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【摘要】在企业管理中，企业文化和企业人力资源管理二者是密不可分的，企业人力资源能够为企业文化建设提供一个良好的保障，而企业文化为企业实施人力资源管理提供了一个重要的基础，二者是相互作用和相互制约的。本文笔者就基于企业文化有效融合的企业人力资源管理对策进行探讨和分析。
【关键词】企业文化 人力资源 管理对策
随着社会市场经济的快速发展，当前社会市场竞争的其实就是人才的竞争，企业要想取得更好的发展，就必须提高其自身的竞争力，而人力资源作为企业管理建设的一项重要组成内容，也越来越受到企业管理者的重视。本文基于企业文化有效融合的企业人力资源管理对策进行探讨和分析。
一、当代企业文化的特点
当代的企业文化应该具备以下几个方面的特征：第一，速度文化，随着社会市场竞争的不断加大，其市场竞争已经演变为时间竞争，企业必须要在发展速度上，不断提高其技术，从而才能增强其经济效益。第二，虚拟文化。伴随着市场经济的全球化，虚拟经营已经变成当代的一种典型产物，虚拟文化能够促使企业具有共享、柔性、灵活、合作、高效输出以及快速反应等各项良好素质。第三，创新文化，就当前企业而言，其发展必须具备一定的创作性和灵活性，同时不断创新其自身的文化内容，从而推动企业经济的发展。第四，融合文化，在经济全球化的形势下，企业之间既是竞争关系，同时也存在着合作关系，企业要想获得更好的发展，必须要将多元文化进行融合，从而拓宽社会结构和市场空间，对其资源进行重组，实现优势互补，使企业达到双赢甚至多赢的目的。
二、民营企业和国营企业文化的融合
文化作为企业的灵魂，主要来自员工的行为，是一种内在组织的含蓄共识，通过一定的组织活动来控制员工的行为。目前我国民营企业已经慢慢地转向国营企业，虽然二者在一定程度上有着不同的创业历程背景，有着不同的经营机制和管理机制。但是将国有企业文化和民营企业文化融合，在一定程度上能够便于企业有序正常的运作。民营企业文化具有多元性、易变性和不稳定性，近几年虽然民营企业获得了快速发展，但是其生命周期相对较短。企业文化在企业的不同发展时期会呈现出不同的形态，导致企业文化也在不断地调整，很多优秀文化难以积淀下来，不便于企业人力资源的管理。但是民营企业文化的内部价值要比国营企业化更深刻和统一。因此，当民营企业转为国有企业以后，应将原有的优秀文化保留下来，并且与现有文化的内外部价值结合起来，这样才能更好地使企业健康有序的运作。但是在融合的过程中，由于民营企业和国营企业的素质、行业以及地域之间的不同，很容易导致企业管理的不规范，在一定程度上还会影响企业的经济发展。因此，在融合企业文化的时候，必须要对自己的文化进行认真地审视和评价，对其文化进行不断的创新。
三、在企业文化下企业人力资源管理的对策
由于企业文化具有导向功能、凝聚功能、激烈功能、约束功能以及竞争功能等，能够为企业的发展提供一个正确的战略方向，加大企业员工的凝聚力，提高企业员工积极性，从而提升企业的核心竞争力，促使企业能够可持续发展。因此，在企业人力资源管理过程中有效融入企业文化，更加便于企业的管理。
（一）企业文化和企业人力资源管理之间的关系
企业人力资源和文化二者是相互作用和相互影响，其关系主要有以下几个方面的内容：第一，企业人力资源管理和企业文化都着重强调的是以人为本，而企业文化则是一种无形的软管理，人力资源管理则是一种有形的硬管理。第二，企业文化是企业实施人力资源管理的向导，在进行人力资源管理的时候，需要在相应的企业文化背景下进行管理，根据企业文化，结合企业运作的实际情况，采取相关的管理措施。第三，人力資源管理是对企业文化建设的完善。尽管企业有属于自身的文化，但是要想将这些文化落到实处和完善，就必须通过人力资源管理来实现。第四，二者是相互统一和促进的管理活动关系，企业文化通过其自身的价值观来激发员工能够有一个正确的价值标准思维，通过人力资源管理来采取具体的管理措施。
（二）企业人力资源管理的具体措施
1.在企业文化的基础上构建相关的人力资源管理模式，其主要包括四个方面的内容：第一，对企业经济、环境、技术、文化等总体情况进行分析；第二，对企业目标的定位，即企业的结构、企业治理、企业文化和企业使命等的定位；第三，对员工、公众、股东以及顾客的评估和管理；第四，在聘用、薪酬、工作方针等方面实行管理。
2.建立积极的企业文化，通过各种途径和机制，鼓励企业员工进行经验的交流，构建合作和信任关系，增强员工之间的互动学习。通过对文化的创新，为企业员工提供丰富足够的资源，并且提供相关专业技术的指导。此外，企业主管也应该具备创新意识，要学会主动地承担创新的风险，为企业员工树立一个正确的榜样。
3.在进行人力资源管理的时候，要处理好员工间的冲突，要经常与员工进行沟通交流，协调好员工与领导以及员工与员工之间的人际关系，在确保员工和企业共同利益的基础上，实施人力资源的管理。同时还要为员工搭建一个良好的晋升渠道，做好企业未来发展的规划。此外，企业领导作为企业管理的核心力量，必须要加大企业领导力的培养，构建一个高素质、高技术的管理队伍，从而推动企业文化的建设。
参考文献
[1]陈钢.发展型“评价中心”在贵州企业人力资源管理中的运用探索[D].贵州大学，2010.
[2]周兆宇.浅谈如何实现人力资源管理与企业文化建设的融合[J].中国集体经济，2011，（22）：105.
[3]张兴良，张宏鹏.企业文化是人力资源管理之魂[J].中国石油企业，2010（08）：74-75.
作者简介：陈召（1971-），男，宁夏人，人力资源经济师，研究方向：人力资源。
（责任编辑：陈岑）
【关键词】企业文化 人力资源 管理对策
随着社会市场经济的快速发展，当前社会市场竞争的其实就是人才的竞争，企业要想取得更好的发展，就必须提高其自身的竞争力，而人力资源作为企业管理建设的一项重要组成内容，也越来越受到企业管理者的重视。本文基于企业文化有效融合的企业人力资源管理对策进行探讨和分析。
一、当代企业文化的特点
当代的企业文化应该具备以下几个方面的特征：第一，速度文化，随着社会市场竞争的不断加大，其市场竞争已经演变为时间竞争，企业必须要在发展速度上，不断提高其技术，从而才能增强其经济效益。第二，虚拟文化。伴随着市场经济的全球化，虚拟经营已经变成当代的一种典型产物，虚拟文化能够促使企业具有共享、柔性、灵活、合作、高效输出以及快速反应等各项良好素质。第三，创新文化，就当前企业而言，其发展必须具备一定的创作性和灵活性，同时不断创新其自身的文化内容，从而推动企业经济的发展。第四，融合文化，在经济全球化的形势下，企业之间既是竞争关系，同时也存在着合作关系，企业要想获得更好的发展，必须要将多元文化进行融合，从而拓宽社会结构和市场空间，对其资源进行重组，实现优势互补，使企业达到双赢甚至多赢的目的。
二、民营企业和国营企业文化的融合
文化作为企业的灵魂，主要来自员工的行为，是一种内在组织的含蓄共识，通过一定的组织活动来控制员工的行为。目前我国民营企业已经慢慢地转向国营企业，虽然二者在一定程度上有着不同的创业历程背景，有着不同的经营机制和管理机制。但是将国有企业文化和民营企业文化融合，在一定程度上能够便于企业有序正常的运作。民营企业文化具有多元性、易变性和不稳定性，近几年虽然民营企业获得了快速发展，但是其生命周期相对较短。企业文化在企业的不同发展时期会呈现出不同的形态，导致企业文化也在不断地调整，很多优秀文化难以积淀下来，不便于企业人力资源的管理。但是民营企业文化的内部价值要比国营企业化更深刻和统一。因此，当民营企业转为国有企业以后，应将原有的优秀文化保留下来，并且与现有文化的内外部价值结合起来，这样才能更好地使企业健康有序的运作。但是在融合的过程中，由于民营企业和国营企业的素质、行业以及地域之间的不同，很容易导致企业管理的不规范，在一定程度上还会影响企业的经济发展。因此，在融合企业文化的时候，必须要对自己的文化进行认真地审视和评价，对其文化进行不断的创新。
三、在企业文化下企业人力资源管理的对策
由于企业文化具有导向功能、凝聚功能、激烈功能、约束功能以及竞争功能等，能够为企业的发展提供一个正确的战略方向，加大企业员工的凝聚力，提高企业员工积极性，从而提升企业的核心竞争力，促使企业能够可持续发展。因此，在企业人力资源管理过程中有效融入企业文化，更加便于企业的管理。
（一）企业文化和企业人力资源管理之间的关系
企业人力资源和文化二者是相互作用和相互影响，其关系主要有以下几个方面的内容：第一，企业人力资源管理和企业文化都着重强调的是以人为本，而企业文化则是一种无形的软管理，人力资源管理则是一种有形的硬管理。第二，企业文化是企业实施人力资源管理的向导，在进行人力资源管理的时候，需要在相应的企业文化背景下进行管理，根据企业文化，结合企业运作的实际情况，采取相关的管理措施。第三，人力資源管理是对企业文化建设的完善。尽管企业有属于自身的文化，但是要想将这些文化落到实处和完善，就必须通过人力资源管理来实现。第四，二者是相互统一和促进的管理活动关系，企业文化通过其自身的价值观来激发员工能够有一个正确的价值标准思维，通过人力资源管理来采取具体的管理措施。
（二）企业人力资源管理的具体措施
1.在企业文化的基础上构建相关的人力资源管理模式，其主要包括四个方面的内容：第一，对企业经济、环境、技术、文化等总体情况进行分析；第二，对企业目标的定位，即企业的结构、企业治理、企业文化和企业使命等的定位；第三，对员工、公众、股东以及顾客的评估和管理；第四，在聘用、薪酬、工作方针等方面实行管理。
2.建立积极的企业文化，通过各种途径和机制，鼓励企业员工进行经验的交流，构建合作和信任关系，增强员工之间的互动学习。通过对文化的创新，为企业员工提供丰富足够的资源，并且提供相关专业技术的指导。此外，企业主管也应该具备创新意识，要学会主动地承担创新的风险，为企业员工树立一个正确的榜样。
3.在进行人力资源管理的时候，要处理好员工间的冲突，要经常与员工进行沟通交流，协调好员工与领导以及员工与员工之间的人际关系，在确保员工和企业共同利益的基础上，实施人力资源的管理。同时还要为员工搭建一个良好的晋升渠道，做好企业未来发展的规划。此外，企业领导作为企业管理的核心力量，必须要加大企业领导力的培养，构建一个高素质、高技术的管理队伍，从而推动企业文化的建设。
参考文献
[1]陈钢.发展型“评价中心”在贵州企业人力资源管理中的运用探索[D].贵州大学，2010.
[2]周兆宇.浅谈如何实现人力资源管理与企业文化建设的融合[J].中国集体经济，2011，（22）：105.
[3]张兴良，张宏鹏.企业文化是人力资源管理之魂[J].中国石油企业，2010（08）：74-75.
作者简介：陈召（1971-），男，宁夏人，人力资源经济师，研究方向：人力资源。
（责任编辑：陈岑）