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调解在劳动人事争议处理中的作用
在劳动人事争议处理的过程中，调解具有“第一道防线”的功能，在有效化解劳动人事争议纠纷，维护社会稳定，促进经济进步方面，发挥着重要作用。通过调解，可以使大量劳动人事争议及时化解，促进劳动人事关系和谐稳定，为经济社会发展创造良好环境，维护大局稳定。总之，调解对于定纷止争意义重大。
调解解决劳动人事争议的优势
·劳动人事争议的特性比较适合采用调解的方式解决
工作场所是容易滋生纠纷冲突的地方，通过调解能够寻找适合劳动人事争议特点的解决方式并有可能使双方继续维持劳动关系。调解不仅具有解决双方当下纠纷的功能，更具保护弱势群体，维护其基本生存权的功能。从另一方面讲，这对资方及时解决纠纷，减少对用人单位的名誉损害业务不无裨益。
·调解解决争议更加快速简便
仲裁、诉讼是国家解决纠纷的司法手段，为保证公平公正的实现，程序要求相当严格，而调解则灵活、简便，为当事人提供了多样的，迅速的解决纠纷的途径。劳动人事争议可以通过基层的各种劳动人事争议调解组织的工作得以快速平息，而不必走繁琐的仲裁、诉讼程序，这对劳资双方而言，都是解脱。
·调解方式更加经济
通过仲裁、诉讼解决争议往往既费时也费钱。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定劳动仲裁不收费，新的诉讼费交纳办法也规定，劳动争议案件的诉讼费一律10元。但其法定程序多，历经的手续、环节也较繁杂、费时、费力。这期间，企业将本该用在经营管理上的精力分散到仲裁、诉讼中去，占用了企业太多的资源；劳动者经历往来奔波、车马劳顿。如此算来，调解的费用则远远的低于仲裁、诉讼。
·保密性强
一般情况下，仲裁、诉讼需要公开审理，审判过程，公开裁决，判决结果；而通过调解，当事人可以非公开的解决争议，这对保守用人单位的商业秘密、保护双方的声誉来说都是一种良好的方式。能够平和的通过调解解决争端，会大大减少当事人的心理压力。
制约调解方式发挥作用的因素
·争议案件当事人自身的因素
劳动人事争议是劳动者与用人单位发生的争议。目前，劳动者整体文化水平有所提高，但其法律意识较为淡薄，法律知识和从事法律行为的经验欠缺，对仲裁或诉讼的期望值过高，认为只有打官司才能讨回公道，忽视了调解组织在劳动者权益维护中所能发挥得作用，从而产生对调解的不屑心理或者缺乏调解动机。
其次，部分用人单位执行劳动法律法规的意识不强，在追求利润最大化的同时，侵害了劳动者的合法权益。现阶段劳动力市场的供过于求，用人单位处于相对强势地位，拥有经济优势和社会资源优势，有更强仲裁、诉讼能力的用人单位往往对调解报无所谓的态度。
·劳动争议诉讼程序的因素
“调裁审”的单轨模式，是劳动人事仲裁成为诉讼的前置必经程序。虽然《劳动争议调解仲裁法》赋予了劳动者在一定情况下可以不经劳动人事仲裁而直接去法院申请支付令，但当支付令不能发挥法律效力时，劳动者还得要进行劳动人事仲裁程序。仲裁的前置性使仲裁替代诉讼的作用得不到发挥，反而使劳动人事仲裁成为诉讼前的必经环节，而在仲裁前的调解往往只是选择性适用的程序，庭前调解的形式化意味就更加浓重。调解协议书在《劳动争议调解仲裁法》中的性质也只是被规定为合同性质，其并没有强制执行力，一旦对方不履行，也只能进入仲裁程序，这样一来，调解从结果上来看，就有形同虚设之嫌了。这样一来，一个简单案件，从开始调解到诉讼结束，程序繁多，漫长的诉讼之路让很多人为之胆寒，当事人对于没有强制执行力的调解，也慢慢失去了信心。
·调解组织和调解人员的因素
基层劳动人事争议调解组织制度不健全，有的基层领导认为基层劳动人事争议调解“职能软”，对基层劳动人事争议调解组织在化解矛盾纠纷上的作用持怀疑态度，未能把基层劳动人事争议调解工作提上重要议事日程，重治理，轻防范，对基层劳动人事争议调解工作重视不够，支持不力，投入不够。
《劳动争议调解仲裁法》第十一条规定，劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平的成年公民担任。但基层劳动人事争议调解组织成员现任的调委会主任大都身兼数职，因要顾全其他工作，难以全身心地投入到人民调解工作中，而且有的调解组织成员水平参差不齐，有些缺乏专业的劳动法律法规知识，更缺乏灵活的调解水平和丰富的调解经验。
充分发挥调解作用的建议
调解是劳动人事争议处理的基础性环节和重要手段。充分发挥调解的作用，以平和的方式而不是主要以裁决或判决的强制性手段化解矛盾，是使劳动关系真正实现和谐稳定的重要保证。目前，我国新的劳动人事争议调解网络架构刚刚搭建，还存在组织不健全、制度不够完善，运作不够规范等问题，亟需强化组织建设，推进制度创新，提高调解质量。
·建立多层次广覆盖的调解体系，推进劳动人事争议调解大协作机制形成
基层劳动人事争议调解组织处于劳资矛盾纠纷的最前沿，是劳资矛盾纠纷的第一道防线，劳资双方矛盾处理不及时、不得当，就会引发更大的矛盾，就会引起社会的不稳定。健全以企事业单位调解委员会和乡镇街道调解组织为主干、以区域性和行业性调解组织为补充、与基层人民调解组织密切协作的多渠道广覆盖的调解体系，构建各部门分工明确、协作联动、通力合作的大调解大协作工作格局，落实“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立有预防、有协商、有调解、有保障、有分工、有协作的全程预防调解大协作工作机制，为劳动者和用人单位搭建更加便捷、高效的争议处理平台，提供更加多样、灵活的争议解决方式，有效调处化解各类矛盾纠纷，最大限度将劳动人事争议解决在基层，维护劳动人事关系与社会和谐稳定。
·强化仲裁和诉讼调解，巩固调解成果
按照我国现行的法律规定，双方在进入仲裁程序前，可以先行调解，达成协议的可以签订调解协议书，这本可以使双方的矛盾不至于进一步激化，它最大程度的保护了劳资关系，使得劳动者不至于因为一场官司的升级而丢了工作，也不至于造成补偿款难以执行的状况发生。然而现行法律对调解协议书的定性为合同性质，即资方的履行并没有受到法律严格的约束，这就造成了轻视调解的现状。没有强有力的约束和强制执行力，资方可以轻易的滥用程序，使得处于弱势的劳动者承受沉重的诉累；另一方面，劳动者因为不能受到保护，就不愿再多加一个程序，更多的是放弃调解，而选择直接进入仲裁程序。
·加强专业人员的素质培养，提高调解员的调解能力
调解员在劳动人事争议的解决过程中扮演者十分重要的角色，有时候劳动人事争议是否能顺利解决，在很大程度上取决于调解员的调解能力。同时，作为调解员，要诚实、正直、和善、有耐心，在调解过程中要明示仲裁及诉讼的机会成本，提示劳动者诉讼的风险，为劳动者分析得失利弊，向用人单位讲解相关法律知识，使双方当事人对调解员产生信赖，积极引导当事人首先通过调解处理纠纷。
（作者单位：聊城市劳动人事争议仲裁院）
在劳动人事争议处理的过程中，调解具有“第一道防线”的功能，在有效化解劳动人事争议纠纷，维护社会稳定，促进经济进步方面，发挥着重要作用。通过调解，可以使大量劳动人事争议及时化解，促进劳动人事关系和谐稳定，为经济社会发展创造良好环境，维护大局稳定。总之，调解对于定纷止争意义重大。
调解解决劳动人事争议的优势
·劳动人事争议的特性比较适合采用调解的方式解决
工作场所是容易滋生纠纷冲突的地方，通过调解能够寻找适合劳动人事争议特点的解决方式并有可能使双方继续维持劳动关系。调解不仅具有解决双方当下纠纷的功能，更具保护弱势群体，维护其基本生存权的功能。从另一方面讲，这对资方及时解决纠纷，减少对用人单位的名誉损害业务不无裨益。
·调解解决争议更加快速简便
仲裁、诉讼是国家解决纠纷的司法手段，为保证公平公正的实现，程序要求相当严格，而调解则灵活、简便，为当事人提供了多样的，迅速的解决纠纷的途径。劳动人事争议可以通过基层的各种劳动人事争议调解组织的工作得以快速平息，而不必走繁琐的仲裁、诉讼程序，这对劳资双方而言，都是解脱。
·调解方式更加经济
通过仲裁、诉讼解决争议往往既费时也费钱。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定劳动仲裁不收费，新的诉讼费交纳办法也规定，劳动争议案件的诉讼费一律10元。但其法定程序多，历经的手续、环节也较繁杂、费时、费力。这期间，企业将本该用在经营管理上的精力分散到仲裁、诉讼中去，占用了企业太多的资源；劳动者经历往来奔波、车马劳顿。如此算来，调解的费用则远远的低于仲裁、诉讼。
·保密性强
一般情况下，仲裁、诉讼需要公开审理，审判过程，公开裁决，判决结果；而通过调解，当事人可以非公开的解决争议，这对保守用人单位的商业秘密、保护双方的声誉来说都是一种良好的方式。能够平和的通过调解解决争端，会大大减少当事人的心理压力。
制约调解方式发挥作用的因素
·争议案件当事人自身的因素
劳动人事争议是劳动者与用人单位发生的争议。目前，劳动者整体文化水平有所提高，但其法律意识较为淡薄，法律知识和从事法律行为的经验欠缺，对仲裁或诉讼的期望值过高，认为只有打官司才能讨回公道，忽视了调解组织在劳动者权益维护中所能发挥得作用，从而产生对调解的不屑心理或者缺乏调解动机。
其次，部分用人单位执行劳动法律法规的意识不强，在追求利润最大化的同时，侵害了劳动者的合法权益。现阶段劳动力市场的供过于求，用人单位处于相对强势地位，拥有经济优势和社会资源优势，有更强仲裁、诉讼能力的用人单位往往对调解报无所谓的态度。
·劳动争议诉讼程序的因素
“调裁审”的单轨模式，是劳动人事仲裁成为诉讼的前置必经程序。虽然《劳动争议调解仲裁法》赋予了劳动者在一定情况下可以不经劳动人事仲裁而直接去法院申请支付令，但当支付令不能发挥法律效力时，劳动者还得要进行劳动人事仲裁程序。仲裁的前置性使仲裁替代诉讼的作用得不到发挥，反而使劳动人事仲裁成为诉讼前的必经环节，而在仲裁前的调解往往只是选择性适用的程序，庭前调解的形式化意味就更加浓重。调解协议书在《劳动争议调解仲裁法》中的性质也只是被规定为合同性质，其并没有强制执行力，一旦对方不履行，也只能进入仲裁程序，这样一来，调解从结果上来看，就有形同虚设之嫌了。这样一来，一个简单案件，从开始调解到诉讼结束，程序繁多，漫长的诉讼之路让很多人为之胆寒，当事人对于没有强制执行力的调解，也慢慢失去了信心。
·调解组织和调解人员的因素
基层劳动人事争议调解组织制度不健全，有的基层领导认为基层劳动人事争议调解“职能软”，对基层劳动人事争议调解组织在化解矛盾纠纷上的作用持怀疑态度，未能把基层劳动人事争议调解工作提上重要议事日程，重治理，轻防范，对基层劳动人事争议调解工作重视不够，支持不力，投入不够。
《劳动争议调解仲裁法》第十一条规定，劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平的成年公民担任。但基层劳动人事争议调解组织成员现任的调委会主任大都身兼数职，因要顾全其他工作，难以全身心地投入到人民调解工作中，而且有的调解组织成员水平参差不齐，有些缺乏专业的劳动法律法规知识，更缺乏灵活的调解水平和丰富的调解经验。
充分发挥调解作用的建议
调解是劳动人事争议处理的基础性环节和重要手段。充分发挥调解的作用，以平和的方式而不是主要以裁决或判决的强制性手段化解矛盾，是使劳动关系真正实现和谐稳定的重要保证。目前，我国新的劳动人事争议调解网络架构刚刚搭建，还存在组织不健全、制度不够完善，运作不够规范等问题，亟需强化组织建设，推进制度创新，提高调解质量。
·建立多层次广覆盖的调解体系，推进劳动人事争议调解大协作机制形成
基层劳动人事争议调解组织处于劳资矛盾纠纷的最前沿，是劳资矛盾纠纷的第一道防线，劳资双方矛盾处理不及时、不得当，就会引发更大的矛盾，就会引起社会的不稳定。健全以企事业单位调解委员会和乡镇街道调解组织为主干、以区域性和行业性调解组织为补充、与基层人民调解组织密切协作的多渠道广覆盖的调解体系，构建各部门分工明确、协作联动、通力合作的大调解大协作工作格局，落实“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立有预防、有协商、有调解、有保障、有分工、有协作的全程预防调解大协作工作机制，为劳动者和用人单位搭建更加便捷、高效的争议处理平台，提供更加多样、灵活的争议解决方式，有效调处化解各类矛盾纠纷，最大限度将劳动人事争议解决在基层，维护劳动人事关系与社会和谐稳定。
·强化仲裁和诉讼调解，巩固调解成果
按照我国现行的法律规定，双方在进入仲裁程序前，可以先行调解，达成协议的可以签订调解协议书，这本可以使双方的矛盾不至于进一步激化，它最大程度的保护了劳资关系，使得劳动者不至于因为一场官司的升级而丢了工作，也不至于造成补偿款难以执行的状况发生。然而现行法律对调解协议书的定性为合同性质，即资方的履行并没有受到法律严格的约束，这就造成了轻视调解的现状。没有强有力的约束和强制执行力，资方可以轻易的滥用程序，使得处于弱势的劳动者承受沉重的诉累；另一方面，劳动者因为不能受到保护，就不愿再多加一个程序，更多的是放弃调解，而选择直接进入仲裁程序。
·加强专业人员的素质培养，提高调解员的调解能力
调解员在劳动人事争议的解决过程中扮演者十分重要的角色，有时候劳动人事争议是否能顺利解决，在很大程度上取决于调解员的调解能力。同时，作为调解员，要诚实、正直、和善、有耐心，在调解过程中要明示仲裁及诉讼的机会成本，提示劳动者诉讼的风险，为劳动者分析得失利弊，向用人单位讲解相关法律知识，使双方当事人对调解员产生信赖，积极引导当事人首先通过调解处理纠纷。
（作者单位：聊城市劳动人事争议仲裁院）