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摘 要：企业人力资源管理一向提倡公平性的原则，而公平性与目前我国收入分配问题之间具有一定关系，公平性与效率之间既矛盾、又统一。要想使企业人力资源管理的公平性得到体现，首先应明确企业人力资源管理中公平性的概念及表现。本文就企业人力资源管理中公平问题进行探讨，以绩效考核、薪酬体系以及制度建设三方面为例进行相应的阐述。
关键词：企业；人力资源管理；公平问题
公平性在社会发展历程中一直占有重要地位，公平问题在近些年来也逐渐得到人们的重视。根据事物的进展进行划分，可将公平分为三个部分，分别是起点公平、过程公平以及结果公平。在这三个部分中，过程公平为人力资源管理的重点，需要注意的是，其他两者也比较重要。研究表明，人们更加注重公平的过程，这样即使其得到不满意的结果，也将对该结果表示接受。
一、公平性的概念且在人力资源管理中的应用
基于经济学视角，公平性被认为是社会产品的不断分配。公平是指按照各项资源要素的投入情况进行产品的合理分配。再分配中的公平是指让人们的基本生活需求得到保障。基于政治学角度，公平以事物发展阶段进行划分得到：起点公平、过程公平以及结果公平。基于社会学角度，公平是指社会成员之间地位平等、收入均衡、消费接近。基于伦理学角度，公平被赋予更丰富的内涵，不但包括人与环境相协调共同发展的公平，而且包括人与人之间的代际与代内公平。
因此，公平的概念比较复杂，涉及到社会、经济以及伦理等多个方面，按照相关社会标准，遵守相应的规范及为人处事，在生活中的机会、过程以及结果均体现公平。经济学角度的公平，提倡收入分配的均衡，使人民的基本生活得到保障，减小人们的收入差异。因此，经济学角度的公平侧重于结果分配。而管理学角度的公平，则应更侧重起点公平以及过程公平。企业人力资源管理是根据企业制度及规范，进行人力资源管理活动的协调，从而使管理的作用得以发挥。
二、公平问题在企业人力资源管理中的具体表现
在各项管理活动中，人是其中一项重要的因素，企业人力资源管理，往往难以体现其公平性，主要有以下原因：第一，人在判断收入与投入时往往凭借自己的主观感知，容易出现高估自己，低估他人的情况。第二，人们的公平标准存在差异，不同的标准导致人们对公平问题的看法也存在区别。第三，企业薪酬结构缺乏合理，有的员工从事相同的岗位，却不能得到相同的待遇，因此产生对公平的怀疑。第四，绩效评估的标准不科学。由于绩效评估的标准未得到科学地制定，导致绩效分配缺乏合理。第五，绩效评估结果的公平性无法保障，这主要是因为绩效评估的实施者在评估过程中可能凭借主观感觉进行。
根据深入分析，可以得出：企业注重盈利，人力资源管理更加注重绩效与效率，却忽视公平，导致价值在创造、评价以及分配等环节中出现各种公平问题。价值创造环节主要在人员选聘、选拔机制上，许多企业未明确岗位职责，缺乏规范的招聘流程，导致员工与岗位不相匹配，像岗位重叠、交叉以及串岗等问题较为常见。例如，某企业质量检查人员岗位，该岗位员工兼职仓库管理，在经过一段时间的工作后，该员工可能发现自己的工作负担比其他单一岗位员工更加沉重，从而感觉不公平。而其他岗位可能存在人员冗杂的情况，导致人力资源出现浪费。
价值评价环节主要在绩效管理机制上得到体现，绩效管理在人力资源管理中十分重要，专业性强，该项管理工作的有效落实，能够实现人才的选拔，激发员工工作的热情。但是，现阶段许多企业在各岗位及各员工的岗位职责以及绩效标准方面均缺乏明确，通常使用一些不合实际的抽象指标，量化困难，并且缺乏结合企业实际得到的业绩指标，使企业阶段性的工作任务无法体现，从而导致过程及结果均缺乏公平，导致员工薪酬分配以及职位提升等均缺乏合理，与企业的经营目标不相符合。
价值分配环节主要体现在约束及激励机制上，如果企业重绩效、轻公平，将打击员工工作的积极性。目前许多企业薪酬制度存在问题，未采用书面的形式进行工资标准的通告，工资标准通常被企业领导随意更改，工资结构也缺乏合理，导致员工对自身工作量及收入的评估出现困难。企业对按要素分配的侧重，导致按劳分配的原则被忽视，使员工的收入与付出不相匹配，企业高层与基层之间的收入差异过于明显，因此，存在较多企业的价值分配体系均未实现公平合理。
三、企业人力资源管理公平问题的解决方法
第一，加强企业人力资源管理制度的建设。人力资源体系应将培训管理、绩效管理以及招聘入职管理等有机联系，才能促使人力资源体系得到完善，为保证过程公平以及结果公平，应重视上述制度的建设，将企业所有人员纳入制度体系当中，使公平、人性化的管理理念得以建立。在管理工作中应采取集体奖励措施，营造出良好的企业内部环境，尊重员工的价值，使员工的价值作用得以体现。提高人力资源调配的科学性与合理性，确保各个员工拥有公平的起点与机会，促使员工在工作中的自主性得到提升。
第二，加强薪酬管理。首先应建立合理的薪酬管理制度，管理制度应充分体现其公平性。例如，注重过程的公平性，即企业高层在薪酬管理工作中必须实施公平、公正的程序；注重员工交往的公平，要求企业高层与基层之间必须平等对话；信息披露应公平，企业高层应向基层及时告知薪酬管理的相关信息，同时进行必要的解释；结果应公平，即员工的绩效评估以及薪酬状态必须公平。这就要求企業必须设计能够令人满意的薪酬体系，不仅要确保对内公平，也要保证对外具有较强的竞争力，可促进企业的可持续发展。在设计时应综合各方面的因素进行考虑。设计有规律的薪酬等级，建立以工作能力和绩效为指标的加薪制度。企业也应根据制度进行实施，并且加强与员工的沟通，尽可能保证员工薪酬与付出的匹配性。并且，企业应加强信息披露，促使企业管理及资金分配更加透明，为企业树立良好的社会形象。例如，企业向员工发放福利，不仅要公开结果，也应公开这个过程，使员工明确福利的具体内容以及缘由。
第三，促进绩效考核流程的建立与完善。企业应了解员工不同的需求，有针对性地采取各项不同的激励措施，做到有效激励。并且，建立可量化的考核评估标准，要求评估方在进行评估前必须充分了解操作流程。此外，企业在绩效考核制度中增加相应的利益激励，灵活结合不同时间段的利益激励措施，激励员工工作的积极性，促进企业的发展。需要注意的是，应注重员工情感的关怀，给予员工更多的鼓励与支持。
四、结语
总而言之，在企业人力资源管理中，公正性体现在制度保障、实施过程以及结果审核等方面，要求企业应尊重员工，制定并实施合理公正的制度，赋予员工与其付出相匹配的待遇，注重企业员工的物质激励以及精神鼓励，提高员工工作的积极性，促进企业的可持续发展。（作者单位：海南三亚学院）
参考文献：
[1] 杨猛.企业人力资源管理伦理问题研究[D].南京理工大学，2013.
[2] 齐迎迎.我国企业人力资源管理道德缺失问题研究[D].东北农业大学，2013.
[3] 杨金玉.公平问题在企业人力资源管理中引发的思考[J].中国商贸，2013（01）：83-84.
[4] 王琼.企业人力资源管理中的公平问题研究[J].现代经济信息，2012（08）：42.
[5] 马朝汇.企业人力资源管理公平问题探究[J].现代商业，2012（27）：113-114.
关键词：企业；人力资源管理；公平问题
公平性在社会发展历程中一直占有重要地位，公平问题在近些年来也逐渐得到人们的重视。根据事物的进展进行划分，可将公平分为三个部分，分别是起点公平、过程公平以及结果公平。在这三个部分中，过程公平为人力资源管理的重点，需要注意的是，其他两者也比较重要。研究表明，人们更加注重公平的过程，这样即使其得到不满意的结果，也将对该结果表示接受。
一、公平性的概念且在人力资源管理中的应用
基于经济学视角，公平性被认为是社会产品的不断分配。公平是指按照各项资源要素的投入情况进行产品的合理分配。再分配中的公平是指让人们的基本生活需求得到保障。基于政治学角度，公平以事物发展阶段进行划分得到：起点公平、过程公平以及结果公平。基于社会学角度，公平是指社会成员之间地位平等、收入均衡、消费接近。基于伦理学角度，公平被赋予更丰富的内涵，不但包括人与环境相协调共同发展的公平，而且包括人与人之间的代际与代内公平。
因此，公平的概念比较复杂，涉及到社会、经济以及伦理等多个方面，按照相关社会标准，遵守相应的规范及为人处事，在生活中的机会、过程以及结果均体现公平。经济学角度的公平，提倡收入分配的均衡，使人民的基本生活得到保障，减小人们的收入差异。因此，经济学角度的公平侧重于结果分配。而管理学角度的公平，则应更侧重起点公平以及过程公平。企业人力资源管理是根据企业制度及规范，进行人力资源管理活动的协调，从而使管理的作用得以发挥。
二、公平问题在企业人力资源管理中的具体表现
在各项管理活动中，人是其中一项重要的因素，企业人力资源管理，往往难以体现其公平性，主要有以下原因：第一，人在判断收入与投入时往往凭借自己的主观感知，容易出现高估自己，低估他人的情况。第二，人们的公平标准存在差异，不同的标准导致人们对公平问题的看法也存在区别。第三，企业薪酬结构缺乏合理，有的员工从事相同的岗位，却不能得到相同的待遇，因此产生对公平的怀疑。第四，绩效评估的标准不科学。由于绩效评估的标准未得到科学地制定，导致绩效分配缺乏合理。第五，绩效评估结果的公平性无法保障，这主要是因为绩效评估的实施者在评估过程中可能凭借主观感觉进行。
根据深入分析，可以得出：企业注重盈利，人力资源管理更加注重绩效与效率，却忽视公平，导致价值在创造、评价以及分配等环节中出现各种公平问题。价值创造环节主要在人员选聘、选拔机制上，许多企业未明确岗位职责，缺乏规范的招聘流程，导致员工与岗位不相匹配，像岗位重叠、交叉以及串岗等问题较为常见。例如，某企业质量检查人员岗位，该岗位员工兼职仓库管理，在经过一段时间的工作后，该员工可能发现自己的工作负担比其他单一岗位员工更加沉重，从而感觉不公平。而其他岗位可能存在人员冗杂的情况，导致人力资源出现浪费。
价值评价环节主要在绩效管理机制上得到体现，绩效管理在人力资源管理中十分重要，专业性强，该项管理工作的有效落实，能够实现人才的选拔，激发员工工作的热情。但是，现阶段许多企业在各岗位及各员工的岗位职责以及绩效标准方面均缺乏明确，通常使用一些不合实际的抽象指标，量化困难，并且缺乏结合企业实际得到的业绩指标，使企业阶段性的工作任务无法体现，从而导致过程及结果均缺乏公平，导致员工薪酬分配以及职位提升等均缺乏合理，与企业的经营目标不相符合。
价值分配环节主要体现在约束及激励机制上，如果企业重绩效、轻公平，将打击员工工作的积极性。目前许多企业薪酬制度存在问题，未采用书面的形式进行工资标准的通告，工资标准通常被企业领导随意更改，工资结构也缺乏合理，导致员工对自身工作量及收入的评估出现困难。企业对按要素分配的侧重，导致按劳分配的原则被忽视，使员工的收入与付出不相匹配，企业高层与基层之间的收入差异过于明显，因此，存在较多企业的价值分配体系均未实现公平合理。
三、企业人力资源管理公平问题的解决方法
第一，加强企业人力资源管理制度的建设。人力资源体系应将培训管理、绩效管理以及招聘入职管理等有机联系，才能促使人力资源体系得到完善，为保证过程公平以及结果公平，应重视上述制度的建设，将企业所有人员纳入制度体系当中，使公平、人性化的管理理念得以建立。在管理工作中应采取集体奖励措施，营造出良好的企业内部环境，尊重员工的价值，使员工的价值作用得以体现。提高人力资源调配的科学性与合理性，确保各个员工拥有公平的起点与机会，促使员工在工作中的自主性得到提升。
第二，加强薪酬管理。首先应建立合理的薪酬管理制度，管理制度应充分体现其公平性。例如，注重过程的公平性，即企业高层在薪酬管理工作中必须实施公平、公正的程序；注重员工交往的公平，要求企业高层与基层之间必须平等对话；信息披露应公平，企业高层应向基层及时告知薪酬管理的相关信息，同时进行必要的解释；结果应公平，即员工的绩效评估以及薪酬状态必须公平。这就要求企業必须设计能够令人满意的薪酬体系，不仅要确保对内公平，也要保证对外具有较强的竞争力，可促进企业的可持续发展。在设计时应综合各方面的因素进行考虑。设计有规律的薪酬等级，建立以工作能力和绩效为指标的加薪制度。企业也应根据制度进行实施，并且加强与员工的沟通，尽可能保证员工薪酬与付出的匹配性。并且，企业应加强信息披露，促使企业管理及资金分配更加透明，为企业树立良好的社会形象。例如，企业向员工发放福利，不仅要公开结果，也应公开这个过程，使员工明确福利的具体内容以及缘由。
第三，促进绩效考核流程的建立与完善。企业应了解员工不同的需求，有针对性地采取各项不同的激励措施，做到有效激励。并且，建立可量化的考核评估标准，要求评估方在进行评估前必须充分了解操作流程。此外，企业在绩效考核制度中增加相应的利益激励，灵活结合不同时间段的利益激励措施，激励员工工作的积极性，促进企业的发展。需要注意的是，应注重员工情感的关怀，给予员工更多的鼓励与支持。
四、结语
总而言之，在企业人力资源管理中，公正性体现在制度保障、实施过程以及结果审核等方面，要求企业应尊重员工，制定并实施合理公正的制度，赋予员工与其付出相匹配的待遇，注重企业员工的物质激励以及精神鼓励，提高员工工作的积极性，促进企业的可持续发展。（作者单位：海南三亚学院）
参考文献：
[1] 杨猛.企业人力资源管理伦理问题研究[D].南京理工大学，2013.
[2] 齐迎迎.我国企业人力资源管理道德缺失问题研究[D].东北农业大学，2013.
[3] 杨金玉.公平问题在企业人力资源管理中引发的思考[J].中国商贸，2013（01）：83-84.
[4] 王琼.企业人力资源管理中的公平问题研究[J].现代经济信息，2012（08）：42.
[5] 马朝汇.企业人力资源管理公平问题探究[J].现代商业，2012（27）：113-114.