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随着知识经济时代的到来，知识已经成为关键的经济资源，企业间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。人是企业中最活跃的因素，拥有掌握核心知识和技术的员工，是保证企业在激烈的市场竞争中生存、发展的关键。为实现知识的创造、利用与增值，实现资源的合理配置，企业必须拥有第一流的人才队伍。所以，如何吸引优秀的人才加入到企业当中，稳定企业现有的人才队伍，并且能够采取措施促使员工为完成企业目标努力工作显得尤为重要。员工激励在人力资源管理中的地位越来越重要，有效进行员工激励应经成为企业关注的重要课题之一。通过建立和完善员工激励机制可有效满足员工不同层次的需要，激发和调动员工的积极性，促使员工在工作中始终保持高昂的士气和热情，充分释放智力和精力，同时也能为企业吸引人才，留住人才，保持持久创新力。随着国内外市场环境的不断变化，中国船舶重工集团公司第703研究所面临越来越大的竞争压力，同时人才需求也发生了很大的变化，越来越多的优秀人才流向了外资企业、民营企业等，为保持并提升自身竞争能力，中国船舶重工集团公司第703研究所必须重视员工激励的重要作用，不断完善员工激励机制，优化员工结构，激发员工的工作积极性和创造性。 以中国船舶重工集团公司第703研究所的员工激励机制为研究对象，在对于研究所人员结构和特点进行分析的基础上，发现员工需求发生了变化。将研究所员工激励机制的发展历程划分为萌芽阶段，发展阶段和初步成熟阶段三个阶段，并重点分析了初步成熟阶段的两个员工激励机制。在运用马斯洛需要层次理论对于员工激励因素进行分析的基础上，利用层次分析法和模糊评价法构建了研究所员工激励机制评价模型。运用员工激励机制评价模型对于2005年推行的和现行的员工激励机制进行了评价，对于两个激励机制进行了比较分析，发现现有激励机制在业绩奖金、工作条件、参与决策和职业规划四方面存在的问题并提出了改进措施，为保证研究所员工激励机制的顺利实施，提出了一系列相互协调、相互配合的保障措施。 主要得到以下六方面的结论，首先，研究所的员工需求发生了变化。分析了第703研究所的员工结构、员工特点，发现研究所员工需求发生了变化，主要体现为对自我价值实现的强烈追求、对尊重与信任的强烈渴望、对社交的注重、对工作相关环境的重视和对与自身贡献相关工作报酬的关注五个方面。研究所在员工激励机制的分析、评价和完善过程中要注意到员工需求的变化;第二，研究所员工激励机制分为三个阶段。通过对于第703研究所员工激励机制的发展历程的分析，将其演变可以划分为三个阶段:萌芽阶段，发展阶段和初步成熟阶段。第703研究所在员工激励机制的萌芽阶段主要注重物质激励忽视精神激励，在发展阶段以物质激励为主精神激励为辅，在初步成熟阶段注重物质激励与精神激励相结合。重点分析了初步成熟阶段的两个员工激励机制;第三，研究所员工的激励因素分为五个层次。以员工需求分析为基础，运用马斯洛需要层次论对于第703研究所员工激励因素进行归类分析。将员工激励因素划分为五大类:报酬需要激励因素、工作环境需要激励因素、社交需要激励因素、尊重需要激励因素和自我实现需要激励因素。其中，报酬需要激励因素包括薪酬福利和业绩奖金;工作环境需要激励因素包括制度环境和工作条件;社交需要激励因素包括人际关系和团队合作，尊重需要激励因素包括工作授权、工作认可、参与决策以及荣誉奖励，自我实现需要激励因素包括工作需要激励因素和个人成长激励因素两大方面，其中，工作需要激励因素包括工作兴趣、工作自主、工作挑战以及工作成就，个人成长激励因素包括能力发挥、职位晋升、培训学习和职业规划;第四，用定量与定性相结合的方法构建员工激励机制评价模型。运用层次分析法与模糊评价法，利用分析得出的员工激励因素构建了第703研究所员工激励机制评价模型。其中，员工激励因素构成了评价模型的指标体系，层次分析法确定出了评价模型中评价指标的权重，模糊评价法将整个层次分析目标评价结果进行综合，得出员工激励机制的整体评价结果;第五，运用评价模型评估研究所的两个激励机制。运用第703研究所员工激励机制评价模型对于2005年推行的和现行的员工激励机制进行了评价，得出现有激励机制明显优于2005年推行的员工激励机制，并根据评价结果发现现有激励机制在业绩奖金、工作条件、参与决策和职业规划四个方面存在的问题并提出了改进的措施;第六，从四个方面保障研究所员工激励机制的实施。为保证第703研究所员工激励机制的顺利实施，从管理者领导方式变革、加强企业文化建设、优化绩效管理和完善信息沟通机制等四个方面提出了一系列相互协调、相互配合的保障措施。 在研究过程中始终坚持从第703研究所的视角出发，以研究所员工需求的分析为基础，根据员工的需求对于激励机制进行分析和评价。运用定量与定性相结合的方法构建了研究所员工激励机制评价模型，模型结构合理，对于研究所激励机制的评价结果较为可靠，提出的改进措施和管理保障措施对于研究所的员工激励机制完善和顺利实施具有较高的指导意义。由于本人的能力有限，研究仍有一些不足之处，如:员工激励机制的评价指标体系虽然符合研究所的员工激励机制的实际情况，具有较强的实用性，但由于本人的精力有限，并没有对于评价指标进行较为广泛的理论研究以及问卷调查研究，所以指标体系的理论科学性还需进一步提高;重点对于研究所2005年推行的和现行的员工激励机制进行了对比分析，但对于现有员工激励机制的未来改进方向研究的并不深入，仍有待进一步研究。