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摘要：学术界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注。借用经济学的分析方法分析企业人力资源管理问题，能够更深地理解现代人力资源管理的本质和内涵。本文从经济学的视角探讨了人力资源管理及经济学之间的联系，并阐述了如何将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研究中，最终实现人力资源管理效率的最大化。
关键词：企业；人力资源管理；经济学；绩效评估
引言
企業在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，越来越多的企业已经认识到具有独特知识和技能的员工是其提高生产效率、赢得市场竞争优势的法宝。人力资源管理是指在管理经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，如何成功地招聘到符合企业要求的人员，有效地激励员工努力工作并留住企业的核心人才是企业人力资源管理需要解决的根本问题。但在具体的实践过程中，许多企业在人力资源管理的流程以及操作上都存在着一定的问题，从而导致效率的损失。
一、人力资源管理的经济学分析要点
对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益，而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。也就是说，人们会持续稳定地追求他们的目标与利益，所以他们的行为是充分可分析并可预测的。
1、职员聘用与资源合理配置
如何以最低的成本吸引高质量的求职者，人力资源管理就显得尤为重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。有效的招聘能够为企业注入新的活力，提高企业员工的整体素质，帮助企业在残酷的市场竞争中赢得优势。
（1）便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。而高生产率的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。企业所追求的是单位产量成本最低。
（2）观察的有限性再加上高估倾向所导致的错觉，往往是员工对自己的评价无法像雇主的评价那样准确。当然企业也可能不如员工更了解自己的实际能力——信息不对称。
（3）然而在很多情况下，双方对于求职者到底能否成功的完成工作都不是很清楚——对称无知。
（4）对求职者的筛选：当筛选成本较小的时候，对求职者进行筛选是有利可图的；在筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下，对求职者进行筛选是有利可图的；当企业因雇佣了需要被筛选出的那些人所导致的成本很高的时候，对求职者进行筛选就更为有利可图。
（5）不同部门的工作安排：当空缺职位的数量是可变的时候，应当将员工排在能够使他们的绝对极限达到最高的产量的工作任务上去。当由于技术局限导致空缺职位的数量是固定的时候，应当根据员工的绝对优势来对他们进行排队，然后再把他们分配到适当的工作岗位上去，直到所有的空缺位置都被填满。
2、绩效评估与收益递减、帕累托最优
（l）收益递减规律。在实际工作中，对人力资源管理来说，简单地通过加薪或奖金的方式来获取更好的业绩回报是不科学的，因为根据经济学收益递减原理，这种回报曲线一定是一个斜率递减曲线，这就意味着职员从加薪和奖金得到的效用是递减的。此外，依据边际作用原理来配置人力资源，并非人多力量大，要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益，追求人才群体效应的最大化。
（2）帕累托最优。在目前的人力资源管理中，绩效管理成为越来越重要的一项工作，因为无论企业设计出多少种政策和管理方法，其目的都是为了企业运行更有秩序和效率，最终获取更好的业绩。企业的最终目标是整体业绩最优。虽然这依赖于每个员工提高自身的业绩，但并不是所有人业绩的简单累加。所以，企业在做年度目标设定和分解时，一定要做计划和预算，进行企业各项资源的有效配置，均衡销售、研发、生产、采购、人力投入等各项工作，最终达成一种帕累托最优的状态。
3、加强晋升激励机制
（1）工资结构与努力水平：激励是人力资源管理的重要内容。激励在企业管理中是指激发员工的工作动机，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
（2）随着晋升的可能性程度越来越少的依赖于努力程度而越来越多的依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降。当晋升受运气的影响程度很大时，努力程度降低的趋势将会因高层次和低层次间工资差距的扩大而得到一定程度的缓解。
（3）工资差距和工资水平。扩大工资差距并不一定意味着提高工资水平，通过降低底层的工资水平以及提高高层的工资水平，同样能够达到扩大工资差距的目的。
二、人力资源管理经济效率的最大化
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径，主要有以下几点：
1、制定有效的人力资源开发规划
开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
2、树立经济理念，更新用人观念
企业管理人员要改变传统的经营观念和人才意识，要更新用人观念，充分掌握劳动力市场信息。摒弃官本位思想，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。此外，要为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度。总之，要把职员看作是一种宝贵的人力资源，从理念上将人看作是一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本，而不是一种单纯意义上的被管理对象。要做好人力资源的配置与管理，解决人力资源的相对过剩与绝对匮乏等一系列矛盾，把经济及价值规律介入到人力资源管理的活动中。
3、注重人才储备
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
4、加强人力资源成本核算
创新是人力资源管理的灵魂，理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进行相应的调整，人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新，以提高企业的环境适应性和组织竞争力。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标。要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。
三、结束语
企业人力资源管理就是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，因此要获取人力资源管理的优势，必须顺应人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
关键词：企业；人力资源管理；经济学；绩效评估
引言
企業在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，越来越多的企业已经认识到具有独特知识和技能的员工是其提高生产效率、赢得市场竞争优势的法宝。人力资源管理是指在管理经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，如何成功地招聘到符合企业要求的人员，有效地激励员工努力工作并留住企业的核心人才是企业人力资源管理需要解决的根本问题。但在具体的实践过程中，许多企业在人力资源管理的流程以及操作上都存在着一定的问题，从而导致效率的损失。
一、人力资源管理的经济学分析要点
对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益，而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。也就是说，人们会持续稳定地追求他们的目标与利益，所以他们的行为是充分可分析并可预测的。
1、职员聘用与资源合理配置
如何以最低的成本吸引高质量的求职者，人力资源管理就显得尤为重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。有效的招聘能够为企业注入新的活力，提高企业员工的整体素质，帮助企业在残酷的市场竞争中赢得优势。
（1）便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。而高生产率的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。企业所追求的是单位产量成本最低。
（2）观察的有限性再加上高估倾向所导致的错觉，往往是员工对自己的评价无法像雇主的评价那样准确。当然企业也可能不如员工更了解自己的实际能力——信息不对称。
（3）然而在很多情况下，双方对于求职者到底能否成功的完成工作都不是很清楚——对称无知。
（4）对求职者的筛选：当筛选成本较小的时候，对求职者进行筛选是有利可图的；在筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下，对求职者进行筛选是有利可图的；当企业因雇佣了需要被筛选出的那些人所导致的成本很高的时候，对求职者进行筛选就更为有利可图。
（5）不同部门的工作安排：当空缺职位的数量是可变的时候，应当将员工排在能够使他们的绝对极限达到最高的产量的工作任务上去。当由于技术局限导致空缺职位的数量是固定的时候，应当根据员工的绝对优势来对他们进行排队，然后再把他们分配到适当的工作岗位上去，直到所有的空缺位置都被填满。
2、绩效评估与收益递减、帕累托最优
（l）收益递减规律。在实际工作中，对人力资源管理来说，简单地通过加薪或奖金的方式来获取更好的业绩回报是不科学的，因为根据经济学收益递减原理，这种回报曲线一定是一个斜率递减曲线，这就意味着职员从加薪和奖金得到的效用是递减的。此外，依据边际作用原理来配置人力资源，并非人多力量大，要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益，追求人才群体效应的最大化。
（2）帕累托最优。在目前的人力资源管理中，绩效管理成为越来越重要的一项工作，因为无论企业设计出多少种政策和管理方法，其目的都是为了企业运行更有秩序和效率，最终获取更好的业绩。企业的最终目标是整体业绩最优。虽然这依赖于每个员工提高自身的业绩，但并不是所有人业绩的简单累加。所以，企业在做年度目标设定和分解时，一定要做计划和预算，进行企业各项资源的有效配置，均衡销售、研发、生产、采购、人力投入等各项工作，最终达成一种帕累托最优的状态。
3、加强晋升激励机制
（1）工资结构与努力水平：激励是人力资源管理的重要内容。激励在企业管理中是指激发员工的工作动机，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
（2）随着晋升的可能性程度越来越少的依赖于努力程度而越来越多的依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降。当晋升受运气的影响程度很大时，努力程度降低的趋势将会因高层次和低层次间工资差距的扩大而得到一定程度的缓解。
（3）工资差距和工资水平。扩大工资差距并不一定意味着提高工资水平，通过降低底层的工资水平以及提高高层的工资水平，同样能够达到扩大工资差距的目的。
二、人力资源管理经济效率的最大化
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径，主要有以下几点：
1、制定有效的人力资源开发规划
开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
2、树立经济理念，更新用人观念
企业管理人员要改变传统的经营观念和人才意识，要更新用人观念，充分掌握劳动力市场信息。摒弃官本位思想，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。此外，要为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度。总之，要把职员看作是一种宝贵的人力资源，从理念上将人看作是一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本，而不是一种单纯意义上的被管理对象。要做好人力资源的配置与管理，解决人力资源的相对过剩与绝对匮乏等一系列矛盾，把经济及价值规律介入到人力资源管理的活动中。
3、注重人才储备
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
4、加强人力资源成本核算
创新是人力资源管理的灵魂，理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。工作分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进行相应的调整，人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新，以提高企业的环境适应性和组织竞争力。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标。要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。
三、结束语
企业人力资源管理就是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，因此要获取人力资源管理的优势，必须顺应人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。