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摘要：回顾了国内外关于心理契约的相关文献，指出了心理契约理论在概念、维度、违背等方面的争议，概述了心理契约理论近几年在各行业中的应用情况，并指出了心理契约理论未来可能研究的方向。
关键词：心理契约 应用情况 应用前景
一、心理契约的概念
心理契约最初是由组织行为学家Argyris（1960）年提出，他强调员工与组织的相互关系存在着一种隐含的、非正式的、未公开说明的契约和相互期望。Levinson（1962）年对心理契约的概念做了界定，他认为，心理契约是用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或理解。Kotter（1973）认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
20世纪90年代至今，关于狭义与广义的心理契约之争还在继续，但是随着研究的进一步深入，亦有学者提出不同于两派之间的观点， Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）从纳米级的视角提出心理契约是社会契约论的一部分，人们在社会契约发展的过程中自然的形成了一种期望规范，当人们破坏了这种规范时，就会受到惩罚。Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）则提出，心理契约是一种道德行为准则。他们的研究指出，雇佣双方以一种社会价值观和信念来维持一种契约，这种契约就是心理契约。
学者结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行的新研究，拓宽了心理契约的概念。陈加州等（2001）认为心理契约是雇佣双方主观心理约定，这种约定是雇佣双方对雇佣关系中彼此权利与义务的主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李原、郭德俊（2002）在回顾国外研究的基础上.对心理契约概念作了系统的研究。他们指出心理契约具有主观性、动态性特点，并强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。曹威麟（2007）则指出心理契约是一种隐性权利和义务关系的协议，这种协议是当事人并未直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。
二、心理契约的应用
自从心理契约从20世纪60年代提出以来，学术界和企业界从未停止对它的探索。随着研究的不断深入，将心理契约理论应用于实践近些年来也取得了一定的成果。
毋庸置疑，心理契约这项研究在企业人力资源管理中有着广泛的应用。例如Ans De Vos和Katleen De Stobbeleir（2009）等学者调查了772名毕业生，发现大学毕业生的职业生涯规划受到个人信仰的影响，因此他建议招聘单位可以利用这一信息招聘到更为优秀的大学毕业生。Samantha D. Montes and David Zweig（2009）则通过研究发现，组织提供的承诺所起的作用要远远小于组织满足员工需求的作用，员工更大程度上关心组织能为他们提供什么，所以他建议组织要不断的提供诱因防止员工心理契约破裂。我国学者钟美瑞，黄健柏构建了心理契约与创新人才资源管理关系动态模型，并呼吁在市场竞争日益激烈的今天，人才资源管理领域的研究者和实践者，对企业、团队中的心理契约问题应予以高度重视。诸如此类文献还有很多，在此不再累述。
心理契约不仅广泛应用于企业人力资源管理中，同样，教育、政府甚至是宗教、医院等方面都有着广泛的应用。M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）等学者通过对青少年7个月的职业培训，发现他们的职业生涯规划与心理健康有着一定的联系，消极的情绪往往使他们和谐就业和工作，因此他呼吁要给青少年的教育置入有关心理方面的具体工作技能的课程，从而使他们能够以积极的心态去工作。而Jie Shen（2010）通过对澳大利亚三所大学的280名高校教师的调查发现，学术性心理契约不同于一般的心理契约，面对高校的研究型学者，要提供足够多的资源以满足其研究需要以及稳定的工作保障以满足其研究的环境才能防止学术性心理契约的破裂。而Filotheos Ntalianis and Wendy Darr（2005）则将宗教虔诚与心理契约联系起来，他们研究认为，宗教虔诚与工作效率之间存在一定的联系，宗教虔诚可以在一定程度上调节工作状态。而我国学者卫琳等（2007）则探讨了我国政府与公务员之间的心理契约关系。他们研究认为，将心理契约理论引进我国行政公共领域不仅可行，而且非常必要。而郭亮、肖腊梅对我国医院2865名注册护士进行调查研究发现，心理契约破裂能有效地预测护士留职意愿。组织公平性是心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲变量，应给予组织公平性的积极干预和正向引导，防止护士的心理契约破裂。
三、心理契约的应用前景
由上可见，心理契约在社会的各个领域都有着一定的研究，但是从总体来看，利用心理契约理论进行各行业的管理实践研究尚且不够深入，各行业研究得出的结论也颇有差异。就当前来说，心理契约理论在以下领域有着一定的应用前景。
首先在企业人力资源管理中的应用。就目前来说，心理契约这项研究在近些年来在企业人力资源管理中已有广泛的应用，它为企业防止员工心理契约违背以及降低因心理契约违背而产生的不良后果提供了意见参考。就当前来说，心理契约可以与企业文化密切融合进行研究，探讨不同文化背景下的员工心理契约的特点。同时，研究不同职业、年龄以及不同企业员工的心理契约维度构成。研究在企业面临诸如兼并、破产等变革事件时，员工心理契约如何变化，在劳动合同签订前后员工心理契约的前后对比等等。同时，还可以引入经济契约论，研究企业和员工如何在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系以及在人力资源管理中人文关怀与制度管理的如何均衡等等都是未来企业人力资源管理的可能研究方向。
心理契约不仅广泛应用于企业人力资源管理中，同样，在教育中也有一定的尝试的经验和应用前景。例如M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）的研究，可以使我们得到启示，在心理契约的研究方面，可以根据青少年的职业期望进行培训，满足不同职业期望的青少年的职业技能需要。根据青少年心理特征，合理引导他们的职业规划，为就业提供心理保障。另外，在我国目前教育模式中，也可以引入心理契约理论。当前我国的教育模式大都数应试教育，一个主要原因在于没有跟学生沟通，以致于学校不能满足学生的期望而致使许多学生对教育失去信心而辍学，尤其是在高等教育中，有一部分学生认为上大学没有学到自己想要的知识而退学，这都是他们心理契约破裂与违背的后果。所以应该加大对学生的沟通，了解他们的期望，在学校规制的允许的条件下满足不同学生的心理期望，防止他们的心理契约破裂，这也是我国未来教育体制改革的一个可能方向。另外，与企业人力资源管理一样，在学校的管理中，人性化管理与制度管理如何达到均衡也是心理契约在教育领域未来可能研究的方向。
同样，心理契约在政府管理中也有应用前景，尤其是在中国特色社会主义的背景下应用前景更为广阔。我国政府是为人民服务的政府，所以政府要不断的满足人民的需求，这就要求政府要充分了解人民大众的期望，满足他们的政治、经济、文化需求，只要这样，才能做到“权为民所用、情为民所系”，防止人民大众的心理契约破裂。另外，心理契约的理论告诉我们，组织公平感是心理契约破裂的主要因素，这就告诉我们，政府应该努力构建公平和谐的社会，缩小贫富差距、加大政策透明度等是我国政府工作的重中之重。
心理契约不仅在企业、教育、政府管理中有广阔的应用前景，在社会各行各业中的应用前景也非常广阔。例如在营销管理中，可以探讨顾客心理期望从而满足顾客需求以达到良好的营销效果，再例如在医院中，可以探讨医护人员与病人之间的心理契约，为病人构建一个良好的医疗环境与健康心态去治疗等都是心理契约理论未来可能研究的方向。
参考文献
[1]Argyris C.， Understanding Organizational Behavior[M].Homewood Illinois： Dorsey Press， 1960.
[2]Levinson，H. Pric.CR， Munden.KJ & Solley，CM.， Men，Management and Mental Health[J]. Cambridge， MA：Harvvard University Press， 1962.
[3]Kotter J P The Psychological Contract：Managing the Joining-up Process.California Management Review，1973，15：91-99.
[4]Herriot P，Pemberton C.A New Deal For Middle Managers[J].People Management，1995，（12）：32.
[5]曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较.2007（2）：132～137.
关键词：心理契约 应用情况 应用前景
一、心理契约的概念
心理契约最初是由组织行为学家Argyris（1960）年提出，他强调员工与组织的相互关系存在着一种隐含的、非正式的、未公开说明的契约和相互期望。Levinson（1962）年对心理契约的概念做了界定，他认为，心理契约是用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或理解。Kotter（1973）认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
20世纪90年代至今，关于狭义与广义的心理契约之争还在继续，但是随着研究的进一步深入，亦有学者提出不同于两派之间的观点， Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）从纳米级的视角提出心理契约是社会契约论的一部分，人们在社会契约发展的过程中自然的形成了一种期望规范，当人们破坏了这种规范时，就会受到惩罚。Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）则提出，心理契约是一种道德行为准则。他们的研究指出，雇佣双方以一种社会价值观和信念来维持一种契约，这种契约就是心理契约。
学者结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行的新研究，拓宽了心理契约的概念。陈加州等（2001）认为心理契约是雇佣双方主观心理约定，这种约定是雇佣双方对雇佣关系中彼此权利与义务的主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李原、郭德俊（2002）在回顾国外研究的基础上.对心理契约概念作了系统的研究。他们指出心理契约具有主观性、动态性特点，并强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。曹威麟（2007）则指出心理契约是一种隐性权利和义务关系的协议，这种协议是当事人并未直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。
二、心理契约的应用
自从心理契约从20世纪60年代提出以来，学术界和企业界从未停止对它的探索。随着研究的不断深入，将心理契约理论应用于实践近些年来也取得了一定的成果。
毋庸置疑，心理契约这项研究在企业人力资源管理中有着广泛的应用。例如Ans De Vos和Katleen De Stobbeleir（2009）等学者调查了772名毕业生，发现大学毕业生的职业生涯规划受到个人信仰的影响，因此他建议招聘单位可以利用这一信息招聘到更为优秀的大学毕业生。Samantha D. Montes and David Zweig（2009）则通过研究发现，组织提供的承诺所起的作用要远远小于组织满足员工需求的作用，员工更大程度上关心组织能为他们提供什么，所以他建议组织要不断的提供诱因防止员工心理契约破裂。我国学者钟美瑞，黄健柏构建了心理契约与创新人才资源管理关系动态模型，并呼吁在市场竞争日益激烈的今天，人才资源管理领域的研究者和实践者，对企业、团队中的心理契约问题应予以高度重视。诸如此类文献还有很多，在此不再累述。
心理契约不仅广泛应用于企业人力资源管理中，同样，教育、政府甚至是宗教、医院等方面都有着广泛的应用。M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）等学者通过对青少年7个月的职业培训，发现他们的职业生涯规划与心理健康有着一定的联系，消极的情绪往往使他们和谐就业和工作，因此他呼吁要给青少年的教育置入有关心理方面的具体工作技能的课程，从而使他们能够以积极的心态去工作。而Jie Shen（2010）通过对澳大利亚三所大学的280名高校教师的调查发现，学术性心理契约不同于一般的心理契约，面对高校的研究型学者，要提供足够多的资源以满足其研究需要以及稳定的工作保障以满足其研究的环境才能防止学术性心理契约的破裂。而Filotheos Ntalianis and Wendy Darr（2005）则将宗教虔诚与心理契约联系起来，他们研究认为，宗教虔诚与工作效率之间存在一定的联系，宗教虔诚可以在一定程度上调节工作状态。而我国学者卫琳等（2007）则探讨了我国政府与公务员之间的心理契约关系。他们研究认为，将心理契约理论引进我国行政公共领域不仅可行，而且非常必要。而郭亮、肖腊梅对我国医院2865名注册护士进行调查研究发现，心理契约破裂能有效地预测护士留职意愿。组织公平性是心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲变量，应给予组织公平性的积极干预和正向引导，防止护士的心理契约破裂。
三、心理契约的应用前景
由上可见，心理契约在社会的各个领域都有着一定的研究，但是从总体来看，利用心理契约理论进行各行业的管理实践研究尚且不够深入，各行业研究得出的结论也颇有差异。就当前来说，心理契约理论在以下领域有着一定的应用前景。
首先在企业人力资源管理中的应用。就目前来说，心理契约这项研究在近些年来在企业人力资源管理中已有广泛的应用，它为企业防止员工心理契约违背以及降低因心理契约违背而产生的不良后果提供了意见参考。就当前来说，心理契约可以与企业文化密切融合进行研究，探讨不同文化背景下的员工心理契约的特点。同时，研究不同职业、年龄以及不同企业员工的心理契约维度构成。研究在企业面临诸如兼并、破产等变革事件时，员工心理契约如何变化，在劳动合同签订前后员工心理契约的前后对比等等。同时，还可以引入经济契约论，研究企业和员工如何在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系以及在人力资源管理中人文关怀与制度管理的如何均衡等等都是未来企业人力资源管理的可能研究方向。
心理契约不仅广泛应用于企业人力资源管理中，同样，在教育中也有一定的尝试的经验和应用前景。例如M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）的研究，可以使我们得到启示，在心理契约的研究方面，可以根据青少年的职业期望进行培训，满足不同职业期望的青少年的职业技能需要。根据青少年心理特征，合理引导他们的职业规划，为就业提供心理保障。另外，在我国目前教育模式中，也可以引入心理契约理论。当前我国的教育模式大都数应试教育，一个主要原因在于没有跟学生沟通，以致于学校不能满足学生的期望而致使许多学生对教育失去信心而辍学，尤其是在高等教育中，有一部分学生认为上大学没有学到自己想要的知识而退学，这都是他们心理契约破裂与违背的后果。所以应该加大对学生的沟通，了解他们的期望，在学校规制的允许的条件下满足不同学生的心理期望，防止他们的心理契约破裂，这也是我国未来教育体制改革的一个可能方向。另外，与企业人力资源管理一样，在学校的管理中，人性化管理与制度管理如何达到均衡也是心理契约在教育领域未来可能研究的方向。
同样，心理契约在政府管理中也有应用前景，尤其是在中国特色社会主义的背景下应用前景更为广阔。我国政府是为人民服务的政府，所以政府要不断的满足人民的需求，这就要求政府要充分了解人民大众的期望，满足他们的政治、经济、文化需求，只要这样，才能做到“权为民所用、情为民所系”，防止人民大众的心理契约破裂。另外，心理契约的理论告诉我们，组织公平感是心理契约破裂的主要因素，这就告诉我们，政府应该努力构建公平和谐的社会，缩小贫富差距、加大政策透明度等是我国政府工作的重中之重。
心理契约不仅在企业、教育、政府管理中有广阔的应用前景，在社会各行各业中的应用前景也非常广阔。例如在营销管理中，可以探讨顾客心理期望从而满足顾客需求以达到良好的营销效果，再例如在医院中，可以探讨医护人员与病人之间的心理契约，为病人构建一个良好的医疗环境与健康心态去治疗等都是心理契约理论未来可能研究的方向。
参考文献
[1]Argyris C.， Understanding Organizational Behavior[M].Homewood Illinois： Dorsey Press， 1960.
[2]Levinson，H. Pric.CR， Munden.KJ & Solley，CM.， Men，Management and Mental Health[J]. Cambridge， MA：Harvvard University Press， 1962.
[3]Kotter J P The Psychological Contract：Managing the Joining-up Process.California Management Review，1973，15：91-99.
[4]Herriot P，Pemberton C.A New Deal For Middle Managers[J].People Management，1995，（12）：32.
[5]曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较.2007（2）：132～137.