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摘 要 近些年来，随着社会经济的不断发展，人们的物质文化生活日益丰富，对于电力的需求也越来越大，对电力企业提出了更高的要求。随着全球石油、煤电的大面积涨价，对于我国来说节能减排显得十分的重要，这些现象都迫使电力企业要在绩效管理方面不断的加强和完善。本文就电力企业在绩效管理方面存在的问题进行分析，并对提出相应的对策。
关键词 电力企业 绩效管理 对策
中图分类号：G449 文献标识码：A
一、绩效管理在电力企业的重要地位
我们通常所定义的绩效管理是指对于企业的各种资源进行合理的配置和充分的利用，并且通过这些措施获得跟其他同行企业的竞争优势，达到企业能够继续长期健康发展的目的。它同时也是属于企业对于管理人力资源的一种重要的方式。
二、电力企业绩效管理存在的问题
（一）电力企业对于绩效管理文化的缺乏。
从我国电力企业的整个发展历程，我们可以看出，对于像电力企业这样的关系国计民生的公共事业型的国有企业，它们一直以来都将技术的领先、产品的安全和可靠性作为企业的整个企业文化，往往将竞争优势、利益的最优化、权利和责任分明的绩效文化进行了忽略。这就让我们看到目前包括电力企业在内的国有企业大部分都处于一个非常稳定的状态，不用担心企业会破产倒闭，不用担心效益不好、不用担心没有利润。这样的一种状态，就让企业在人员的管理上，出现了一些问题。在对于员工进行工作绩效考核时，就出现了向没有差异的方向发展的现象，这种现象就营造了企业呈现一种稳定的状态。但是这种求同的现象跟企业提倡的用高绩效来激励员工更大的创造价值的绩效管理所不一致了。
（二）電力企业旧的管理理念阻碍了绩效管理的发挥。
从我国电力企业的整个发展历程，我们可以看出，对于像电力企业这样的国有企业，大部分都是将生产放在重要的位置，而将管理视为并非重要的一项。由于这个电力行业生产电力的特殊要求使得在整个电力企业中，安全生产被看得非常的重要。从原来对于考核指标的制定基础来看，对于安全生产的指标是被量化了，而且是可以用来估量的，其所表现出来价值也是最大的，所以这些因素让一些电力企业的管理层觉得，对于安全生产指标来说，其他的一些绩效指标都不重要，只有安全生产指标才是真正的体现企业的盈利的标志。
（三）电力企业缺乏科学的绩效管理办法管理。
在我国大部分的电力企业中，目前还未有适合该企业发展的绩效管理方法。还没有针对不同的员工和工作性质的特点，制定科学的评价指标和方法。对于电力企业的发展目标，没有更好的传递给下级各个部门，绩效管理形同虚设。
（四）企业绩效管理水平低。
电力企业发展的这么多年来，人力资源管理一直处于一个附属的位置，对于进入的人员没有进行严格的筛选，这样的情况就造成了电力企业的人事部门人员的职业素质各不相同。在进行绩效管理的考评过程中就出现了对于专业技能和知识的缺乏、工作责任心不强、对于绩效管理认识不清、对于管理的流程不重视的问题。
三、电力企业绩效问题的对策
（一）同步企业文化建设，建立绩效管理长效机制。
任何一个大企业都有它独有的绩效管理企业文化，同样对于国有企业之一的电力企业也应该由其成功的绩效管理企业文化。一个好的企业文化能够影响到企业的每一个员工，从而来带动他们的工作积极性。所以，电力企业需要对于本企业的绩效管理文化进行宣传，向每个员工传达本企业的绩效管理文化特色。同时也可以举办一些具有企业文化的活动，不仅丰富了员工的业余生活，同时也能提高企业员工的团队合作意识和工作的责任心。在整个公司上下营造一个高企业绩效的氛围，让企业员工从根本上认同这种绩效管理文化的同时真正的将这种绩效管理的企业文化付诸实施在日常的工作中。
（二）应用适合电力企业的绩效评价办法。
绩效管理的评价工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、关键事件法；有比较专业的方法，比如绩效分布考核法、领导行为效能法；有整体连贯的方法，比如平衡计分卡、经济增长值、目标管理法等。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。电力企业的绩效评价方法要视企业的发展战略、绩效理念、绩效系统的定位等多种因素具体确定。对于企业负责人层面的绩效评价，可以应用企业负责人经营业绩评价办法、目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等方法；对于部门层面负责人的绩效评价，可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法；对于个人层面的绩效评价，可以选择关键事件法、目标管理法、平衡记分卡方法、关键绩效指标法、360 度评估法、能力素质测评法。
（三）提升中层管理人员的管理水平。
中层管理人员是电力企业对于绩效管理的最初实施者也是最终的责任人。他是绩效管理在整个电力企业能够更好运行的重要角色。所以，要加强对于中层管理人员职业技能和知识能力的提高，定期组织培训和考核。同时对于进入人员要严格把关，提高进入的门槛，也可以通过对于具有高素质中层管理者的引进，提高电力企业中层管理者的管理水平。
四、总结
绩效管理本身就是企业管理者日常的管理工作，它是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和其管理者之间达成的协议来保证完成的。绩效管理不仅包含工作结果，还包括如何实现目标的过程，绩效管理不仅可以为企业节约成本，还可以提升员工的工作积极性。目前，我国电力企业急需在绩效管理上进行改革，提高企业的竞争优势。
（作者单位：广东电网公司潮州供电局）
参考文献：
[1]赵亚楠. 刍议电力企业绩效管理[期刊论文]-现代企业文化，2010（9）.
[2]李梦琳. 电力企业绩效管理的思考[期刊论文]-现代经济信息，2011（22）.
关键词 电力企业 绩效管理 对策
中图分类号：G449 文献标识码：A
一、绩效管理在电力企业的重要地位
我们通常所定义的绩效管理是指对于企业的各种资源进行合理的配置和充分的利用，并且通过这些措施获得跟其他同行企业的竞争优势，达到企业能够继续长期健康发展的目的。它同时也是属于企业对于管理人力资源的一种重要的方式。
二、电力企业绩效管理存在的问题
（一）电力企业对于绩效管理文化的缺乏。
从我国电力企业的整个发展历程，我们可以看出，对于像电力企业这样的关系国计民生的公共事业型的国有企业，它们一直以来都将技术的领先、产品的安全和可靠性作为企业的整个企业文化，往往将竞争优势、利益的最优化、权利和责任分明的绩效文化进行了忽略。这就让我们看到目前包括电力企业在内的国有企业大部分都处于一个非常稳定的状态，不用担心企业会破产倒闭，不用担心效益不好、不用担心没有利润。这样的一种状态，就让企业在人员的管理上，出现了一些问题。在对于员工进行工作绩效考核时，就出现了向没有差异的方向发展的现象，这种现象就营造了企业呈现一种稳定的状态。但是这种求同的现象跟企业提倡的用高绩效来激励员工更大的创造价值的绩效管理所不一致了。
（二）電力企业旧的管理理念阻碍了绩效管理的发挥。
从我国电力企业的整个发展历程，我们可以看出，对于像电力企业这样的国有企业，大部分都是将生产放在重要的位置，而将管理视为并非重要的一项。由于这个电力行业生产电力的特殊要求使得在整个电力企业中，安全生产被看得非常的重要。从原来对于考核指标的制定基础来看，对于安全生产的指标是被量化了，而且是可以用来估量的，其所表现出来价值也是最大的，所以这些因素让一些电力企业的管理层觉得，对于安全生产指标来说，其他的一些绩效指标都不重要，只有安全生产指标才是真正的体现企业的盈利的标志。
（三）电力企业缺乏科学的绩效管理办法管理。
在我国大部分的电力企业中，目前还未有适合该企业发展的绩效管理方法。还没有针对不同的员工和工作性质的特点，制定科学的评价指标和方法。对于电力企业的发展目标，没有更好的传递给下级各个部门，绩效管理形同虚设。
（四）企业绩效管理水平低。
电力企业发展的这么多年来，人力资源管理一直处于一个附属的位置，对于进入的人员没有进行严格的筛选，这样的情况就造成了电力企业的人事部门人员的职业素质各不相同。在进行绩效管理的考评过程中就出现了对于专业技能和知识的缺乏、工作责任心不强、对于绩效管理认识不清、对于管理的流程不重视的问题。
三、电力企业绩效问题的对策
（一）同步企业文化建设，建立绩效管理长效机制。
任何一个大企业都有它独有的绩效管理企业文化，同样对于国有企业之一的电力企业也应该由其成功的绩效管理企业文化。一个好的企业文化能够影响到企业的每一个员工，从而来带动他们的工作积极性。所以，电力企业需要对于本企业的绩效管理文化进行宣传，向每个员工传达本企业的绩效管理文化特色。同时也可以举办一些具有企业文化的活动，不仅丰富了员工的业余生活，同时也能提高企业员工的团队合作意识和工作的责任心。在整个公司上下营造一个高企业绩效的氛围，让企业员工从根本上认同这种绩效管理文化的同时真正的将这种绩效管理的企业文化付诸实施在日常的工作中。
（二）应用适合电力企业的绩效评价办法。
绩效管理的评价工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、关键事件法；有比较专业的方法，比如绩效分布考核法、领导行为效能法；有整体连贯的方法，比如平衡计分卡、经济增长值、目标管理法等。一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以某种方法为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。电力企业的绩效评价方法要视企业的发展战略、绩效理念、绩效系统的定位等多种因素具体确定。对于企业负责人层面的绩效评价，可以应用企业负责人经营业绩评价办法、目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等方法；对于部门层面负责人的绩效评价，可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法；对于个人层面的绩效评价，可以选择关键事件法、目标管理法、平衡记分卡方法、关键绩效指标法、360 度评估法、能力素质测评法。
（三）提升中层管理人员的管理水平。
中层管理人员是电力企业对于绩效管理的最初实施者也是最终的责任人。他是绩效管理在整个电力企业能够更好运行的重要角色。所以，要加强对于中层管理人员职业技能和知识能力的提高，定期组织培训和考核。同时对于进入人员要严格把关，提高进入的门槛，也可以通过对于具有高素质中层管理者的引进，提高电力企业中层管理者的管理水平。
四、总结
绩效管理本身就是企业管理者日常的管理工作，它是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和其管理者之间达成的协议来保证完成的。绩效管理不仅包含工作结果，还包括如何实现目标的过程，绩效管理不仅可以为企业节约成本，还可以提升员工的工作积极性。目前，我国电力企业急需在绩效管理上进行改革，提高企业的竞争优势。
（作者单位：广东电网公司潮州供电局）
参考文献：
[1]赵亚楠. 刍议电力企业绩效管理[期刊论文]-现代企业文化，2010（9）.
[2]李梦琳. 电力企业绩效管理的思考[期刊论文]-现代经济信息，2011（22）.