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A部门属于国家保密部门，是《国家公务员法》中所指的履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，对其的管理、任用、考核均需在严格按照国家法规要求的基础上，符合A部门的有关规章制度。1996年，由A部门人事管理部门制定出台了《A部门机关国家公务员年度考核暂行办法》，为A部门公务员的考核和管理工作提供依据。考核结果主要应用于晋升、评优、奖惩及岗位调整。但随着《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的颁布实施，目前A部门所采用的公务员考核办法存在一些与之不匹配和不完善之处。 为了解现行考核制度的真实现状，A部门设计了以内部公务员为调查对象的问卷，并对A部门公务员进行了口头的访谈。调查结论显示有关公务员对激励的看法的谈话很少。同时调查显示，被访公务员对考核制度流于形式的反映最为强烈。被访者普遍反映在他们所接触到的考核中，考核标准主观性太强、基本是领导说了算，考核中轮流坐庄的问题比较突出。针对以上问题，该部急需找到符合当前情况的考核方法，制定与其相配套的考核流程，使考核落到实处，发挥其应有的效果。现有的常用考核理论方法有关键绩效指标考核、目标管理法、平衡计分卡和360度反馈。针对各种方法的特点，结合A部门工作多数不能大范围知悉和无法计量其效果，以及无法取得服务对象反馈意见的实际情况和目前所需解决的问题，笔者认为目标管理考核方法是最适合A部门的考核模式。 目标管理的概念，最早由著名的管理大师德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中提出。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果，体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。针对目前A部门的工作特性和人员管理方法，目标管理方法的实施应起到以下作用:形成激励、有效管理、明确任务、自我管理和控制有效。结合目标管理考核理论，目标管理考核方法在A部门的实施可按照如下流程: 首先，做好准备。主要指被考核者和实施考核的部门从思想和行为上做好准备。设定专门负责目标管理的宣传、推动与管理的机构和人员以保证考核有效的开展。 其次，设定目标。目标要明确具体、可度量、可查证、可实现，具有挑战性且本人要参与的原则。目标是由上而下设定的，目标设定的主体是局领导。先由局领导公布总目标草案，局内目标是组织实施目标管理的核心，以此为依据，制定各处目标草案及个人目标草案;再根据局内目标分解到处的目标、处内职能或职责和工作流程确定处内业务目标;接下来确定处级领导的个人目标，主要包括三个部分:处内业务目标、管理责任目标和个人的德、能、勤、绩、廉目标，最后是个人目标，应根据下属的岗位职责，将处内目标分解到各个岗位，下属经与处领导协商确定目标之后，每人应针对每一目标拟订具体详细的工作计划。 第三，制定绩效目标卡。包含的内容有目标项目、权数、完成标准、进度、目标的对策、重点与措施、权限与条件、上级责任、目标变更、激励措施、自我批评和领导评价。 最后，组织考评。每年10月份设定局内目标，各局领导和各处领导共同举行研讨会，对组织内外环境进行分析预测，确定下一年度发展战略及工作重点，以此为依据初步确定局内目标，报部领导审定。 建立A部门公务员目标管理考核体系，必须明确对被考核者所在部门和所承担具体工作的目标要求，建立被考核者的绩效目标指标体系，这是建立绩效目标管理考核体系的出发点。不同级别的公务员，所履行的职责和承担的责任有很大不同，因此在目标管理的绩效目标设定方面也应有所不同，这样才能保证考核的准确性和有效性。 笔者为A部门建立了新形式的公务员考核方法，用于指导实际的考核工作。也为该系统内的地方机构提供了可供参考的考核方式和模型，可考虑在目标管理的基础上融合当地业务工作的特点和政府的服务需求，制订出适合本单位的可行的、科学的考核方案。 有两点需要今后加强研究: 首先，A部门公务员的激励问题。对于精神和物质的激励问题需要从公务员的薪酬体制和人事安排制度等角度加以论证，这可能涉及到国家制度层级的问题。 第二，管理成本问题。由于目标设定以及执行过程步骤较多，可能增加管理成本。目标制定要上下沟通、统一思想需要较多时间;每个部门和个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。