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企业提供培训的福利，是一种吸引人才的重要途径，组织员工培训有利于提高员工的知识、技能，甚至态度，从而改善员工的绩效。因此说，培训不但有助于企业吸引优秀的人才，而且有助于提升员工的知识、技能，改变员工的态度与行为，从而提升员工绩效与组织绩效，达到员工、企业“双赢”的目的。然而，研究发现，一些企业培训成果转化率不高，严重影响了员工学习的积极性。例如：受训者没有真正把培训所学的知识与技能真正转化为员工的实际工作技能与工作效绩，许多企业组织培训的转化率通常只有10%-20%，大部分培训成果都无法运用于实际工作中。因此，如何提升组织培训成果的有效转化是组织亟待解决的问题。
培训是解决企业问题的重要方法之一，培训有利于提高员工的胜任力，从而有助于组织效率的提高和组织目标的实现。企业培训成果转化，也称培训迁移，是指受训者将培训中所学的理论、技能、行为方式持续有效地应用到实际工作、活动中。基于不同的研究人员对培训成果转化的定义，可以得知：培训成果转化实际就是培训知识迁移的过程，它强调了学习者对理论、技能、行为与价值观的习得与运用的效果。那么，到底是哪些因素影响员工培训成果的转化呢？
●企业体制类型
国有企业的企业员工，工作性质较稳定，因 此导致了员工缺乏可能失去岗位的危机感，岗位工资制，同岗同酬，缺乏绩效考核压力，知识更新陈旧，缺乏终身学习的企业文化。这些企业文化影响了员工对培训的认知，职工经常认为培训就是一种形式化的学习。私有企业很大程度上实施合同制与绩效考核等制度。此外，企业也会根据经营需要，制订培训计划，进而提升员工的技能，从而改善企业整体的绩效。同时，私营企业的培训更多是应用于实践建立绩效能力，让培训的成果更好地转化。因此，员工所在的企业类型，将影响着员工对培训的认知，从而影响对培训知识的转化与运用。
●企业的培训管理
培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制订、培训实施与管理、培训成果转化与培训效果评估五个环节。培训成果转化是培训管理的环节之一，企业在实施培训活动之时，必须给员工创造有利于培训成果转化的条件。然而，部分企业组织的培训体系仅有培训需求分析、培训方案设计与开发、培训计划实施与培训效果评估，却缺乏员工培训的保障体系。
培训内容与工作任务缺乏关联。培训内容与组织生产经营实践相结合，在精准进行需求分析的基础上，根据组织、岗位和个人的需要制定培训内容。但是，很多企业通常没有事先进行培训需求分析，甚至因为市场上的某种培训很流行，就盲目跟风或者照搬，导致所学无用武之地，造成培训成本的增大，从一开始就埋下了培训成果难以转化的隐患。
培训方法选择不当。培训方法应根据企业培训的目的和内容进行选择，但很多企业往往应用比较传统的讲授法，或者比较流行的户外拓展法。然而，培训方法与其适用条件各异，培训成果也就难以甚至不能实现培训的有效转化或迁移。
●员工自身的因素
员工自身因素（员工对培训的认知）严重影响培训成果的转化，其原因是培训对提高员工岗位技能、提升综合素质、加强对公司战略的理解与执行起着重要的作用。若员工对培训的认知仅仅存在于表面，如认为培训是员工的福利，培训是一种形式学习，只关注培训的期数与人数等，就会严重影响员工自身的学习积极性与动机，员工也不会认真对待培训，进而影响培训成果的转化。此外，员工自身因素也会影响培训成果的转化，如自我效能感和成就动机等。某些员工对待培训是一种无所谓的态度，或者更多的是通过培训获得相关的证书为晋升作铺垫，而没有思考如何将培训所获迁移到实际的工作中以改进工作；又或者有些员工发生了技能的遗忘，不懂得如何将培训所学应用于实践等，这些也严重制约了培训成果转化。
设计再多课程，邀请再强的导师阵容，如果不能将培训成果转化为利润，那就是在内耗，做无用功。针对上述影响企业培训效果转化的影響因素，应找出培训成果转化路径。
第一，构建企业培训文化，转变员工培训观念。培训文化是组织文化的重要构成部分，是组织在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则等的总称。如华为，它在员工培训成果转化上非常具有战略性，华为认为，人才是企业的战略性资源，同时也是企业最重要的资本。为了构建完整的人力资源体系，华为创建了完整的培训体系，如提供新员工入职、管理、技术、营销、专业以及生产等培训。培训体系的搭建，就是为了向员工传达企业的培训文化，让员工知道，培训是一种司空见惯的学习。通过这种不定期的培训学习，新员工可以顺利掌握新技能、知识能得到及时的更新，通过不同的培训可以得到更高层级的晋升等。因此，企业想要提高培训成果转化的效率，企业应该根据自己的实际情况构建好企业文化，转变员工培训理念，提高员工们参与培训的热情。
第二，优化成果转化的环境，构建学习型组织。哈佛商学院认为，学习型组织善于获取、创造和转移知识，并且以新知识和新见解为指导，修正组织的行为，强化内部职工的学习流程和实践活动，领导和鼓励员工学习。由此可见，学习型组织是在有意识地、持续地吸收、积累、分享与运用各种知识与技能，实现生产与学习的最大化。所以在企业培训中优化好培训成果转化的环境，构建好学习型组织，在一定程度上有助于培训成果的转化。企业可以建立鼓励和奖励个人及团队学习的工作氛围，支持和鼓励员工学习，包括支持创造性的学习、成功或失败都能视为学习的契机。在培训课的体系中，还要将学习和业务相关联，这种学习型组织能够深刻地认识到培训学习有利于促进业务的提升，从而增强成果的转化力。
第三，建立培训激励机制，驱动员工自我努力。美国心理学家弗鲁姆期望理论认为，员工采取某项行动的动力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果的可能性，当员工相信努力会带来良好的绩效评估，良好的绩效评估会带来组织奖励，例如奖金、加薪或晋升，而这些奖励可以满足员工的个人目标时，员工更有动力付出更多的努力。
因此，企业可以根据期望理论的原理进行培训激励设计。让员工知晓，通过自己的努力，把新知识和新技能运用到工作环境中可以达到绩效目标，绩效目标的达成又可以帮助自己获得薪酬回报或职务晋升，这样的激励过程可以驱动员工实现培训成果的高效转化。
第四，制定效果评估机制，提高培训转化效率。培训效果评估是指通过建立培训效果评估指标和标准体系，对学员培训是否达到了预期目标，培训计划是否有效实施等进行全面的检查、分析和评价。因此，企业可以运用柯克帕特里克模型对培训进行全面的跟踪与评估。该理论主要是用于测定学员在日常工作之中是否自觉地运用了培训所学的知识和技能。企业可以运用观察法、绩效考评法等方法，强化学员把培训所获运用于实际工作环境中。
作者单位 湛江科技学院
培训成果之三大杀手
培训是解决企业问题的重要方法之一，培训有利于提高员工的胜任力，从而有助于组织效率的提高和组织目标的实现。企业培训成果转化，也称培训迁移，是指受训者将培训中所学的理论、技能、行为方式持续有效地应用到实际工作、活动中。基于不同的研究人员对培训成果转化的定义，可以得知：培训成果转化实际就是培训知识迁移的过程，它强调了学习者对理论、技能、行为与价值观的习得与运用的效果。那么，到底是哪些因素影响员工培训成果的转化呢？
●企业体制类型
国有企业的企业员工，工作性质较稳定，因 此导致了员工缺乏可能失去岗位的危机感，岗位工资制，同岗同酬，缺乏绩效考核压力，知识更新陈旧，缺乏终身学习的企业文化。这些企业文化影响了员工对培训的认知，职工经常认为培训就是一种形式化的学习。私有企业很大程度上实施合同制与绩效考核等制度。此外，企业也会根据经营需要，制订培训计划，进而提升员工的技能，从而改善企业整体的绩效。同时，私营企业的培训更多是应用于实践建立绩效能力，让培训的成果更好地转化。因此，员工所在的企业类型，将影响着员工对培训的认知，从而影响对培训知识的转化与运用。
●企业的培训管理
培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制订、培训实施与管理、培训成果转化与培训效果评估五个环节。培训成果转化是培训管理的环节之一，企业在实施培训活动之时，必须给员工创造有利于培训成果转化的条件。然而，部分企业组织的培训体系仅有培训需求分析、培训方案设计与开发、培训计划实施与培训效果评估，却缺乏员工培训的保障体系。
培训内容与工作任务缺乏关联。培训内容与组织生产经营实践相结合，在精准进行需求分析的基础上，根据组织、岗位和个人的需要制定培训内容。但是，很多企业通常没有事先进行培训需求分析，甚至因为市场上的某种培训很流行，就盲目跟风或者照搬，导致所学无用武之地，造成培训成本的增大，从一开始就埋下了培训成果难以转化的隐患。
培训方法选择不当。培训方法应根据企业培训的目的和内容进行选择，但很多企业往往应用比较传统的讲授法，或者比较流行的户外拓展法。然而，培训方法与其适用条件各异，培训成果也就难以甚至不能实现培训的有效转化或迁移。
●员工自身的因素
员工自身因素（员工对培训的认知）严重影响培训成果的转化，其原因是培训对提高员工岗位技能、提升综合素质、加强对公司战略的理解与执行起着重要的作用。若员工对培训的认知仅仅存在于表面，如认为培训是员工的福利，培训是一种形式学习，只关注培训的期数与人数等，就会严重影响员工自身的学习积极性与动机，员工也不会认真对待培训，进而影响培训成果的转化。此外，员工自身因素也会影响培训成果的转化，如自我效能感和成就动机等。某些员工对待培训是一种无所谓的态度，或者更多的是通过培训获得相关的证书为晋升作铺垫，而没有思考如何将培训所获迁移到实际的工作中以改进工作；又或者有些员工发生了技能的遗忘，不懂得如何将培训所学应用于实践等，这些也严重制约了培训成果转化。
要过程更要结果
设计再多课程，邀请再强的导师阵容，如果不能将培训成果转化为利润，那就是在内耗，做无用功。针对上述影响企业培训效果转化的影響因素，应找出培训成果转化路径。
第一，构建企业培训文化，转变员工培训观念。培训文化是组织文化的重要构成部分，是组织在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则等的总称。如华为，它在员工培训成果转化上非常具有战略性，华为认为，人才是企业的战略性资源，同时也是企业最重要的资本。为了构建完整的人力资源体系，华为创建了完整的培训体系，如提供新员工入职、管理、技术、营销、专业以及生产等培训。培训体系的搭建，就是为了向员工传达企业的培训文化，让员工知道，培训是一种司空见惯的学习。通过这种不定期的培训学习，新员工可以顺利掌握新技能、知识能得到及时的更新，通过不同的培训可以得到更高层级的晋升等。因此，企业想要提高培训成果转化的效率，企业应该根据自己的实际情况构建好企业文化，转变员工培训理念，提高员工们参与培训的热情。
第二，优化成果转化的环境，构建学习型组织。哈佛商学院认为，学习型组织善于获取、创造和转移知识，并且以新知识和新见解为指导，修正组织的行为，强化内部职工的学习流程和实践活动，领导和鼓励员工学习。由此可见，学习型组织是在有意识地、持续地吸收、积累、分享与运用各种知识与技能，实现生产与学习的最大化。所以在企业培训中优化好培训成果转化的环境，构建好学习型组织，在一定程度上有助于培训成果的转化。企业可以建立鼓励和奖励个人及团队学习的工作氛围，支持和鼓励员工学习，包括支持创造性的学习、成功或失败都能视为学习的契机。在培训课的体系中，还要将学习和业务相关联，这种学习型组织能够深刻地认识到培训学习有利于促进业务的提升，从而增强成果的转化力。
第三，建立培训激励机制，驱动员工自我努力。美国心理学家弗鲁姆期望理论认为，员工采取某项行动的动力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果的可能性，当员工相信努力会带来良好的绩效评估，良好的绩效评估会带来组织奖励，例如奖金、加薪或晋升，而这些奖励可以满足员工的个人目标时，员工更有动力付出更多的努力。
因此，企业可以根据期望理论的原理进行培训激励设计。让员工知晓，通过自己的努力，把新知识和新技能运用到工作环境中可以达到绩效目标，绩效目标的达成又可以帮助自己获得薪酬回报或职务晋升，这样的激励过程可以驱动员工实现培训成果的高效转化。
第四，制定效果评估机制，提高培训转化效率。培训效果评估是指通过建立培训效果评估指标和标准体系，对学员培训是否达到了预期目标，培训计划是否有效实施等进行全面的检查、分析和评价。因此，企业可以运用柯克帕特里克模型对培训进行全面的跟踪与评估。该理论主要是用于测定学员在日常工作之中是否自觉地运用了培训所学的知识和技能。企业可以运用观察法、绩效考评法等方法，强化学员把培训所获运用于实际工作环境中。
作者单位 湛江科技学院