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试金石是一种黑色坚硬的石块，用黄金在上面画一条纹，就可以看出黄金的成色，比喻精确可靠的检验方法。如今又到了一年一度的招聘高峰季，经历了三年系统化的职业教育，高职大学毕业生们都期待自己是金子，在未来职场中发光发亮。那么，用人单位如何找到试金石，对高职毕业生进行抉择和判断呢？
一、什么是企业的“试金石”
前段时间，土豆网上流传这样一段视频：一位中年男子来到一家公司面试，在递给招聘经理一本厚厚的简历之后，有了如下的对话：
招聘经理：（看过简历后，摇摇头）我觉得，您不太适合副总这个岗位。
中年男子：为什么啊？我挺好的啊。那财务呢？
招聘经理：嗯，…我们这里不招财务。
中年男子：哦，这样啊，（低下头沉思一会）那文员呢？
招聘经理：我觉得您不适合做文员。
中年男子：前台也行，你们这儿不也在招前台吗？
招聘经理：……
中年男子：要不行就司机，我做司机肯定行。
虽然视频比较夸张，但在现实中，这样的人的确不是少数。有一次，我院参加市里举办的大中专院校毕业生专场招聘会。与我们展台相邻的是一家服务外包公司，他们打算招聘一些电话营销员。大概在十点左右，会场内已经有点冷清了，笔者正与这家公司的招聘经理聊天时，来了一位应聘者，他的表现着实让所有人目瞪口呆：
应聘者：你们这都招什么岗位啊？
招聘经理：我们招聘电话营销员。
应聘者：哦，那请问这是做什么的啊？
招聘经理：我们公司是一家服务外包企业，有一块业务是承包中国移动10086的电话客服。我们公司会对每一位员工量身制定一份培训计划，相信每位员工都会在我们公司有发展的空间……
应聘者：哦，我知道了，就是电话客服人员吧，那我能做。请问公司每个月给我们发多少钱啊？
招聘经理：我们公司是按照绩效考核结果发放薪水的，底薪1000，还有业绩提成。总之，新进员工月均收入为2000到3000元。
应聘者：才这么点儿钱啊！（突然反应过来自己言语不妥，于是笑了一下）那公司在哪儿啊？
招聘经理：（很生气，不耐烦地说）在市区××路××大厦。
应聘者：哎呀，离家太远了，夏天多热，冬天多冷啊。（扭头走了）
上述两个案例普遍反应出“90后”毕业生的求职心态：要求自己的工作要“钱多、事少、离家近”。这些学生自我认知普遍模糊，职业认知过度偏执，职业规划不切实际。规模大一点、待遇好一点的公司，学生不敢去应聘；规模小、待遇低的公司，学生们又看不上眼。归根结底，当代大学毕业生不知道自己能够胜任什么样的职业和岗位，或者不知道自己能在多大程度上胜任该职业或岗位。而这些迷糊不清的因素正是用人单位选人的试金石，管理学中称为“胜任特征”或“胜任力”。
二、胜任力
胜任力是McClelland在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中首次提出的。胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等等，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。在众多经济领域已经把胜任力模型应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，并将企业战略与胜任力结合起来，不断为企业发展注入新的活力。胜任力概念一般是针对特定工作情景而言的，因此也可以称为职业胜任力。
我国高等职业教育是基于当前国情提出来的，目的是培养高技能应用型人才，为区域经济服务。高职因企业而存在，学生个体要服务于具体岗位。企业通过胜任力模型来了解员工，实现人力资源管理的科学化和规范化。因此，作为培养企业储备军的高职院校也要积极研究并掌握高职大学生的职业胜任力，建立相应的人才培养模式，与社会实际用人需求相结合，因材施教。在高职院校中开展胜任力研究，可以通过师资队伍建设（管理人员、专业教师、辅导员等岗位）、专业课程建设（财经、管理、旅游、营销等专业）以及学生就业技能训练（就业指导、生涯规划等课程）三个途径实施。从职业胜任力的角度出发，能够更好地将所建立的评价体系与社会实际用人需求结合起来。
（作者单位：南京交通职业技术学院）
一、什么是企业的“试金石”
前段时间，土豆网上流传这样一段视频：一位中年男子来到一家公司面试，在递给招聘经理一本厚厚的简历之后，有了如下的对话：
招聘经理：（看过简历后，摇摇头）我觉得，您不太适合副总这个岗位。
中年男子：为什么啊？我挺好的啊。那财务呢？
招聘经理：嗯，…我们这里不招财务。
中年男子：哦，这样啊，（低下头沉思一会）那文员呢？
招聘经理：我觉得您不适合做文员。
中年男子：前台也行，你们这儿不也在招前台吗？
招聘经理：……
中年男子：要不行就司机，我做司机肯定行。
虽然视频比较夸张，但在现实中，这样的人的确不是少数。有一次，我院参加市里举办的大中专院校毕业生专场招聘会。与我们展台相邻的是一家服务外包公司，他们打算招聘一些电话营销员。大概在十点左右，会场内已经有点冷清了，笔者正与这家公司的招聘经理聊天时，来了一位应聘者，他的表现着实让所有人目瞪口呆：
应聘者：你们这都招什么岗位啊？
招聘经理：我们招聘电话营销员。
应聘者：哦，那请问这是做什么的啊？
招聘经理：我们公司是一家服务外包企业，有一块业务是承包中国移动10086的电话客服。我们公司会对每一位员工量身制定一份培训计划，相信每位员工都会在我们公司有发展的空间……
应聘者：哦，我知道了，就是电话客服人员吧，那我能做。请问公司每个月给我们发多少钱啊？
招聘经理：我们公司是按照绩效考核结果发放薪水的，底薪1000，还有业绩提成。总之，新进员工月均收入为2000到3000元。
应聘者：才这么点儿钱啊！（突然反应过来自己言语不妥，于是笑了一下）那公司在哪儿啊？
招聘经理：（很生气，不耐烦地说）在市区××路××大厦。
应聘者：哎呀，离家太远了，夏天多热，冬天多冷啊。（扭头走了）
上述两个案例普遍反应出“90后”毕业生的求职心态：要求自己的工作要“钱多、事少、离家近”。这些学生自我认知普遍模糊，职业认知过度偏执，职业规划不切实际。规模大一点、待遇好一点的公司，学生不敢去应聘；规模小、待遇低的公司，学生们又看不上眼。归根结底，当代大学毕业生不知道自己能够胜任什么样的职业和岗位，或者不知道自己能在多大程度上胜任该职业或岗位。而这些迷糊不清的因素正是用人单位选人的试金石，管理学中称为“胜任特征”或“胜任力”。
二、胜任力
胜任力是McClelland在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中首次提出的。胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等等，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。在众多经济领域已经把胜任力模型应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，并将企业战略与胜任力结合起来，不断为企业发展注入新的活力。胜任力概念一般是针对特定工作情景而言的，因此也可以称为职业胜任力。
我国高等职业教育是基于当前国情提出来的，目的是培养高技能应用型人才，为区域经济服务。高职因企业而存在，学生个体要服务于具体岗位。企业通过胜任力模型来了解员工，实现人力资源管理的科学化和规范化。因此，作为培养企业储备军的高职院校也要积极研究并掌握高职大学生的职业胜任力，建立相应的人才培养模式，与社会实际用人需求相结合，因材施教。在高职院校中开展胜任力研究，可以通过师资队伍建设（管理人员、专业教师、辅导员等岗位）、专业课程建设（财经、管理、旅游、营销等专业）以及学生就业技能训练（就业指导、生涯规划等课程）三个途径实施。从职业胜任力的角度出发，能够更好地将所建立的评价体系与社会实际用人需求结合起来。
（作者单位：南京交通职业技术学院）