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摘要：干部领导作为行业运行核心，其基础判断能力直接影响了公司发展的方向。但在现阶段的人才管理当中，大多数干部管理都存在着内部混乱、人才利用率较低的问题，这也直接影响了人才的积极性。根据数据统计显示我国2019年至2021年岗位变动率达到了71.23%，这也直接体现出了我国人才管理当中所存在的问题。为了解决这一情况，本文分析了现代企业中干部管理的基本作用，并针对人才资源中的混乱情况提出了相应的解决方案，希望能够提高人才的价值表现欲望，从而保证各行业的稳定。
关键词：干部管理 人力配置 资源分配
随着素质教育的成果显现，我国各领域人才的产出量也开始逐渐增加，其人才质量也相对较为稳定。而对于公司来讲，如何将这些人才进行合理利用才是企业管理的主要问题。但在现阶段的人才管理中，占主要核心的地位的还是70、 80年代的人员，所以其人才资源配置的理念也较为保守。在部分地区甚至还沿用着以工龄为主的前后辈工作关系。这种热人才配置模式不仅会影响人才的工作积极性，还不利于行业的人才资源配置。
一、现阶段人才资源配置中出现的问题
（一）人材配置理念落后
在人才配置理念上，大部分传统公司依旧沿用着保守的人才管理理念。比如在基础的人员招收当中，公司企业会针对公司现状决定人才招收名额。名额决定之后再层层下放，从而寻找岗位适配人员。这种人才配置模式会在前期预留好资源，所以当出现多个人才时，就难以对其进行处理。
（二）人才配置体系混乱
在我国的人材管理系统当中，由于各行业对人才需求量与需求标准有较大区别，所以也很难形成统一的人才管理标准。比如在医学人才配置中，就要在同一地区配置好研究人员实践人员的占比，从而带动当地医疗技术的发展。而在工程技术类的人才配置中，这种配置矛盾会直接由国家相关领域的尖端部门解决，所以其人才配置压力及政策也会有较大差异，这也导致了不同人才管理体系内部出现巨大差别。另一方面，人才配置比较依靠管理人员的基本素质。其专业能力的缺失也將直接影响行业内人才配置的制度建设情况，并直接影响人才的工作积极性[1]。
（三）人才管理环境整体较差
正如上文所述，素质教育的普及大大增加了现代社会的人才培育质量，这也大大缩减了人才初期的素质差异。与21世纪相比，各行业的入门门槛也开始下降。但相对的是，这也造成了人才学历门槛的上升。行业实际工作的技术量下降于人才初期的预期比产生较大落差，这个使得90后乃至00后新人频繁跳槽，从而增加行业发展的不稳定因素。受到资源的影响，不管是人才市场还是招聘市场都难以在短时间内实现资源的合理配置。在此压力下，干部管理层需要在短时间内寻找出新进人员的自身优势。但对于大部分行业来讲，其行业本质就决定了其很难在短时间内对人才完成筛选[2]。
（四）干部与人才的基础关联性较低
素质教育的普及带来的另一个结果是人才数量的急剧上涨，但对于大部分行业来讲，人才都具有要集中在实践与科研方面，这使得人才管理出现了较大漏洞。在部分行业当中，干部管理层甚至为外行人员，这也使得其很难对人才资源进行有效利用。另一方面，这种模式还会严重降低干部人员与基础人才的基础关联性，从而影响行业的发展向心趋势[3]。
二、利用干部管理提高人才资源配置的有效方法
（一）配置理念更新
在理念配置上，干部管理要抛弃原先的临时组建方式，并尝试根据自身岗位需求来选定人才纳入方案。不同岗位的人才配置理念有较大区别，比如在事业单位的人才配置中，则要将“以人为本，为人民服务”的概念融入到人才配置当中，从而强化人才自身的行业使命感。而在工业、科技等基础行业的人才配置中，则要采取以行业发展方向为主，能力为辅配置选择，而并非传统人才配置中的“按需分配，岗位培养”，从而改善传统人才配置当中的“岗位改人”的现状，最终实现以人为本的岗位配置理念。
（二）优化人才配置环境
现阶段我国人才配置的问题主要集中在人才基数过大，从而导致实际需求与供应出现较大的数据差距。如果想要提高现阶段的人才配置效率，就需要对当今人才配置环境进行改善。比如在学生的人才管理配置中，就可以直接在课程后期进行能力评定。能力评定直接与社会接轨，从而尽可能的缩短人才与行业的磨合期。如果条件允许，政府可以地方单位对地区的岗位需求进行调查，并直接与各大院校进行专业深化改革设计，从而从人才的产出源头控制人才的产出方向和质量。这样一来既能够保证各行业深度有不同的人才供给，也能够有效降低人才的配置压力[4]。
（三）加强干部与基础人员的关联性
上述文中也表明在传统的团队建设中，干部人员与技术人员的管理性较差，这也将严重影响后期工作的开展。因此，干部人员可以适当增加团建项目与团建质量，并使自身积极融入到团建当中。在传统的团建活动中，大多数干部人员的参与率较低，这也间接疏远了干部与接触人员的关系，因此在未来的团建过程中需要对团建组成进行调整，从而使其能够满足行业对基层团队的基本要求。
（四）加强干部的基本能力
干部的基础素质对干部管理有直接的影响，所以在干部团队的建设方面， 需要加强对其能力的考核。在我国传统的管理体系当中，管理人员通常由独立的体系构成，这也直接影响了各团队之间的组织调动关系。虽然说这种模式不利于现代社会的发展，但对人才进行管理培养的成本较高，所以还是需要对管理人才进行的定期培养，并提高其相关行业的基本知识储备。对于基本行业，这还可以直接将干部与团队成员的业绩进行挂钩，从而提高干部的危机意识，并引导进行管理层基础能力提升。
三、结束语
总而言之，在现阶段的人才配置当中，干部管理仍旧会会起到重要作用，尤其是在未来的工作岗位中，这种作用会表现得更加明显。因此在基础的人才配置以外，管理阶层也应该提升自己的素质，并尝试将自身融入到团队建设当中，从而缩短与基层人才的距离。相信随着我国人才培养方针的逐渐完善，其人才配置难度也会逐渐下降，就业压力也能够得到缓解。
参考文献：
[1]栗丛瑞， 邱福荣， 樊立龙等. 探讨干部管理在人力资源配置中的重要性[J]. 中国科技纵横， 2019， （9）：230-231.
[2]杨桃. 干部管理在人力资源配置中的重要性分析[J]. 企业文化， 2021， （24）
[3]龙光琼. 干部管理在人力资源配置中的重要性[J]. 管理学家， 2019， （11）：95-96.
[4]贺云鹏， 徐毅. 干部管理在人力资源配置中的重要意义分析[J]. 企业文化， 2019， （27）
关键词：干部管理 人力配置 资源分配
随着素质教育的成果显现，我国各领域人才的产出量也开始逐渐增加，其人才质量也相对较为稳定。而对于公司来讲，如何将这些人才进行合理利用才是企业管理的主要问题。但在现阶段的人才管理中，占主要核心的地位的还是70、 80年代的人员，所以其人才资源配置的理念也较为保守。在部分地区甚至还沿用着以工龄为主的前后辈工作关系。这种热人才配置模式不仅会影响人才的工作积极性，还不利于行业的人才资源配置。
一、现阶段人才资源配置中出现的问题
（一）人材配置理念落后
在人才配置理念上，大部分传统公司依旧沿用着保守的人才管理理念。比如在基础的人员招收当中，公司企业会针对公司现状决定人才招收名额。名额决定之后再层层下放，从而寻找岗位适配人员。这种人才配置模式会在前期预留好资源，所以当出现多个人才时，就难以对其进行处理。
（二）人才配置体系混乱
在我国的人材管理系统当中，由于各行业对人才需求量与需求标准有较大区别，所以也很难形成统一的人才管理标准。比如在医学人才配置中，就要在同一地区配置好研究人员实践人员的占比，从而带动当地医疗技术的发展。而在工程技术类的人才配置中，这种配置矛盾会直接由国家相关领域的尖端部门解决，所以其人才配置压力及政策也会有较大差异，这也导致了不同人才管理体系内部出现巨大差别。另一方面，人才配置比较依靠管理人员的基本素质。其专业能力的缺失也將直接影响行业内人才配置的制度建设情况，并直接影响人才的工作积极性[1]。
（三）人才管理环境整体较差
正如上文所述，素质教育的普及大大增加了现代社会的人才培育质量，这也大大缩减了人才初期的素质差异。与21世纪相比，各行业的入门门槛也开始下降。但相对的是，这也造成了人才学历门槛的上升。行业实际工作的技术量下降于人才初期的预期比产生较大落差，这个使得90后乃至00后新人频繁跳槽，从而增加行业发展的不稳定因素。受到资源的影响，不管是人才市场还是招聘市场都难以在短时间内实现资源的合理配置。在此压力下，干部管理层需要在短时间内寻找出新进人员的自身优势。但对于大部分行业来讲，其行业本质就决定了其很难在短时间内对人才完成筛选[2]。
（四）干部与人才的基础关联性较低
素质教育的普及带来的另一个结果是人才数量的急剧上涨，但对于大部分行业来讲，人才都具有要集中在实践与科研方面，这使得人才管理出现了较大漏洞。在部分行业当中，干部管理层甚至为外行人员，这也使得其很难对人才资源进行有效利用。另一方面，这种模式还会严重降低干部人员与基础人才的基础关联性，从而影响行业的发展向心趋势[3]。
二、利用干部管理提高人才资源配置的有效方法
（一）配置理念更新
在理念配置上，干部管理要抛弃原先的临时组建方式，并尝试根据自身岗位需求来选定人才纳入方案。不同岗位的人才配置理念有较大区别，比如在事业单位的人才配置中，则要将“以人为本，为人民服务”的概念融入到人才配置当中，从而强化人才自身的行业使命感。而在工业、科技等基础行业的人才配置中，则要采取以行业发展方向为主，能力为辅配置选择，而并非传统人才配置中的“按需分配，岗位培养”，从而改善传统人才配置当中的“岗位改人”的现状，最终实现以人为本的岗位配置理念。
（二）优化人才配置环境
现阶段我国人才配置的问题主要集中在人才基数过大，从而导致实际需求与供应出现较大的数据差距。如果想要提高现阶段的人才配置效率，就需要对当今人才配置环境进行改善。比如在学生的人才管理配置中，就可以直接在课程后期进行能力评定。能力评定直接与社会接轨，从而尽可能的缩短人才与行业的磨合期。如果条件允许，政府可以地方单位对地区的岗位需求进行调查，并直接与各大院校进行专业深化改革设计，从而从人才的产出源头控制人才的产出方向和质量。这样一来既能够保证各行业深度有不同的人才供给，也能够有效降低人才的配置压力[4]。
（三）加强干部与基础人员的关联性
上述文中也表明在传统的团队建设中，干部人员与技术人员的管理性较差，这也将严重影响后期工作的开展。因此，干部人员可以适当增加团建项目与团建质量，并使自身积极融入到团建当中。在传统的团建活动中，大多数干部人员的参与率较低，这也间接疏远了干部与接触人员的关系，因此在未来的团建过程中需要对团建组成进行调整，从而使其能够满足行业对基层团队的基本要求。
（四）加强干部的基本能力
干部的基础素质对干部管理有直接的影响，所以在干部团队的建设方面， 需要加强对其能力的考核。在我国传统的管理体系当中，管理人员通常由独立的体系构成，这也直接影响了各团队之间的组织调动关系。虽然说这种模式不利于现代社会的发展，但对人才进行管理培养的成本较高，所以还是需要对管理人才进行的定期培养，并提高其相关行业的基本知识储备。对于基本行业，这还可以直接将干部与团队成员的业绩进行挂钩，从而提高干部的危机意识，并引导进行管理层基础能力提升。
三、结束语
总而言之，在现阶段的人才配置当中，干部管理仍旧会会起到重要作用，尤其是在未来的工作岗位中，这种作用会表现得更加明显。因此在基础的人才配置以外，管理阶层也应该提升自己的素质，并尝试将自身融入到团队建设当中，从而缩短与基层人才的距离。相信随着我国人才培养方针的逐渐完善，其人才配置难度也会逐渐下降，就业压力也能够得到缓解。
参考文献：
[1]栗丛瑞， 邱福荣， 樊立龙等. 探讨干部管理在人力资源配置中的重要性[J]. 中国科技纵横， 2019， （9）：230-231.
[2]杨桃. 干部管理在人力资源配置中的重要性分析[J]. 企业文化， 2021， （24）
[3]龙光琼. 干部管理在人力资源配置中的重要性[J]. 管理学家， 2019， （11）：95-96.
[4]贺云鹏， 徐毅. 干部管理在人力资源配置中的重要意义分析[J]. 企业文化， 2019， （27）