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随着新媒体和新传播技术的出现，传媒行业由过去的报纸、广播和电视三大主流，变为电视、广播、网络、纸质媒体(包括报纸和杂志)，以及移动媒体等多种形式共存，竞争也日趋激烈，但是每种媒体由于自身所具有的特点和属性，各自有各自的优势。
传媒行业竞争激烈，企业面临生存和发展的压力。如何进行突破，塑造自己的核心竞争力，是众多传媒企业的战略问题。无论是栏目(节目)制作、创意策划，还是提案产生，最终的落脚点都是人才，尤其是高级创意管理人才。传媒企业人员最大的特点是创意人员占主体，如何培养创意管理人才，或者说如何提高创意人才的管理意识和管理技巧成为传媒企业发展的重点和难点。
创意人才有两个主要特点：感性思维远超理性思维；自我意识很强。从管理的实践来看，这与管理者理性思维和团队意识有一定的分歧，创意人才不是合适的管理者。但是另一方面来看，一个对创意不熟悉的管理者又无法让下属信服并根据指示开展工作。传媒行业的管理者选拔和培养就进入了一个死胡同。传媒企业一方面人才缺乏无法扩张，另一方面因为公司规模有限，既懂创意又懂管理的人不愿意加盟，就造成了现在传媒公司发展步履维艰的境况。
如何实现人才的拷贝与复制，迅速做大做强，是传媒企业迫切需要解决的问题，也是抑制传媒企业发展的瓶颈问题。如何实现员工从主编、编剧等创意职务到管理者的跨越是传媒企业发展壮大和进行整合的关键所在。
素质模型的产生是人力资源管理发展的里程碑，它颠覆了以往基于任务分析的人力资源管理方法，被广泛应用到人力资源管理和企业管理的各个环节中。素质模型有强大的功能，而且是招聘开发、培训提升、绩效考核、薪酬管理、奖惩的前提条件，在国内大中型企业中有广泛应用。
本文将从素质模型研究入手，充分结合国内外素质模型的研究现状，在系统分析国内外现有通用管理者素质模型的基础上，结合国内传媒企业的实际情况和传媒管理者日常工作中的存在的问题与发展思路，对已有素质模型进行系统分析总结，建立传媒行业管理者素质模型。
为了进一步验证模型的实用性，本文拟在X传媒公司中对传媒行业管理者素质模型进行应用性研究。结合X公司现状，对素质模型在管理中培养提升、人力资源等方面的应用进行系统分析，并对模型在传媒行业进行可行性分析。本文还对素质模型在中小企业中的应用进行了理论探讨。
鉴于本人能力、所掌握资源、传媒企业样本和时间的限制，所建立的传媒行业素质模型有一定的区域代表性，其完善性和实用性需要与更多的研究同仁共同探讨。