论文部分内容阅读
【摘 要】 在薪酬管理工作中，一直有一个疑难问题困扰着大家，怎样的一种薪酬分配制度，才有利于实现公司薪酬分配的合理性，才能实现效率与公平的最优结合？本文结合工作实际，对薪点薪金制工资方案在我单位的适用性进行探讨。
【关键词】 薪点薪金；工资方案；适用性；探讨
在经济全球化、管理科学化的今天，新的管理方法和理念不断涌现，为了实现人力资源管理工作的健全和创新，解决工作中存在的困难和问题，为今后的薪酬分配找到一种科学合理的方案，笔者做了大量的研究工作，初步完成了薪点薪金工资方案的可行性论证。
一、可行性论证
目前，我单位工资管理方式单一，考核不太合理，没有较好的激励和晋升机制。但是工作岗位较多，分工比较明确，只要找到切入点，完成岗位说明、设计和评价工作，拟定各岗位的工作说明书，为下一步的工作评价做好的铺垫。然后顺利的完成了“三定”和分类、划级以及基本工作评价，那么就可以拟定一份合理的方案。
二、设定层级和岗位分类
1.层级定位是腊庄电厂薪点薪金工资方案的重点、难点问题。关系着分配的合理度。在方案适用性论证中对层级定位具体做了如下工作，根据层级定位的需要确定了层级定位的原则和级次。层级定位的原则：（1）差异化原则（层次区分的越明细越有利于员工激励和合理化分配）；（2）适用性原则。
2.岗位分类定级原则。岗位薪点工资突出的是“岗位”，实施的前提建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，做好“岗位评价”是实施岗位薪点工资的基础。因此，结合电厂实际情况，根据工作特点和实际需要进行岗位分类；根据岗位评价确定岗位层级；根据任职条件和要素确定级次。
（1）岗位分类：生产管理类、工艺技术类、操作类、行政后勤类。
（2）岗位层级：生产管理类分为A-1、A-2、A-3、A-4四个层级，对应的岗位评价分值（91-95分），（86-90分），（81-85分），（76-80分）；工艺技术类分为B-1、B-2、B-3三个层级，对应的岗位评价分值（86-90分），（81-85分），（76-80分）；操作类分为C-1、C-2、C-3、C-4四个层级，对应的岗位评价分值（86-90分），（81-85分），（76-80分），（71-75分）；行政后勤类分为D-1、D-2、D-3、D-4、D-5、D-6六个层级，对应的岗位评价分值（91-95分），（86-90分），（81-85分），（76-80分），（71-75分），（66-70分）。
（3）岗位级次：根据岗位要素将生产管理类、工艺技术类、操作类、行政后勤类的每一个层级分为八个级次。
确定八个岗位级次的要素：
计点要素为 a岗位评价 同类别中同一层级少1分扣减5点。b工作年限：1点/周年。c学历、职称确定八个级次：一级，初中及以下，就业学历10点；二级，技校、高中，就业学历20点（后续学历15点）；三级，技术员、高级工＼中级工、中专，就业学历 30点（后续学历25点）；四级，助理师、高级技师＼技师、大专，就业学历40点（后续学历35点）；五级，中级师、本科，就业学历50点（后续学历45点）；学士，就业学历60点（后续学历55点）；六级，高级师、硕士，就业学历70点（后续学历65点）；七级，高级师、博士，就业学历80点（后续学历75点）；八级，教授级高职、博士后，就业学历90点（后续学历85点）。
（4）根据以上数据，确定我单位各类岗位、各类层级应对的薪点。
至此，一套科学合理的薪点薪金方案初步拟定完成，经按实际测算，此方案充分体现了岗位分配的合理性，如再配合一份完善的考核激励制度，那么，在我单位具有较高的实用性。
【关键词】 薪点薪金；工资方案；适用性；探讨
在经济全球化、管理科学化的今天，新的管理方法和理念不断涌现，为了实现人力资源管理工作的健全和创新，解决工作中存在的困难和问题，为今后的薪酬分配找到一种科学合理的方案，笔者做了大量的研究工作，初步完成了薪点薪金工资方案的可行性论证。
一、可行性论证
目前，我单位工资管理方式单一，考核不太合理，没有较好的激励和晋升机制。但是工作岗位较多，分工比较明确，只要找到切入点，完成岗位说明、设计和评价工作，拟定各岗位的工作说明书，为下一步的工作评价做好的铺垫。然后顺利的完成了“三定”和分类、划级以及基本工作评价，那么就可以拟定一份合理的方案。
二、设定层级和岗位分类
1.层级定位是腊庄电厂薪点薪金工资方案的重点、难点问题。关系着分配的合理度。在方案适用性论证中对层级定位具体做了如下工作，根据层级定位的需要确定了层级定位的原则和级次。层级定位的原则：（1）差异化原则（层次区分的越明细越有利于员工激励和合理化分配）；（2）适用性原则。
2.岗位分类定级原则。岗位薪点工资突出的是“岗位”，实施的前提建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，做好“岗位评价”是实施岗位薪点工资的基础。因此，结合电厂实际情况，根据工作特点和实际需要进行岗位分类；根据岗位评价确定岗位层级；根据任职条件和要素确定级次。
（1）岗位分类：生产管理类、工艺技术类、操作类、行政后勤类。
（2）岗位层级：生产管理类分为A-1、A-2、A-3、A-4四个层级，对应的岗位评价分值（91-95分），（86-90分），（81-85分），（76-80分）；工艺技术类分为B-1、B-2、B-3三个层级，对应的岗位评价分值（86-90分），（81-85分），（76-80分）；操作类分为C-1、C-2、C-3、C-4四个层级，对应的岗位评价分值（86-90分），（81-85分），（76-80分），（71-75分）；行政后勤类分为D-1、D-2、D-3、D-4、D-5、D-6六个层级，对应的岗位评价分值（91-95分），（86-90分），（81-85分），（76-80分），（71-75分），（66-70分）。
（3）岗位级次：根据岗位要素将生产管理类、工艺技术类、操作类、行政后勤类的每一个层级分为八个级次。
确定八个岗位级次的要素：
计点要素为 a岗位评价 同类别中同一层级少1分扣减5点。b工作年限：1点/周年。c学历、职称确定八个级次：一级，初中及以下，就业学历10点；二级，技校、高中，就业学历20点（后续学历15点）；三级，技术员、高级工＼中级工、中专，就业学历 30点（后续学历25点）；四级，助理师、高级技师＼技师、大专，就业学历40点（后续学历35点）；五级，中级师、本科，就业学历50点（后续学历45点）；学士，就业学历60点（后续学历55点）；六级，高级师、硕士，就业学历70点（后续学历65点）；七级，高级师、博士，就业学历80点（后续学历75点）；八级，教授级高职、博士后，就业学历90点（后续学历85点）。
（4）根据以上数据，确定我单位各类岗位、各类层级应对的薪点。
至此，一套科学合理的薪点薪金方案初步拟定完成，经按实际测算，此方案充分体现了岗位分配的合理性，如再配合一份完善的考核激励制度，那么，在我单位具有较高的实用性。