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在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一直以来，企业都把人才特别是知识型员工作为最重要的知识资本倍加珍惜。随着中国国际化程度的提高，人力资源配置更为市场化，对知识型员工的争夺更加激烈，国内各类知识型组织所面临的外部环境逐渐发生改变，一直以来国内顶尖知识型人才最集中的诸多国有研究院所业已成为众多国内外高技术企业争夺人才的目标，那么这些科研院所如何稳住自己的员工队伍，减少员工流失，并保持组织的长期稳定健康发展是目前亟需研究的课题。 通过对马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷模型等员工流失理论的研究，发现工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素中的中介变量。而工作满意度又与员工激励有着密切的关系，因此，本文将从激励理论的角度探讨企业激励措施和流失的问题，希望能够通过激励机制的调整降低员工流失率。回顾国内外诸多专家学者的研究成果，大多数专家认为发展是解决知识型员工流失的首要问题，然而，我国学者的很多调查却表明在中国知识型员工眼里，虽然发展问题至关重要，但薪酬在各类激励因素中仍处于首位，因此本文采用A所这样一个研究所作为研究对象，通过实证来探讨在A所员工眼里，什么是解决员工流失问题的关键。 A所是一家国有事业研究所，主要承担国家和国防科工委以及其他市场上急需的应用性研究项目。由于A所研究的领域在我国很有发展前景，市场广阔，因此企业效益很好，企业利润总额和规模在迅速上升。然而就是这么看上去很有前途和发展的企业，却面临着很大的员工流失的风险，由于A所所在地区相对偏僻，员工收入水平已经很高，而且由于A所工资总额受限，薪酬上升空间有限，采取大幅度提高员工薪酬的激励方式不太现实，并且也不一定有效。如果使用不当，反而可能造成负效应。由于A所担负的任务繁重，而科研人员相对紧缺，造成A所很多任务无法保质保量按期完工，而事业单位体制又决定了它无法象社会上一般企业那样按照自己的需求随时增加员工人数，因此如何稳定员工队伍和有效提高研发员工满意度成为当务之急。 根据国内外学者的研究成果，结合经验，采纳了部分激励因素设计了员工调查问卷，从满意和不满意以及组织外部、内部和个人多个方面进行调查，经过统计分析，发现，收入福利、工作稳定、企业发展前途、工作环境、组织氛围是A所员工满意度最高的前五位因素。而导致员工离职的因素前五位是:发展空间、内部公平、自我实现、收入以及工作压力。通过调查发现，离职倾向最严重的人群主要是拥有高级职称、工作11-20年、30-45岁的专业室员工。这部分人员是A所研发工作的主力，如果这部分员工流失，对A所可谓灭顶之灾。 因此对调查问卷进行了详细的数据分层统计，分析后发现，薪酬并不是目前解决员工离职倾向的关键因素，甚至薪酬对部分人群的效用为零。通过对员工最为关心的几个因素的分析，我们做出一个结论:目前A所研发员工激励问题的关键是发展空间问题。 什么是发展空间呢？本文给发展空间下一个定义:本文的发展空间指的是员工在本组织内找到个人成长、自我提升和事业不断发展的机会的可能性。发展空间包括三个方向两层含义。三个方向指纵向、横向、纵深方向。两层含义一是在现实的职位和岗位上有积极提升的空间;二是在人的心理满足上能够通过持续的追求更高发展不断自我挑战，从而获得社会地位和成就的满足感。 那么如何解决发展空间问题呢？通过借鉴前人的研究和调查的结果，结合访谈的发现，认为现在解决发展空间问题仍需要考虑的因素还有工作的多样性、自主性、挑战性、成就感，明确的职业发展道路，工作压力以及差异化的报酬。 最后以解决组织目标近期和远期目标为出发，提出了通过多通道发展来拓宽员工发展空间从而解决员工流失问题的建议。 但是，激励是一项系统工程，一定要从绩效考核、培训开发、薪酬管理相配套，还和组织结构和权责划分有关，另外，在实际工作中员工激励也要讲究一定的方式方法，才能够起到激励员工、提高员工和组织绩效的效果。 本文的研究方法是将理论研究和实证分析相结合进行探讨的。全文分六个部分。导言部分首先介绍了论文的研究背景、研究目的和研究方法。第一章:理论回顾，首先从什么是知识型员工入手，介绍知识型员工的特点，员工流失的概念，流失理论的回顾，以及激励理论和国内外专家对激励问题的研究成果阐述，并根据前人的成果给出了本文发展空间的概念，并分析了如何扩展员工发展空间等问题。第二章，样本介绍，对样本企业的背景，目前遇到主要的问题、A所研发员工激励的难点等做一个简单的介绍，交待本文研究的背景资料;第三章:根据问卷调查的数据资料，对A所研发员工对激励因素的看法以及离职倾向和离职原因进行分析，证明A所员工流失问题的最主要根源，即发展空间问题;第四章:针对发展空间不足的问题，提出解决的建议和解决思路。