家与企业间经济与市场的竞争其实也就是对人才的竞争。在知识经济时代，谁率先抢占了人才高地，谁就掌握了更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。随着当今世界经济市场一体化的到来，人才的流动性已成为必然趋势。因为人才是一种软性的资本，人才市场也就是一个软性的资本市场，人才就会像其它商品一样遵循其一定的市场经济规律。随着中国市场化进程的不断深入，人才由于自身和外界的因素，其流动的障碍和流出的成本日益减少，其流动性也日益加大。人才的流动性对于整个市场而言是有益的，它有助于市场经济资源配置功能的发挥，有助于提高整个市场的运作效率，但是，对于产生人才流失的个别企业而言则会产生一定的影响和风险，有时甚至可能是灾难性的。因此，能否留住人才，并使用好人才，关乎到企业的生存与兴旺。 本文希望通过对企业人才流失的有关理论的研究，揭示引发人才流失的根本矛盾，及其产生影响的一些主要因素，应对不同矛盾的解决办法，为现形势下中国企业的人力资源管理，特别是有关人才流失的管理提供有益的思路和解决手段。 本文主要从需求理论入手，分析了企业需求与个人需求之间的关系及其冲突，提出需求冲突是引发人才流失的根本矛盾，并在这一指导思想下，对影响人才流失的几个主要因素:薪酬与绩效、企业文化、企业发展与个人发展等进行了分析。本文认为在薪酬与绩效中，冲突主要是企业希望用尽可能少的成本获取尽可能大的利润，而人才则希望获得尽可能多的回报;在企业文化中，冲突主要是企业与个人对现有文化和实施文化变革的态度的不同;在企业发展与个人发展中，冲突主要表现为企业发展与个人发展目标的不一致。本文针对不同的需求冲突提出了协调解决的思路和方法。 本文以南京化工厂为案例，简单介绍了南京化工厂的历史及现状，对南京化工厂1997年至2002年的人才流失态势进行了分析，剖析了引致该厂人才大量流失的原因及其冲突，并针对该厂的状况，应用在本文中涉及的理论和观点提出解决的思路和办法.