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【摘 要】 随着市场经营机制的建立健全，煤矿企业职工工资收入分配以岗位定工资、以盈亏定效益，是实施按劳分配，实现企业发展、职工富裕的新型分配方法，也是市场经济条件下，企业职工爱岗敬业、保质保量完成本职工作的激励手段。
【关键词】 煤矿 财务 管理
Abstract ： With the establishment of a sound market operation mechanism， wage and income distribution of coal mining enterprises to set wage jobs in order to gain or loss be effective， is to implement the distribution according to work and achieve business development， new distribution methods affluent workers， but also the market economy， Workers dedication， quality and quantity to complete their work incentives.
Key words： coal mines， finance， management
1.按岗位的不同特点确定岗位层序
1.1进行岗位调查， 对各岗位进行描述。通过发放调查问卷、与职工座谈等方式， 对不同岗位的工作性质、 工作量、 工作职责、 工作强度与对人员知识和技能的要求，进行清晰的、 量化的了解。并以此为据， 对岗位进行整合， 对机构进行调整。对每个岗位的岗位职责、工作程序或工作流程、 衡量标准、 岗位任职资格条件等进行全面系统描述， 编制出各个岗位的 《岗位说明书》 。
1.2开展岗位评价， 确定岗位层序。通过对每个岗位的岗位责任、 工作难度、 素质要求、 工作环境等要素逐一进行量化细化， 设置相应的分值和等级， 建立起全矿的管理、 专业技术和操作服务岗位评价标准体系。依据岗位评价标准对所有岗位逐一评价打分， 计算得出每个岗位的平均分值。按照平均分值进行高低排序。如将管理岗位按职权大小或职责范围分为若干岗序， 每个岗序又按技术职称分为助理、 中级、 高级、 教授级四个档次； 专业技术人员按岗位重要程序和技术要求分为若干岗序， 每个岗序又按技术职称分为员级、助理、中级、 高级、 教授级五个档次； 操作服务人员按岗位强度、技能要求、复杂程度、工作环境分为若干岗序， 从而为各岗位基本薪点的确定提供科学依据。
1.3开展竞争上岗， 实行岗位动态管理。为了通过分配制度改革传导 “要我干” 为 “我要干” 的压力， 给职工提供一个发挥自我、 实现自我的空间， 除极少数技能要求高、 连续性强、 人员紧缺的特殊岗位外， 按照 “公开、 平等、 竞争、 择优” 原则， 在全矿范围内开展竞争上岗， 实行岗位动态管理。通过竞争上岗， 实现人力资源的优化配置及职工流动的良性循环， 促成操作服务人员向一线苦、 脏、 累、 险的岗位流动， 科研人员向技术难度大、挑战性强的岗位流动， 管理人员向责任较大、 素质要求较高、 管理幅度较大的岗位流动。
2.按岗位的责任大小确定岗位薪点
一是确定管理岗位薪点， 主要依据矿科两级管理岗位的管理层次、 管理幅度、 担负的责任大小以及不同层次岗位市场价位进行确定； 二是确定专业技术岗位薪点，主要依据专业技术岗位及岗序的技术复杂程度、责任大小等确定；三是确定操作服务岗位薪点。
实行薪点工资制， 关键在考核。通过考核， 突出岗位职责， 充分体现以岗位为主的分配价值取向；突出激励导向， 促进煤矿稳产增产和提高职工队伍素质； 突出效益， 体现效率、效益决定收入的原则；突出公平公正， 充分调动每一个员工的主观能动性。通过全方位的薪点设置和量化考核， 解决群体作业工作量难以量化到个人的问题， 为群体作业性质相同工种的工资分配探索出一条创新模式。
2.1矿对机关科室的考核。专门制定了一套科学规范的考核办法， 采用动态指标和静态指标相结合， 相对指标和绝对指标相结合的方式， 每季对科室按照管理能力、 目标业绩、月度计划与检查三方面进行评价排名。考核结果除与机关科室岗位薪点工资总额挂钩外， 还直
接与科室责任人薪点及评先挂钩。
2.2业务科室对基层单位岗位薪点的考核。每月由业务科室对基层单位的产量（ 产值）、 成本、 基础工作、材料费等指标进行考核，并按完成情况， 在核定定员确定的总薪点基础上， 增减岗位薪点数，再根据实得薪点乘以业务科室薪点值， 兑现薪点工资。同时按考核结果进行单项排名和综合排名， 把排名结果与基层队干部岗位薪点挂钩浮动。
2.3对职工岗位薪点的考核、评估。对职工岗位薪点的考核评估， 根据岗位的不同特点而各有侧重， 并不断根据生产、 经营、 环境等因素的变化进行动态调整。通过对每天职工跟踪刷卡的记录和按月对薪点的汇总排名， 与队、 班组、 主要责任人和员工的薪点增减和工资分配及评先挂钩。
2.4对科研人员的业绩评估。重点是建立准确的措施效益跟踪评估机制， 其评估结果直接与科研人员的岗位薪点和效益薪点挂钩。
2.5对井上辅助薪点的考核坚持动态考核原则。对基层管理薪点、 兼岗薪点、 技能薪点， 由矿按月逐级下拨， 基层单位按规定动态考核到职工个人。享受薪点津贴的骨干人员， 除了要履行好本岗位责任外， 还要主动为矿承担一项科技攻关课题或科技项目。对学术带头人、 技术骨干的选拔， 要本着业绩突出、 成果优先、 量化择优和动态管理的原则， 从学历、 能力、业绩以及提供的科技创新成果、 发明专利、 环保节能措施、 技术改造建议等方面进行综合评价。同时， 要开展中高级职称技术人员量化评估制度， 实施论文论著奖励制度等。
2.6对效益薪点的考核采取不同办法。对管理人员， 主要按单位效益及其履行分管业务工作的完成情况考核其效益薪点； 对专业技术人员， 主要根据其承担的项目及所提措施的投入产出比值、 项目效益， 考核其效益薪点； 对操作服务人员， 主要根据履行岗位职责情况、单位效益工资来源状况按其当月考核的岗位薪点直接套入效益薪点， 全年效益薪点按各月效益薪点累计直接套入。
七是利用信息网络技术， 提高考核效率。网络技术的应用， 大大提高了各级管理人员的工作效率，有力保证了考核结果的公开、 公平、 公正， 工资管理也由以往粗放式管理向精细化转变。
3.精细化岗位薪点工资管理的效果
3.1转变了职工观念， 调动了职工积极性。通过岗位薪点工资制的推行， 不仅能使职工观念转到“单位分配靠效益， 职工收入凭贡献” 上， 而且实现了单位目标与个人目标的有机统一， 提高了职工的个人收入， 增强了职工的团队意识和企业的凝聚力， 充分调动了职工
的积极性， 从而使管理人员、 专业技术人员、 操作服务人员分配比例更加合理， 形成了职工之间努力学、 拼着干、 比成果的氛围。
3.2提高了职工队伍整体素质。由于岗位薪点工资制对拥有学历、 职称、 技能和兼岗的工种增加了薪点， 有力地激发了职工学习技术、 提高岗位技能的积极性和主动性， 形成了浓厚的学习氛围， 推进了学习型组织的建立和发展。
3.3 促进了人力资源的优化配置。实行岗位薪点工资制， 既使工资分配向管理、 技术人才、 生产骨干和艰苦岗位倾斜， 又使薪酬标准逐渐接近市场价位， 推动了企业的高速发展和职工合理流动。同时， 由于岗位薪点工资制把效益决定工资分配原则贯彻于工资来源和工资支付， 增强了以收定支、 量入为出的工资总额自我调控机能，为防止工资分配大起大落创造了条件。由此， 有效地引导了职工由后勤向一线苦、 脏、 累岗位的回流，人才流失得到有效控制。
3.4进一步促进了安全和生产、 产量和效益的协调发展。岗位薪点工资管理进一步优化成本， 提高了企业的经济效益和综合实力。
（作者单位：贵州水城矿业集团那罗寨煤矿人力资源科）
【关键词】 煤矿 财务 管理
Abstract ： With the establishment of a sound market operation mechanism， wage and income distribution of coal mining enterprises to set wage jobs in order to gain or loss be effective， is to implement the distribution according to work and achieve business development， new distribution methods affluent workers， but also the market economy， Workers dedication， quality and quantity to complete their work incentives.
Key words： coal mines， finance， management
1.按岗位的不同特点确定岗位层序
1.1进行岗位调查， 对各岗位进行描述。通过发放调查问卷、与职工座谈等方式， 对不同岗位的工作性质、 工作量、 工作职责、 工作强度与对人员知识和技能的要求，进行清晰的、 量化的了解。并以此为据， 对岗位进行整合， 对机构进行调整。对每个岗位的岗位职责、工作程序或工作流程、 衡量标准、 岗位任职资格条件等进行全面系统描述， 编制出各个岗位的 《岗位说明书》 。
1.2开展岗位评价， 确定岗位层序。通过对每个岗位的岗位责任、 工作难度、 素质要求、 工作环境等要素逐一进行量化细化， 设置相应的分值和等级， 建立起全矿的管理、 专业技术和操作服务岗位评价标准体系。依据岗位评价标准对所有岗位逐一评价打分， 计算得出每个岗位的平均分值。按照平均分值进行高低排序。如将管理岗位按职权大小或职责范围分为若干岗序， 每个岗序又按技术职称分为助理、 中级、 高级、 教授级四个档次； 专业技术人员按岗位重要程序和技术要求分为若干岗序， 每个岗序又按技术职称分为员级、助理、中级、 高级、 教授级五个档次； 操作服务人员按岗位强度、技能要求、复杂程度、工作环境分为若干岗序， 从而为各岗位基本薪点的确定提供科学依据。
1.3开展竞争上岗， 实行岗位动态管理。为了通过分配制度改革传导 “要我干” 为 “我要干” 的压力， 给职工提供一个发挥自我、 实现自我的空间， 除极少数技能要求高、 连续性强、 人员紧缺的特殊岗位外， 按照 “公开、 平等、 竞争、 择优” 原则， 在全矿范围内开展竞争上岗， 实行岗位动态管理。通过竞争上岗， 实现人力资源的优化配置及职工流动的良性循环， 促成操作服务人员向一线苦、 脏、 累、 险的岗位流动， 科研人员向技术难度大、挑战性强的岗位流动， 管理人员向责任较大、 素质要求较高、 管理幅度较大的岗位流动。
2.按岗位的责任大小确定岗位薪点
一是确定管理岗位薪点， 主要依据矿科两级管理岗位的管理层次、 管理幅度、 担负的责任大小以及不同层次岗位市场价位进行确定； 二是确定专业技术岗位薪点，主要依据专业技术岗位及岗序的技术复杂程度、责任大小等确定；三是确定操作服务岗位薪点。
实行薪点工资制， 关键在考核。通过考核， 突出岗位职责， 充分体现以岗位为主的分配价值取向；突出激励导向， 促进煤矿稳产增产和提高职工队伍素质； 突出效益， 体现效率、效益决定收入的原则；突出公平公正， 充分调动每一个员工的主观能动性。通过全方位的薪点设置和量化考核， 解决群体作业工作量难以量化到个人的问题， 为群体作业性质相同工种的工资分配探索出一条创新模式。
2.1矿对机关科室的考核。专门制定了一套科学规范的考核办法， 采用动态指标和静态指标相结合， 相对指标和绝对指标相结合的方式， 每季对科室按照管理能力、 目标业绩、月度计划与检查三方面进行评价排名。考核结果除与机关科室岗位薪点工资总额挂钩外， 还直
接与科室责任人薪点及评先挂钩。
2.2业务科室对基层单位岗位薪点的考核。每月由业务科室对基层单位的产量（ 产值）、 成本、 基础工作、材料费等指标进行考核，并按完成情况， 在核定定员确定的总薪点基础上， 增减岗位薪点数，再根据实得薪点乘以业务科室薪点值， 兑现薪点工资。同时按考核结果进行单项排名和综合排名， 把排名结果与基层队干部岗位薪点挂钩浮动。
2.3对职工岗位薪点的考核、评估。对职工岗位薪点的考核评估， 根据岗位的不同特点而各有侧重， 并不断根据生产、 经营、 环境等因素的变化进行动态调整。通过对每天职工跟踪刷卡的记录和按月对薪点的汇总排名， 与队、 班组、 主要责任人和员工的薪点增减和工资分配及评先挂钩。
2.4对科研人员的业绩评估。重点是建立准确的措施效益跟踪评估机制， 其评估结果直接与科研人员的岗位薪点和效益薪点挂钩。
2.5对井上辅助薪点的考核坚持动态考核原则。对基层管理薪点、 兼岗薪点、 技能薪点， 由矿按月逐级下拨， 基层单位按规定动态考核到职工个人。享受薪点津贴的骨干人员， 除了要履行好本岗位责任外， 还要主动为矿承担一项科技攻关课题或科技项目。对学术带头人、 技术骨干的选拔， 要本着业绩突出、 成果优先、 量化择优和动态管理的原则， 从学历、 能力、业绩以及提供的科技创新成果、 发明专利、 环保节能措施、 技术改造建议等方面进行综合评价。同时， 要开展中高级职称技术人员量化评估制度， 实施论文论著奖励制度等。
2.6对效益薪点的考核采取不同办法。对管理人员， 主要按单位效益及其履行分管业务工作的完成情况考核其效益薪点； 对专业技术人员， 主要根据其承担的项目及所提措施的投入产出比值、 项目效益， 考核其效益薪点； 对操作服务人员， 主要根据履行岗位职责情况、单位效益工资来源状况按其当月考核的岗位薪点直接套入效益薪点， 全年效益薪点按各月效益薪点累计直接套入。
七是利用信息网络技术， 提高考核效率。网络技术的应用， 大大提高了各级管理人员的工作效率，有力保证了考核结果的公开、 公平、 公正， 工资管理也由以往粗放式管理向精细化转变。
3.精细化岗位薪点工资管理的效果
3.1转变了职工观念， 调动了职工积极性。通过岗位薪点工资制的推行， 不仅能使职工观念转到“单位分配靠效益， 职工收入凭贡献” 上， 而且实现了单位目标与个人目标的有机统一， 提高了职工的个人收入， 增强了职工的团队意识和企业的凝聚力， 充分调动了职工
的积极性， 从而使管理人员、 专业技术人员、 操作服务人员分配比例更加合理， 形成了职工之间努力学、 拼着干、 比成果的氛围。
3.2提高了职工队伍整体素质。由于岗位薪点工资制对拥有学历、 职称、 技能和兼岗的工种增加了薪点， 有力地激发了职工学习技术、 提高岗位技能的积极性和主动性， 形成了浓厚的学习氛围， 推进了学习型组织的建立和发展。
3.3 促进了人力资源的优化配置。实行岗位薪点工资制， 既使工资分配向管理、 技术人才、 生产骨干和艰苦岗位倾斜， 又使薪酬标准逐渐接近市场价位， 推动了企业的高速发展和职工合理流动。同时， 由于岗位薪点工资制把效益决定工资分配原则贯彻于工资来源和工资支付， 增强了以收定支、 量入为出的工资总额自我调控机能，为防止工资分配大起大落创造了条件。由此， 有效地引导了职工由后勤向一线苦、 脏、 累岗位的回流，人才流失得到有效控制。
3.4进一步促进了安全和生产、 产量和效益的协调发展。岗位薪点工资管理进一步优化成本， 提高了企业的经济效益和综合实力。
（作者单位：贵州水城矿业集团那罗寨煤矿人力资源科）