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摘要：软硬件设施和激励机制的不完善是高校教师知识共享比较大的障碍，是高校教师知识共享的薄弱环节，并且对高校教师知识共享的影响比较大。物质激励还远远满足不了教师的需求，知识共享平台的建立、有利环境传播工作经验和方法、考察和培训、物质奖励对高校教师知识共享的影响比较大。本文主要从组织结构、开放网络平台和有效的激励三个方面完善高校教师知识共享软硬件设施和激励机制。
关键词：知识共享 软硬件设施 激励机制
0 引言
在教师授课过程中，对于相似专业、相同学科间的教学资源，若是能够充分借鉴、利用，不仅可以促进教育教学方法的改进，也可以激励老师认真备课，提升课堂实际教学效果。但是目前的许多高校教师，在教学资源的知识共享方面，还存在一些问题。教学资源的软硬件设施共享、利用程度不高，一些教学资源存在重复建设的现象。教师之间的相互交流机会很少，很多新的教师在准备授课内容时不懂的借鉴、学习现有的教学资源，教师们对于教学知识的共享缺乏热情，这种情况在一定程度上影响了知识共享交流的程度和水平，使知识共享的层次长期在表面徘徊。
1 教学知识软硬件设施共享的意义
现代化的教学资源主要载体是软件设施和硬件设施，教师通过综合使用软硬件设施将知识传授给学生。在这个过程中，不同教师会有不同的教学理念、教学方法。而每个教师都有自己的教学个性特点及优势和不足，如果能够将不同老师之间的教学方法、理念进行融合，建立教学资源的共享交流机制，那就会大大提高教师教学方法的灵活性。同时，通过软硬件设施的共享，还可以有效解决基础教学资源重复建设的现象。
2 现阶段影响教学知识软硬件设施共享的因素分析
出现这种情况的主要原因在于不完善、不合理的激励机制，高校在对教学资源的整合方面没有过多考虑教师个性化教学的需要，这就挫伤了教师对于教学知识共享的积极性。激励机制是影响知识共享活动的重要因素。激励机制完善，知识共享便能顺利进行；激励机制不完善，知识共享便难以开展。
3 激励机制的完善措施分析
物质激励还远远满足不了教师的需求，知识共享平台的建立、有利环境传播工作经验和方法、考察和培训、物质奖励对高校教师知识共享的影响比较大。因此，软硬件设施和激励机制需要从组织结构、开放网络平台和有效的激励三个方面完善。
3.1 改革传统的垂直领导组织结构，设计扁平式的领导组织 传统的垂直型组织结构（如图1所示），有比较多的层级，在管理效率方面比较低，由于过多的层级，会在一定程度上降低信息传递的有效性。这种组织在当今日益开放的学校教学组织结构中，已经显得有些不适应。
信息网络使信息传递方式由阶层型变为水平型，因此与此相连的管理组织结构需要建立一种新型的扁平式的组织结构（如图2）。扁平式组织结构管理层次少，信息传递速度快，有利于知识尽可能自然地流动，避免了知识的流失和信息的失真，更加民主与灵活，有利于发挥教师的主动性与创造性，为创新人员及时正确地获取所需要的知识提供了有力的组织保障。
图2扁平化的组织结构
资料显示，现代西方高校的学术组织结构一般按等级分为两层或三层。英国实行“校-学部-系”三层模式；美国也主要实行三级管理；德国高校形成了“高校-学系或研究所”两级组织结构；法国则早在1968年就取消了传统的“系”的设置，代之以两层教学科研模式。参考国外高校的组织结构，结合我国国情，我国高校在教学组织结构的改革中，应该大胆探索，逐步将组织结构精简，减少组织结构内部冗员，加强基层教师队伍的沟通协调，提高教育知识软硬件设施的共享层次。
3.2 构建开放的网络平台 高校教师的开放式网络管理有利于为知识共享提供平台，如教师知识库、教师媒体中心、教务办公网等。教师知识库、教师媒体中心是专为高校教师设计的资源共享平台，在这个平台上，可以汇聚每一位老师的教学特长、教学经验心得，老师们可以在这里共同讨论问题，研究问题，大家各抒己见，听取别人的建议，弥补自身的不足，真正实现取长补短。将优秀的、高质量的教学资源共享，实现教学知识价值的最大化。
通过问卷调查得出具有专科、本科和博士及以上学历的教师知识共享综合水平更高和年龄在20-30岁和50岁以上的教师知识共享综合水平更高，因此高校可以建立有利的环境，如知识共享小组、专项课题研究小组等，定期组织各种学习讲座，提高团队知识共享效率。
3.3 高校教师知识共享的有效激励 ①目标愿景激励。目标愿景是每个人心中最真实最单纯的追求，学校教师要把实际的教学任务目标细化成个人的一种目标追求，通过对个人追求目标的设定，制定合理的阶段性任务。在这种目标愿景激励的影响下，教师可以感受到知识分享带来的收获，为了提高自己教学知识的科学性，教师会认真备课，查阅大量参考文献，提高知识体系的丰富性，在知识分享过程中发现自己的不足，分享别人的经验。②层次分类激励。由于各个教师的需求具有一定的差异性，因此要兼顾不同的层面进行激励。出于公平的考虑和学术本位的原则，分层可以单纯地依据团队成员的科研能力和知识贡献率的大小对他们进行层次分类，按科研成果的数量和质量综合划分等级进行激励，尽量消除非学术因素在激励中的影响。以下层次分类激励方案可以参考。目前高校教师分为教授、副教授、讲师、助教四个层级，而我们可以考虑在高校团队内部进行激励的时候小范围地应用甲+、甲-、乙+、乙-、丙+、丙-、丁+、丁-八个层次划分法。甲、乙、丙、丁分别对应教授、副教授、讲师、助教四种职称，并且把每一种职称又按照科研能力的较强和较弱分为+和-。对于在高校知识共享中作出共享但是职称低的教师要降低要求，加大奖励力度。在高校团队中，尤其是理工科团队，青年教师是科研上的“弱势群体”，因而在制定知识共享激励制度时，在利益方面要向他们倾斜，否则，这部分群体的成长是非常困难的。在分层次激励时要注重高校教师的需求，加强物质激励，多种激励手段并用。总之对于高校团队的激励要使其教师感觉到动力，使团队的每个人得到应有的认可。③负强化激励。通俗来讲，其实负强化激励，就是对达不到考核要求的老师实施惩罚。在高校教师教学知识资源分享过程中，一些老师不愿意分享自己的教学经验，怕别的教师模仿自己，这其实是一种很狭隘、很自私的表现。不仅不利于学术的交流、探讨，也在一定程度上造成了教学资源的浪费。因此，在制定激励措施时，对于这种行为，有必要采取一定的惩戒措施。负强化激励的手段可以参考减降奖金和职务降级这两种模式。
4 结束语
高校教师的教学知识共享需要有合理的交流平台，通过有效的制度平台，让每一个教师将自己的教学知识资源放进平台，搭建起教师之间的沟通、借鉴、交流机制，充分利用软硬件教学知识媒介，提高教育资源的使用效率。随着高校改革的深入，对教师相应的考核标准也会越来越严，教育教学知识软硬件的使用和共享可以尝试着纳入教师考核指标，在实践中强化激励措施。
参考文献：
[1]陈力，宣国良，鲁若愚.基于知识分享的企业文化再造[J].中国科技论坛，2004，4.
[2]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海:华东师范大学出版社，1993(1):68.
[3]谢科范，彭华涛.基于社会网络视角的高校科研团队管理[J].中国高校科技与产业化，2006.
[4]韩吉韬.面向业务流程的企业内部知识共享机制与支持系统研究[D].天津:天津大学，2004.
[5]丛海涛，唐元虎.隐性知识转移、共享的激励机制研究[J].科研管理，2007(01).
[6]姜文.知识共享的障碍因素及其对策分析[J].科技管理研究，2007(03).
关键词：知识共享 软硬件设施 激励机制
0 引言
在教师授课过程中，对于相似专业、相同学科间的教学资源，若是能够充分借鉴、利用，不仅可以促进教育教学方法的改进，也可以激励老师认真备课，提升课堂实际教学效果。但是目前的许多高校教师，在教学资源的知识共享方面，还存在一些问题。教学资源的软硬件设施共享、利用程度不高，一些教学资源存在重复建设的现象。教师之间的相互交流机会很少，很多新的教师在准备授课内容时不懂的借鉴、学习现有的教学资源，教师们对于教学知识的共享缺乏热情，这种情况在一定程度上影响了知识共享交流的程度和水平，使知识共享的层次长期在表面徘徊。
1 教学知识软硬件设施共享的意义
现代化的教学资源主要载体是软件设施和硬件设施，教师通过综合使用软硬件设施将知识传授给学生。在这个过程中，不同教师会有不同的教学理念、教学方法。而每个教师都有自己的教学个性特点及优势和不足，如果能够将不同老师之间的教学方法、理念进行融合，建立教学资源的共享交流机制，那就会大大提高教师教学方法的灵活性。同时，通过软硬件设施的共享，还可以有效解决基础教学资源重复建设的现象。
2 现阶段影响教学知识软硬件设施共享的因素分析
出现这种情况的主要原因在于不完善、不合理的激励机制，高校在对教学资源的整合方面没有过多考虑教师个性化教学的需要，这就挫伤了教师对于教学知识共享的积极性。激励机制是影响知识共享活动的重要因素。激励机制完善，知识共享便能顺利进行；激励机制不完善，知识共享便难以开展。
3 激励机制的完善措施分析
物质激励还远远满足不了教师的需求，知识共享平台的建立、有利环境传播工作经验和方法、考察和培训、物质奖励对高校教师知识共享的影响比较大。因此，软硬件设施和激励机制需要从组织结构、开放网络平台和有效的激励三个方面完善。
3.1 改革传统的垂直领导组织结构，设计扁平式的领导组织 传统的垂直型组织结构（如图1所示），有比较多的层级，在管理效率方面比较低，由于过多的层级，会在一定程度上降低信息传递的有效性。这种组织在当今日益开放的学校教学组织结构中，已经显得有些不适应。
信息网络使信息传递方式由阶层型变为水平型，因此与此相连的管理组织结构需要建立一种新型的扁平式的组织结构（如图2）。扁平式组织结构管理层次少，信息传递速度快，有利于知识尽可能自然地流动，避免了知识的流失和信息的失真，更加民主与灵活，有利于发挥教师的主动性与创造性，为创新人员及时正确地获取所需要的知识提供了有力的组织保障。
图2扁平化的组织结构
资料显示，现代西方高校的学术组织结构一般按等级分为两层或三层。英国实行“校-学部-系”三层模式；美国也主要实行三级管理；德国高校形成了“高校-学系或研究所”两级组织结构；法国则早在1968年就取消了传统的“系”的设置，代之以两层教学科研模式。参考国外高校的组织结构，结合我国国情，我国高校在教学组织结构的改革中，应该大胆探索，逐步将组织结构精简，减少组织结构内部冗员，加强基层教师队伍的沟通协调，提高教育知识软硬件设施的共享层次。
3.2 构建开放的网络平台 高校教师的开放式网络管理有利于为知识共享提供平台，如教师知识库、教师媒体中心、教务办公网等。教师知识库、教师媒体中心是专为高校教师设计的资源共享平台，在这个平台上，可以汇聚每一位老师的教学特长、教学经验心得，老师们可以在这里共同讨论问题，研究问题，大家各抒己见，听取别人的建议，弥补自身的不足，真正实现取长补短。将优秀的、高质量的教学资源共享，实现教学知识价值的最大化。
通过问卷调查得出具有专科、本科和博士及以上学历的教师知识共享综合水平更高和年龄在20-30岁和50岁以上的教师知识共享综合水平更高，因此高校可以建立有利的环境，如知识共享小组、专项课题研究小组等，定期组织各种学习讲座，提高团队知识共享效率。
3.3 高校教师知识共享的有效激励 ①目标愿景激励。目标愿景是每个人心中最真实最单纯的追求，学校教师要把实际的教学任务目标细化成个人的一种目标追求，通过对个人追求目标的设定，制定合理的阶段性任务。在这种目标愿景激励的影响下，教师可以感受到知识分享带来的收获，为了提高自己教学知识的科学性，教师会认真备课，查阅大量参考文献，提高知识体系的丰富性，在知识分享过程中发现自己的不足，分享别人的经验。②层次分类激励。由于各个教师的需求具有一定的差异性，因此要兼顾不同的层面进行激励。出于公平的考虑和学术本位的原则，分层可以单纯地依据团队成员的科研能力和知识贡献率的大小对他们进行层次分类，按科研成果的数量和质量综合划分等级进行激励，尽量消除非学术因素在激励中的影响。以下层次分类激励方案可以参考。目前高校教师分为教授、副教授、讲师、助教四个层级，而我们可以考虑在高校团队内部进行激励的时候小范围地应用甲+、甲-、乙+、乙-、丙+、丙-、丁+、丁-八个层次划分法。甲、乙、丙、丁分别对应教授、副教授、讲师、助教四种职称，并且把每一种职称又按照科研能力的较强和较弱分为+和-。对于在高校知识共享中作出共享但是职称低的教师要降低要求，加大奖励力度。在高校团队中，尤其是理工科团队，青年教师是科研上的“弱势群体”，因而在制定知识共享激励制度时，在利益方面要向他们倾斜，否则，这部分群体的成长是非常困难的。在分层次激励时要注重高校教师的需求，加强物质激励，多种激励手段并用。总之对于高校团队的激励要使其教师感觉到动力，使团队的每个人得到应有的认可。③负强化激励。通俗来讲，其实负强化激励，就是对达不到考核要求的老师实施惩罚。在高校教师教学知识资源分享过程中，一些老师不愿意分享自己的教学经验，怕别的教师模仿自己，这其实是一种很狭隘、很自私的表现。不仅不利于学术的交流、探讨，也在一定程度上造成了教学资源的浪费。因此，在制定激励措施时，对于这种行为，有必要采取一定的惩戒措施。负强化激励的手段可以参考减降奖金和职务降级这两种模式。
4 结束语
高校教师的教学知识共享需要有合理的交流平台，通过有效的制度平台，让每一个教师将自己的教学知识资源放进平台，搭建起教师之间的沟通、借鉴、交流机制，充分利用软硬件教学知识媒介，提高教育资源的使用效率。随着高校改革的深入，对教师相应的考核标准也会越来越严，教育教学知识软硬件的使用和共享可以尝试着纳入教师考核指标，在实践中强化激励措施。
参考文献：
[1]陈力，宣国良，鲁若愚.基于知识分享的企业文化再造[J].中国科技论坛，2004，4.
[2]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海:华东师范大学出版社，1993(1):68.
[3]谢科范，彭华涛.基于社会网络视角的高校科研团队管理[J].中国高校科技与产业化，2006.
[4]韩吉韬.面向业务流程的企业内部知识共享机制与支持系统研究[D].天津:天津大学，2004.
[5]丛海涛，唐元虎.隐性知识转移、共享的激励机制研究[J].科研管理，2007(01).
[6]姜文.知识共享的障碍因素及其对策分析[J].科技管理研究，2007(03).