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国有国法，家有家规。企业需要有自己的規章制度，然而，诸如“拒绝参加公司聚会被开除”“连上2次厕所被罚款”之类的奇葩“家规”，却屡屡引发争议。近日，《工人日报》就围绕着企业“家规”问题展开了探讨。
什么样的企业“家规”才能算好“家规”？现在探讨这一问题正是时候。我们可以看到，近年来，由企业“家规”引起的劳动争议案例有所增多，且其中不少案例一经媒体报道便引发社会关注及热议。因此，针对“家规”问题展开更为广泛而深入的探讨，不仅有利于推动形成共识，亦可促使企业重新审视其“家规”。
好“家规”起码要满足两大条件。其一是合法，即必须符合国家法律、行政法规及政策规定。其二是合理，即要符合“人之常情”。以此前备受关注的“因父亲去世请假8天未获批，男子强行休假被辞退”案为例。本案中，企业以员工旷工天数达到相应标准、“严重违反公司规章制度和劳动纪律”为由与其提前解除劳动合同，且不支付经济补偿。但法院认为，“体恤员工的具体困难与不幸是用人单位应有之义”，认定企业应支付违法解除劳动合同赔偿金。显然，该企业就败在“不近人情”上。
一些“家规”之所以被冠以“奇葩”之名，就是因为不合理，甚至不合法。而此类奇葩“家规”之所以会产生，则与个别企业的错误观念有关。他们以为，居于优势地位的企业，既然花钱请了员工，那就应该由企业说了算，即使“家规”再严苛，员工也必须遵守。
这种错误观念确实得改改了。一方面，我们的法治环境在持续改善，对劳动者权益的保护正日益受到重视;另一方面，劳动者的法治意识也在不断增强，越来越多的劳动者选择在合法权益受到侵害时拿起法律的武器保护自己。
形势的改变意味着无论是企业还是员工，都必须打破传统的相处模式，摸索新的共处之道。于企业而言，要学会尊重员工，如制定“家规”，就不妨畅通渠道，多听听员工声音;于员工而言，则要学会与企业对话，合理地表达自身诉求。唯有在这种良性互动中，好“家规”方可能诞生。
（摘自《广州日报》）
什么样的企业“家规”才能算好“家规”？现在探讨这一问题正是时候。我们可以看到，近年来，由企业“家规”引起的劳动争议案例有所增多，且其中不少案例一经媒体报道便引发社会关注及热议。因此，针对“家规”问题展开更为广泛而深入的探讨，不仅有利于推动形成共识，亦可促使企业重新审视其“家规”。
好“家规”起码要满足两大条件。其一是合法，即必须符合国家法律、行政法规及政策规定。其二是合理，即要符合“人之常情”。以此前备受关注的“因父亲去世请假8天未获批，男子强行休假被辞退”案为例。本案中，企业以员工旷工天数达到相应标准、“严重违反公司规章制度和劳动纪律”为由与其提前解除劳动合同，且不支付经济补偿。但法院认为，“体恤员工的具体困难与不幸是用人单位应有之义”，认定企业应支付违法解除劳动合同赔偿金。显然，该企业就败在“不近人情”上。
一些“家规”之所以被冠以“奇葩”之名，就是因为不合理，甚至不合法。而此类奇葩“家规”之所以会产生，则与个别企业的错误观念有关。他们以为，居于优势地位的企业，既然花钱请了员工，那就应该由企业说了算，即使“家规”再严苛，员工也必须遵守。
这种错误观念确实得改改了。一方面，我们的法治环境在持续改善，对劳动者权益的保护正日益受到重视;另一方面，劳动者的法治意识也在不断增强，越来越多的劳动者选择在合法权益受到侵害时拿起法律的武器保护自己。
形势的改变意味着无论是企业还是员工，都必须打破传统的相处模式，摸索新的共处之道。于企业而言，要学会尊重员工，如制定“家规”，就不妨畅通渠道，多听听员工声音;于员工而言，则要学会与企业对话，合理地表达自身诉求。唯有在这种良性互动中，好“家规”方可能诞生。
（摘自《广州日报》）