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【中图分类号】C962 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0112-02
【摘要】交通运输企业人力资源管理关乎其未来的发展,因为加强人力资源管理至关重要。本文在分析交通运输企业人力资源管理现状的基础上,指出了当前交通运输企业存在的主要问题,在此基础上,提出了交通运输企业加强人力资源管理的对策建议。
【关键词】交通运输企业;人力资源;管理思考
“人力资源”(human resource)的理念于20世纪80年代由西方引入我国,经过20余年的消化、吸收和发展,人才资本作为市场竞争中最重要的智力资本。对行业发展的作用已被各行各业所认同。人力资源在技术进步和经济社会发展中发挥着越来越重要的作用,在我国交通发展快速走向现代化而又受到物质资源制约的关键时期,交通行业人力资源成为促进交通现代化的重要工具。人力资源是科技进步和经济社会发展的重要资源。随着社会主义市场经济体制的建立和市场竞争的加剧,员工综合素质的竞争是关键的竞争已成为广大企业的共识。为了充分发挥人力资源的作用,必须合理配置人力资源配置,提高人力资源使用效能。然而,目前交通企业人力资源配置中存在的問题,影响了其对交通企业发展的促进作用。
1 交通运输企业人力资源管理现状
1.1 干部选拔和任用机制不断变革:目前交通部机关和在京的企事业单位,已经实现了处级以下的领导干部竞争上岗,打破了传统的干部任命制、终身制。通过这种“公开、公平.竞争、择优”的干部选拔机制变革.解决了干部能上能下、待遇能高能低的问题.使得交通行业的领导干部素质能力不断提高,为建立廉洁高效的政府机关和社会效益与经济效益俱佳的企事业单位提供了智力保障。
1.2 市场经济相适应的收入分配体系逐步完:随着市场经济体制改革的深入,薪酬体系的改革在文通行业逐步推行。各单位充分发挥薪酬的杠杆作用坚持以业绩为导向的薪酬策略,建立了“效率优先,兼顾公平,重业绩,重贡献”的分配制度,大大鼓舞了干部职工的干劲,增强了职工的工作动机,激发了工作潜能,满足了员工自我发展和自我实现的豁要。
1.3 人才结构不断优化:在国家和行业有关人才工作会议精神指导下,交通人才工作注重与时俱进,以加强发展能力建设为主线围绕“三支队伍”建设(领导干部队伍、公务员队伍和专业技术人才队伍)。进一步转变人才工作理念“坚持以人为本,强化人才服务”。交通行业人才的学历结构、年龄结构、专业技术职务结构明显优化。
2 交通运输企业人力资源管理存在的问题
2.1 交通企业人才资源缺乏
2.1.1 在高层次人才方面。高层次人才是指高级工程师、高级技师以上的人才。从目前交通企业人才现状看,企业经营管理人才数量明显不足,大型企业高层次、高素质的经营管理人才更是严重缺乏。管理人才和技术人才匮乏,很难适应交通结构调整对人才的需求。
2.1.2 在“通才”方面。我国大部分交通企业的企业家具有技术偏向,他们大多是科技专业出身,缺乏对管理科学的认识,对行业风险不够敏锐,对行业特性不够了解。
2.1.3 在交通专业技术人才、技能型人才方面。目前,交通行业技术人才资源紧缺。有关资料表明,早在几年前年交通行业就业人员已达3 640万人,在交通行业70%的企业单位中,技师和高级技师占技术工人总数的比重仅为1%左右,远远低于劳动和社会保障部提出的5%的要求。
2.2 人力资源结构不合理
2.2.1 人才分布不合理。交通人才队伍中年龄结构、文化层次参差不齐,在客观上形成交通人才的层次性结构。人才队伍数量较大而质量不高,人才队伍门类较全而分布不匀,专业技术人才主要集中在事业单位和经济效益较好的企业单位。
2.2.2 年龄结构不合理。交通企业大都属于劳动密集型企业,特殊工种多、年龄要求低是这个行业的特点。我国交通企业员工年龄偏大,抑制了企业的发展。目前,企业中30岁以下人员仅占9%。有关资料显示:某市交通企业中40～50岁以上的员工占职工总数69.1%,30岁以下的员工不足9%,部直属单位具有高级职称的人员中45岁以下人员占57.4%。
2.2.3 职称学历结构不合理。具有高学历的人力资源偏少。由于交通行业职称学历结构不合理,影响了整个专业技术队伍专业水平的不断提高。
3 交通运输企业加强人力资源管理的对策
3.1 通过深化企业改革,优化企业群体结构:充分把握改制政策,广开门路,积极分流富余人员,是企业实现迅速消肿,减轻负担,改善人力资源群体结构的重要一环。通过人员流动实行人力资源重组从而实现优化配置。目前要依靠政策积极稳妥做好人员转岗安置工作。在合理配置人力资源的基础上,应该有效使用现有人才,用其所长,避其所短。创新激励机制,可实行产权激励、地位激励、企业文化激励。通过有效的激励,使企业员工发挥更大的潜力,焕发更强的工作热情,为企业作出更多的贡献。实行竞争上岗,能者上,差者下,实行末位淘汰制,能力最差者下岗分流,以实现人力资源的上下配置及内外配置。
3.2 加强职业培训,改善人力资源结构:有效的培训不仅是把人口负担转化为人力资源的重要环节,更是培养企业核心竞争力的重要手段。因此,建立企业人力资源开发机制首先是要建立和完善企业员工培训制度。逐步构建学习型组织,培养学习型人才。通过有计划有组织的培训,不断挖掘员工的潜能,促使员工不断更新观念、更新知识,不断提高综合素质,适应日益变化的新形势,使企业在激烈的竞争中立于不败之地,从而推进企业可持续发展。实施管理队伍能力建设工程、专业技术人才培养工程和技能型紧缺人才培养工程,全方位提高交通企业人力资源素质,建设交通企业人才队伍,有计划地培养一批高层高级管理人才。为交通行业一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。
3.3 构建和谐企业文化、吸引人才、留住人才:一是要营造人人都是企业主人的氛围,要逐步在企业内形成“能者上、平者让、庸者下”的良好风气,以增强员工的自尊感和归属感。二是采取招聘和培养相结合的方式,加快改善特殊岗位和关键部门的人力资源结构,提高企业核心竞争力。要因地制宜制定优惠政策,吸引人才、留住人才,可从住房、医疗、劳保、用车等方面增加待遇。也可视情况设立期股制,体现特殊岗位、关键部门的人才价值。把他们个人利益与企业发展连在一起,最大限度地激发他们的工作潜力。实行宽松管理,也就是给科技工作者留出充足的自由思维空间和时间,以提高其创新能力。企业管理者的决策要多听取项目负责人和研发人员的意见,放松对人才工作环境的限制,增强工作制的弹性,以提高人才的工作积极性与创造性。实行内化管理,满足人才的精神需求。健全收入分配机制,以权分利(期权、股权等)。
参考文献
[1] 贾大山. 中国水运发展战略探索[M]. 大连: 大连海事大学出版社.
[2] 王慧炯. 可持续发展与交通运输[M]. 北京: 中国铁道出版社.
[3] 吴照云. 管理学原理[M]. 北京: 经济管理出版社.
[4] 杨群立. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J]. 山西建筑,2006,32(2).
【摘要】交通运输企业人力资源管理关乎其未来的发展,因为加强人力资源管理至关重要。本文在分析交通运输企业人力资源管理现状的基础上,指出了当前交通运输企业存在的主要问题,在此基础上,提出了交通运输企业加强人力资源管理的对策建议。
【关键词】交通运输企业;人力资源;管理思考
“人力资源”(human resource)的理念于20世纪80年代由西方引入我国,经过20余年的消化、吸收和发展,人才资本作为市场竞争中最重要的智力资本。对行业发展的作用已被各行各业所认同。人力资源在技术进步和经济社会发展中发挥着越来越重要的作用,在我国交通发展快速走向现代化而又受到物质资源制约的关键时期,交通行业人力资源成为促进交通现代化的重要工具。人力资源是科技进步和经济社会发展的重要资源。随着社会主义市场经济体制的建立和市场竞争的加剧,员工综合素质的竞争是关键的竞争已成为广大企业的共识。为了充分发挥人力资源的作用,必须合理配置人力资源配置,提高人力资源使用效能。然而,目前交通企业人力资源配置中存在的問题,影响了其对交通企业发展的促进作用。
1 交通运输企业人力资源管理现状
1.1 干部选拔和任用机制不断变革:目前交通部机关和在京的企事业单位,已经实现了处级以下的领导干部竞争上岗,打破了传统的干部任命制、终身制。通过这种“公开、公平.竞争、择优”的干部选拔机制变革.解决了干部能上能下、待遇能高能低的问题.使得交通行业的领导干部素质能力不断提高,为建立廉洁高效的政府机关和社会效益与经济效益俱佳的企事业单位提供了智力保障。
1.2 市场经济相适应的收入分配体系逐步完:随着市场经济体制改革的深入,薪酬体系的改革在文通行业逐步推行。各单位充分发挥薪酬的杠杆作用坚持以业绩为导向的薪酬策略,建立了“效率优先,兼顾公平,重业绩,重贡献”的分配制度,大大鼓舞了干部职工的干劲,增强了职工的工作动机,激发了工作潜能,满足了员工自我发展和自我实现的豁要。
1.3 人才结构不断优化:在国家和行业有关人才工作会议精神指导下,交通人才工作注重与时俱进,以加强发展能力建设为主线围绕“三支队伍”建设(领导干部队伍、公务员队伍和专业技术人才队伍)。进一步转变人才工作理念“坚持以人为本,强化人才服务”。交通行业人才的学历结构、年龄结构、专业技术职务结构明显优化。
2 交通运输企业人力资源管理存在的问题
2.1 交通企业人才资源缺乏
2.1.1 在高层次人才方面。高层次人才是指高级工程师、高级技师以上的人才。从目前交通企业人才现状看,企业经营管理人才数量明显不足,大型企业高层次、高素质的经营管理人才更是严重缺乏。管理人才和技术人才匮乏,很难适应交通结构调整对人才的需求。
2.1.2 在“通才”方面。我国大部分交通企业的企业家具有技术偏向,他们大多是科技专业出身,缺乏对管理科学的认识,对行业风险不够敏锐,对行业特性不够了解。
2.1.3 在交通专业技术人才、技能型人才方面。目前,交通行业技术人才资源紧缺。有关资料表明,早在几年前年交通行业就业人员已达3 640万人,在交通行业70%的企业单位中,技师和高级技师占技术工人总数的比重仅为1%左右,远远低于劳动和社会保障部提出的5%的要求。
2.2 人力资源结构不合理
2.2.1 人才分布不合理。交通人才队伍中年龄结构、文化层次参差不齐,在客观上形成交通人才的层次性结构。人才队伍数量较大而质量不高,人才队伍门类较全而分布不匀,专业技术人才主要集中在事业单位和经济效益较好的企业单位。
2.2.2 年龄结构不合理。交通企业大都属于劳动密集型企业,特殊工种多、年龄要求低是这个行业的特点。我国交通企业员工年龄偏大,抑制了企业的发展。目前,企业中30岁以下人员仅占9%。有关资料显示:某市交通企业中40～50岁以上的员工占职工总数69.1%,30岁以下的员工不足9%,部直属单位具有高级职称的人员中45岁以下人员占57.4%。
2.2.3 职称学历结构不合理。具有高学历的人力资源偏少。由于交通行业职称学历结构不合理,影响了整个专业技术队伍专业水平的不断提高。
3 交通运输企业加强人力资源管理的对策
3.1 通过深化企业改革,优化企业群体结构:充分把握改制政策,广开门路,积极分流富余人员,是企业实现迅速消肿,减轻负担,改善人力资源群体结构的重要一环。通过人员流动实行人力资源重组从而实现优化配置。目前要依靠政策积极稳妥做好人员转岗安置工作。在合理配置人力资源的基础上,应该有效使用现有人才,用其所长,避其所短。创新激励机制,可实行产权激励、地位激励、企业文化激励。通过有效的激励,使企业员工发挥更大的潜力,焕发更强的工作热情,为企业作出更多的贡献。实行竞争上岗,能者上,差者下,实行末位淘汰制,能力最差者下岗分流,以实现人力资源的上下配置及内外配置。
3.2 加强职业培训,改善人力资源结构:有效的培训不仅是把人口负担转化为人力资源的重要环节,更是培养企业核心竞争力的重要手段。因此,建立企业人力资源开发机制首先是要建立和完善企业员工培训制度。逐步构建学习型组织,培养学习型人才。通过有计划有组织的培训,不断挖掘员工的潜能,促使员工不断更新观念、更新知识,不断提高综合素质,适应日益变化的新形势,使企业在激烈的竞争中立于不败之地,从而推进企业可持续发展。实施管理队伍能力建设工程、专业技术人才培养工程和技能型紧缺人才培养工程,全方位提高交通企业人力资源素质,建设交通企业人才队伍,有计划地培养一批高层高级管理人才。为交通行业一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。
3.3 构建和谐企业文化、吸引人才、留住人才:一是要营造人人都是企业主人的氛围,要逐步在企业内形成“能者上、平者让、庸者下”的良好风气,以增强员工的自尊感和归属感。二是采取招聘和培养相结合的方式,加快改善特殊岗位和关键部门的人力资源结构,提高企业核心竞争力。要因地制宜制定优惠政策,吸引人才、留住人才,可从住房、医疗、劳保、用车等方面增加待遇。也可视情况设立期股制,体现特殊岗位、关键部门的人才价值。把他们个人利益与企业发展连在一起,最大限度地激发他们的工作潜力。实行宽松管理,也就是给科技工作者留出充足的自由思维空间和时间,以提高其创新能力。企业管理者的决策要多听取项目负责人和研发人员的意见,放松对人才工作环境的限制,增强工作制的弹性,以提高人才的工作积极性与创造性。实行内化管理,满足人才的精神需求。健全收入分配机制,以权分利(期权、股权等)。
参考文献
[1] 贾大山. 中国水运发展战略探索[M]. 大连: 大连海事大学出版社.
[2] 王慧炯. 可持续发展与交通运输[M]. 北京: 中国铁道出版社.
[3] 吴照云. 管理学原理[M]. 北京: 经济管理出版社.
[4] 杨群立. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J]. 山西建筑,2006,32(2).