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摘 要：隨着国内经济的迅速发展，行业中的竞争也越来越激烈，为了保证国有企业的良好运行，各项改革无可避免。人力资源管理作为企业中极为重要的管理手段，如何提升自身价值、助力企业发展，是国有企业人力资源管理者必须思考的问题。本文通过对国有企业人力资源工作进行分析，探讨了目前国有企业人力资源中出现的部分问题，并给出相应的解决方案，对国有企业提高自身核心竞争力提供了思路。
关键词：国有;人力资源;建设;思考
当今社会发展迅速，为了保证企业能够跟上时代的节奏，改革成为了国有企业必须要面对的课题。在企业整体管理的过程中，人力资源占有极其重要的地位，所以改革的过程中特别需要加强对于企业人力资源的管理，根据企业当前的实际情况，严格实行相关管理规定，对于企业存在的问题给出针对性的解决措施，建立健全人力资源管理机制，优化企业人力资源管理模式，以便于充分发挥人力资源在企业生产经营过程中的重要作用，保证企业的稳定发展。同时也要对企业的外部环境进行综合考虑，在企业的变革过程中动态管理，适时调整改革制度，提升变革的成功率和实际效果。然而，目前企业在人力资源管理层面还存在诸多问题，这些问题阻碍了企业生产经营活动的有效开展，企业应该立足于整体发展战略，深入探寻现有人力资源管理模式存在的问题，进而找出优化人力资源管理模式的可行性策略，以确保企业综合能力提升，更好地推进企业今后的可持续发展。
一、当前国有企业人力资源建设存在的一些问题
（一）人力资源薪酬绩效系统有待完善
激励机制是人力资源管理中最重要的一环，薪酬激励又是其中最有效的手段，因此企业薪酬绩效体系是否能切实发挥指挥棒的作用就成了核心问题。目前国内很多国有企业缺乏相对合理的人力资源薪酬绩效系统，对员工的评估——特别是管理部门的员工——难以客观合理的进行，可能会出全部打高分的“老好人”思想，或是用业务部门的视角评判管理部门的问题;同时企业内部关于制度匹配的实施机制不够全面，各部门之间对考核工作定位模糊，缺乏共识以及行之有效的管理;考核结果的反馈和改进环节有所欠缺，难以真正发挥薪酬绩效系统的作用。
（二）企业人力资源环境有待优化
为了保证国有企业中人力资源的有效管理，首先要保证企业内部的优质管理环境，企业内部的整体环境对于人力资源的质量起到了极为关键的作用。目前大部分国有企业没有在企业内部形成有效的管理环境，进行人力资源管理的过程中，由于缺乏相应的意识环境使相关管理层对于人力资源工作缺乏足够的重视，而基层的人力资源从业者没有对人力资源管理进行详细的了解，执行力有待提升。这也导致了企业内部文化建设的宣传力度和引导工作流于形式，不能使企业内部员工整体对公司、对公司人力资源制度有足够的、正确的了解，有时会使本应站在同一阵线的员工因为认识上的差异站在的对立面，加大了沟通管理的成本，降低的实际经营管理效率。
（三）人力资源监督有待加强
为了保证人力资源工作的良好运行，需要加强相关的管理监督，当前国有企业的人力资源监管还需要加强。部分企业虽然设置了有关审计、巡察业务板块，但往往由于人员数量较少，难以达到预期的工作效果。同时审计、巡察人员也需要加强自身的专业素质，在进行审计、巡察工作的过程中出现较多的形式化现象，对于人力资源工作的整体质量产生了一定的影响。
（四）企业内部信息系统不完善
与一般企业相比，国有企业相对较为特殊，在企业的管理构架上，国有企业有时并不是集中统一化的管理模式，部门、业务单元可能处于异地状态，给企业内部的信息交流造成了一定的影响，而大部分国有企业由于管理体制复杂、安全要求高等原因，缺乏良好的信息管理系统，使信息传递的效率较低，且信息漏传、失真情况也并不少见，对于企业的正常运行发展造成了影响，不利于企业内部员工工作，经常出现工作效率低、标准化程序低、有效信息利用率低的情况，无法满足现在企业经营管理对效率和质量的要求。
（五）对人才流失问题的关注度不足
与外资企业、私营企业相比，国有企业人才离职率要低得多，这会影响国有企业人力资源从业者的判断，对人员离职没有足够的重视，认为是正常现象。但是考虑到国有企业人才的招录、培养成本较高，所以尽管国有企业人员离职率低，但是其造成的损失依然需要引起足够的重视，以免负面效果在长期显现时无法及时应对，影响到企业的战略发展。
二、国企改革背景下人力资源管理提升策略
（一）完善企业人力资源薪酬绩效系统
正如之前所说，薪酬绩效系统是人力资源管理的重中之重，所以国有企业人力资源的改进要从薪酬绩效系统入手。首先，为了建立更为合理的薪酬绩效体系，应当开展全面岗位评估，用同一体系、同一尺度去衡量各岗位的重要性、胜任难度、工作环境、工作强度等指标，以提升薪酬绩效体系的科学性，必要时可以引入外部团队负责此项工作，以提升专业性和客观公正性，确保在绩效考核的过程中有完善的体系作为考核评估的支持依据。其次，应在修订后的薪酬绩效体系正式实行前，加强制度的宣传，确保各部门、员工能正确认知、理解新的薪酬绩效体系，明确具体职责划分和操作程序，使这项工作能够顺利有效的推进。最后，应重视考核结果的反馈过程，除了给出结果，还应该帮助员工分析结果的成因，找到改进的方向，达成共识，实现绩效体系的闭环，提升员工工作质量，真正发挥薪酬绩效系统的引导作用。
（二）优化企业人力资源环境
保证企业人力资源环境良好稳定对内部工作的良好推进具有显著效果，可以利用各方面渠道实现企业环境的稳定，核心是要加强公司的企业文化建设，树立一套明确、有可实践性的企业价值观和经营理念，设置清晰、可期的企业愿景，努力使公司上上下下、各业务板块、职能部门在工作方面具有统一的认知框架和行为准则，在此条件下，企业孕育出的人力资源管理体系必然与企业管理环境一脉相承，在运行的过程中必将提供一个优质的人力资源环境，可以确保人力资源管理体系内的各项制度得到足够的重视、正确的理解、有效的执行，使企业员工工作更加稳定、高效，全面提高企业的核心竞争力，在当前纷繁复杂的市场环境下赢得较为稳定的市场地位。 （三）加強企业人力资源监督
加强企业的内控监督是企业改革良好实施的重要保障。首先要对企业的相关监督管理制度进行完善，保证监督部门在国有企业的内部管理构架中具有独立性，防止运行过程中各类职权问题影响监督的正常运行。提高对于企业内审、巡察的重视程度，加强人力资源模块的专项审查力度，必要时可以借用部分人力资源管理人员交叉审查，及时发现、反馈企业存在的问题，结合监督机制进行合理的解决，确保人力资源管理体系的健康运作。
（四）完善企业内部信息系统
由于现代国有企业往往规模较大，涉及到的管理领域较为复杂，而人力资源涉及的管理模块、信息类别都非常多，想要顺利开展工作较为困难，必须逐步提升人力资源管理的信息化水平，根据实际业务需要建立有效的人力资源信息管理系统，从基础数据准确性、系统安全性、使用人员的技术水平等多个方面不断提升系统对实际业务的支持力度，进而提升人力资源管理工作效率和质量，减少人为因素影响，同时借助系统确保必要信息在有关业务、职能部门内能高效流转，让信息活起来，充分发挥好系统以及人力资源管理的实际价值。
（五）构建人力资源预警系统，避免人才流失
为了防止企业因为人才流失而陷入经营危机，企业应该构建人力资源预警系统，例如，将企业的生产率指标、成本和员工流失率、出勤率列为预警指标，通过对各项因素的合理分析和评估发现问题，以便于能够在问题出现初期解决问题，防止人才流失，留住人才。同时，企业还应该将人力资源的波动纳入预警系统的监测范围之内，若是人力资源波动较大，应该分析波动的原因，找到发生波动的源头，制定科学有效的解决策略，有效地防止专业化人才流失，更好地开展人力资源管理工作。
三、结束语
本文通过对于国有企业加强人力资源管理过程中出现的问题进行详细的分析和讨论，针对以上问题给出相应的解决方案，对于类似国有企业的管理工作具有一定的参考意义。
参考文献：
[1]王长庚.浅析如何完善国有企业改革[J].中国市场，2019（1）.
[2]虞招云.国有企业的改革制度建设分析[J].财会学习， 2018（34）.
[3]骆菊华.国有企业改革的要点与难点分析[J].时代经贸，2018（35）.
[4]于秀梅.国有企业改革现状及对策分析[J].经贸实践，2018（21）.
[5]徐明智.如何有效加强国有企业改革体系建设[J].时代金融，2018（27）.
关键词：国有;人力资源;建设;思考
当今社会发展迅速，为了保证企业能够跟上时代的节奏，改革成为了国有企业必须要面对的课题。在企业整体管理的过程中，人力资源占有极其重要的地位，所以改革的过程中特别需要加强对于企业人力资源的管理，根据企业当前的实际情况，严格实行相关管理规定，对于企业存在的问题给出针对性的解决措施，建立健全人力资源管理机制，优化企业人力资源管理模式，以便于充分发挥人力资源在企业生产经营过程中的重要作用，保证企业的稳定发展。同时也要对企业的外部环境进行综合考虑，在企业的变革过程中动态管理，适时调整改革制度，提升变革的成功率和实际效果。然而，目前企业在人力资源管理层面还存在诸多问题，这些问题阻碍了企业生产经营活动的有效开展，企业应该立足于整体发展战略，深入探寻现有人力资源管理模式存在的问题，进而找出优化人力资源管理模式的可行性策略，以确保企业综合能力提升，更好地推进企业今后的可持续发展。
一、当前国有企业人力资源建设存在的一些问题
（一）人力资源薪酬绩效系统有待完善
激励机制是人力资源管理中最重要的一环，薪酬激励又是其中最有效的手段，因此企业薪酬绩效体系是否能切实发挥指挥棒的作用就成了核心问题。目前国内很多国有企业缺乏相对合理的人力资源薪酬绩效系统，对员工的评估——特别是管理部门的员工——难以客观合理的进行，可能会出全部打高分的“老好人”思想，或是用业务部门的视角评判管理部门的问题;同时企业内部关于制度匹配的实施机制不够全面，各部门之间对考核工作定位模糊，缺乏共识以及行之有效的管理;考核结果的反馈和改进环节有所欠缺，难以真正发挥薪酬绩效系统的作用。
（二）企业人力资源环境有待优化
为了保证国有企业中人力资源的有效管理，首先要保证企业内部的优质管理环境，企业内部的整体环境对于人力资源的质量起到了极为关键的作用。目前大部分国有企业没有在企业内部形成有效的管理环境，进行人力资源管理的过程中，由于缺乏相应的意识环境使相关管理层对于人力资源工作缺乏足够的重视，而基层的人力资源从业者没有对人力资源管理进行详细的了解，执行力有待提升。这也导致了企业内部文化建设的宣传力度和引导工作流于形式，不能使企业内部员工整体对公司、对公司人力资源制度有足够的、正确的了解，有时会使本应站在同一阵线的员工因为认识上的差异站在的对立面，加大了沟通管理的成本，降低的实际经营管理效率。
（三）人力资源监督有待加强
为了保证人力资源工作的良好运行，需要加强相关的管理监督，当前国有企业的人力资源监管还需要加强。部分企业虽然设置了有关审计、巡察业务板块，但往往由于人员数量较少，难以达到预期的工作效果。同时审计、巡察人员也需要加强自身的专业素质，在进行审计、巡察工作的过程中出现较多的形式化现象，对于人力资源工作的整体质量产生了一定的影响。
（四）企业内部信息系统不完善
与一般企业相比，国有企业相对较为特殊，在企业的管理构架上，国有企业有时并不是集中统一化的管理模式，部门、业务单元可能处于异地状态，给企业内部的信息交流造成了一定的影响，而大部分国有企业由于管理体制复杂、安全要求高等原因，缺乏良好的信息管理系统，使信息传递的效率较低，且信息漏传、失真情况也并不少见，对于企业的正常运行发展造成了影响，不利于企业内部员工工作，经常出现工作效率低、标准化程序低、有效信息利用率低的情况，无法满足现在企业经营管理对效率和质量的要求。
（五）对人才流失问题的关注度不足
与外资企业、私营企业相比，国有企业人才离职率要低得多，这会影响国有企业人力资源从业者的判断，对人员离职没有足够的重视，认为是正常现象。但是考虑到国有企业人才的招录、培养成本较高，所以尽管国有企业人员离职率低，但是其造成的损失依然需要引起足够的重视，以免负面效果在长期显现时无法及时应对，影响到企业的战略发展。
二、国企改革背景下人力资源管理提升策略
（一）完善企业人力资源薪酬绩效系统
正如之前所说，薪酬绩效系统是人力资源管理的重中之重，所以国有企业人力资源的改进要从薪酬绩效系统入手。首先，为了建立更为合理的薪酬绩效体系，应当开展全面岗位评估，用同一体系、同一尺度去衡量各岗位的重要性、胜任难度、工作环境、工作强度等指标，以提升薪酬绩效体系的科学性，必要时可以引入外部团队负责此项工作，以提升专业性和客观公正性，确保在绩效考核的过程中有完善的体系作为考核评估的支持依据。其次，应在修订后的薪酬绩效体系正式实行前，加强制度的宣传，确保各部门、员工能正确认知、理解新的薪酬绩效体系，明确具体职责划分和操作程序，使这项工作能够顺利有效的推进。最后，应重视考核结果的反馈过程，除了给出结果，还应该帮助员工分析结果的成因，找到改进的方向，达成共识，实现绩效体系的闭环，提升员工工作质量，真正发挥薪酬绩效系统的引导作用。
（二）优化企业人力资源环境
保证企业人力资源环境良好稳定对内部工作的良好推进具有显著效果，可以利用各方面渠道实现企业环境的稳定，核心是要加强公司的企业文化建设，树立一套明确、有可实践性的企业价值观和经营理念，设置清晰、可期的企业愿景，努力使公司上上下下、各业务板块、职能部门在工作方面具有统一的认知框架和行为准则，在此条件下，企业孕育出的人力资源管理体系必然与企业管理环境一脉相承，在运行的过程中必将提供一个优质的人力资源环境，可以确保人力资源管理体系内的各项制度得到足够的重视、正确的理解、有效的执行，使企业员工工作更加稳定、高效，全面提高企业的核心竞争力，在当前纷繁复杂的市场环境下赢得较为稳定的市场地位。 （三）加強企业人力资源监督
加强企业的内控监督是企业改革良好实施的重要保障。首先要对企业的相关监督管理制度进行完善，保证监督部门在国有企业的内部管理构架中具有独立性，防止运行过程中各类职权问题影响监督的正常运行。提高对于企业内审、巡察的重视程度，加强人力资源模块的专项审查力度，必要时可以借用部分人力资源管理人员交叉审查，及时发现、反馈企业存在的问题，结合监督机制进行合理的解决，确保人力资源管理体系的健康运作。
（四）完善企业内部信息系统
由于现代国有企业往往规模较大，涉及到的管理领域较为复杂，而人力资源涉及的管理模块、信息类别都非常多，想要顺利开展工作较为困难，必须逐步提升人力资源管理的信息化水平，根据实际业务需要建立有效的人力资源信息管理系统，从基础数据准确性、系统安全性、使用人员的技术水平等多个方面不断提升系统对实际业务的支持力度，进而提升人力资源管理工作效率和质量，减少人为因素影响，同时借助系统确保必要信息在有关业务、职能部门内能高效流转，让信息活起来，充分发挥好系统以及人力资源管理的实际价值。
（五）构建人力资源预警系统，避免人才流失
为了防止企业因为人才流失而陷入经营危机，企业应该构建人力资源预警系统，例如，将企业的生产率指标、成本和员工流失率、出勤率列为预警指标，通过对各项因素的合理分析和评估发现问题，以便于能够在问题出现初期解决问题，防止人才流失，留住人才。同时，企业还应该将人力资源的波动纳入预警系统的监测范围之内，若是人力资源波动较大，应该分析波动的原因，找到发生波动的源头，制定科学有效的解决策略，有效地防止专业化人才流失，更好地开展人力资源管理工作。
三、结束语
本文通过对于国有企业加强人力资源管理过程中出现的问题进行详细的分析和讨论，针对以上问题给出相应的解决方案，对于类似国有企业的管理工作具有一定的参考意义。
参考文献：
[1]王长庚.浅析如何完善国有企业改革[J].中国市场，2019（1）.
[2]虞招云.国有企业的改革制度建设分析[J].财会学习， 2018（34）.
[3]骆菊华.国有企业改革的要点与难点分析[J].时代经贸，2018（35）.
[4]于秀梅.国有企业改革现状及对策分析[J].经贸实践，2018（21）.
[5]徐明智.如何有效加强国有企业改革体系建设[J].时代金融，2018（27）.