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摘要：高校工资是国家根据按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，也是教职工的主要经济来源。高校工资管理不仅关系到每个教职工的切身利益，对于调动广大教职工的积极性具有重要作用，也关系到高校教职工队伍的稳定发展和各项工作的正常开展。通过高校工资管理现状分析，找出当前高校工资管理中存在的问题，有针对性的提出了解决高校工资管理问题的对策建议，从而更好的为教职工服务，为高校各项事业有序、顺利的发展提供可靠的保证。
关键词：高校工资管理；现状；存在问题；对策建议
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-02
高校工资是国家根据按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，也是教职工的主要经济来源。近年来，随着新的工资制度的变化和高校教职工人数的增加，高校工资管理在高校日常管理中占据越来越重要的地位，它不仅关系到每个教职工的切身利益，也关系到高校教职工队伍的稳定发展和各项工作的正常开展。高校工资管理是一项复杂细致的系统工作，具有很强的政策性、专业性、严肃性和连续性。在工资管理中，要及时准确的贯彻执行国家和地方的工资政策，对于各类人员的调入调出、离退休，职务职称变动，以及各种费用的代扣代缴、增资补发等，都要准确对应到人，按时调整，不能出差错。如何适应工资制度的新变化，提高工资管理水平，是每个工资管理工作人员应该认真思考的问题。
一、高校工资管理现状
1.高校工资改革概述
2006年，根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，人事部、财政部发布了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号），目的是为了改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。同时结合高校的特点和具体情况，对高校工资制度进行了改革，颁布了《高等学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》（国人部发[2006]113号），对原有的基本工资结构进行了改革。改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，将原有的职务工资加津贴的结构，调整为由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四个部分组成的结构，并且把人员进行了分类和定级，对等级内的薪级也进行了细分。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，基本工资执行国家统一的政策和标准。
2.高校工资结构
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。高等学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级；管理岗位设置9个等级；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。高等学校工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，人事部会同财政部、教育部，根据国家有关政策和规定，结合高等学校实际，制定绩效工资分配的实施意见。
津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。高等学校工作人员按国家政策规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
3.高校工资调整办法
正常情况下高校工资调整包括三种情况：
（1）正常增加薪级工资。年度考核结果为合格及以上的高等学校工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年1月起执行。
（2）岗位变动人员工资调整。高等学校工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变。在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（3）调整基本工资标准和津贴补贴标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准；根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
4.高校工资管理内容
高校工资管理是指高校工资管理人员根据国家相关的法规和政策，对高校职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督，以及相关工资数据的查询、统计、分析管理工作。具体来说，高校工资管理的主要内容包括：接收应届毕业生入职及人员调入时工资标准的确定及发放；教职工的行政职务、专业技术职称、工人技术等级变动时的工资调整；年终考核晋级时的工资调整；病假、事假、出国人员工资状态的调整；教职工调出时的工资停发；退休时工资标准的调整；以及相关工资数据的查询、统计、分析；还有对教职工有关工资的疑问提供咨询解答等。
二、高校工资管理中存在的问题
1.工资管理内部监督机制不够完善
长期以来，由于高校领导重点关心的是学校的招生就业率和教学情况，对工资管理的重要性认识不足。有些高校至今未设置专门的工资管理科室，虽设置也未配备专业的工资核算、审核和监督的管理人员，更未制定完善的工资管理制度。工资管理中涉及的工资项目繁多，变动情况复杂。在实际工作中，由于其涉及大批量的人员调入调出、职务职称变动、增资补发、病假事假人员工资变动、在职转退休，以及代扣代缴款项变动频繁，又要明确到每一个人，修改量很大，操作中难免出现失误。为了确保工资核算的准确性和及时性，应配备专门的工资核算、审核、监督的管理人员。大多数高校未制定完善的工资管理制度，对于工资核算和监督岗位未实现分离，一般在人事处下设劳资科，由一人兼任，根据上级有关部门制定工资分配政策和高校日常人员变动情况，进行工资核算并不经过其他人员审核监督，责任和压力较重，容易出错，而且对于操作失误很难发现并纠正。 2.工资管理人员的综合素质不高
高校工资管理既是一项多专业综合、交叉的工作，又是一项专业性较强的工作，至今尚未形成专门的学科种类。高校从事工资管理的人员大多是由具有相近专业学习背景的人担任，未参加过相关专业培训和继续教育，基本上是通过有经验的同志手把手教和日常管理实践下进行摸索来学习并提高业务水平，普遍缺乏全面、系统的专业知识。另外，近年来高校教职工人数增加，工资工作业务量增加，高校工资管理人员没有足够的时间培训学习、更新理论知识，开展相关的思考和研究，工作方式方法难以及时改进和创新，工资管理工作模式单一。工资政策水平和沟通协调能力不高、现代化管理手段不熟练是工资管理人员综合素质不高的具体表现。
3.部门间及部门内部配合不到位
工资管理看似是人事部门和财务部门的日常工作之一，但实际上与很多部门都有密切关系，是一项看似简单，做起来繁琐的工作。以华北电力大学为例，人事处人事科掌握人员变动信息，对于人员的调入调出和退休、出国回国、职务职称的变动等情况需及时通过转单报备人事处劳资科；师资办负责核定教师工作量并计算课时费，以及工作量的调整；劳资科负责日常考勤管理，包括病事假、产假等手续和备案，同时每月20号左右收集各院系和部门的考勤表，对短期病事假及旷工的情况进行整理汇总；人事处人才交流服务中心负责全校教职员工的社会保险，需在每月25号左右将当月社保增减员名单和个人承担保费金额报劳资科；另外，资产管理处负责住房补贴和租房补贴以及代缴房租的核算，工会负责独生子女费和托补费的核算等。以上涉及的相关部门科室都需在每月核算工资前将所负责要计入工资项的明细报给劳资科，劳资科对所有人的工资项目进行调整核算并计算新增人员的公积金数额后报送财务处，财务处审核人员工资账户信息并计税，无误后报银行代发工资。由于工资涉及的部门和项目较多，需要相关部门科室的积极配合。若是有部门在报送信息时出现延迟或差错，就会影响整个工资核算和发放进程。
4.现行工资软件系统较为落后
近几年，随着工资制度和高校人事分配制度改革的不断深入，高校工资管理不仅要求能进行工资发放，还有诸多管理上的新要求，其中有许多管理上的智能化要求，而这些功能有待进一步完善。目前，有些高校对于工资管理直接使用数据库软件Visual Foxpro等，对于人员调入、职务职称变动、病假事假等个别情况必须一个一个的修改工资项目，容易出现操作失误的情况，而又难以发现；有些高校运用的工资管理软件是工资管理人员自行研发，设定不同岗位级别对应的工资项目金额，比较易于操作，但若相关人员调至其他岗位，就很难保证软件的维护和更新。
三、完善高校工资管理机制的建议
1.充分重视工资管理，完善工资管理制度和机构
完善高校工资管理机制，首先要强化意识，除了工资管理人员，高校各级领导也要充分认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度，建立专门的工资管理科室，除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员外，还应根据对不相容的职务实行分工负责原则，单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督，针对每月各项工资变动以及本月工资明细表进行逐一核对，最大限度地减少差错，杜绝违纪现象的发生。提高认识，强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度的减少差错的发生是提高工资管理水平的根本保证。
2.提高工资管理人员的综合素质
高校的工资管理工作涉及面广，关系到每个教职工的切身利益，做好该项工作具有一定的难度，因此要求工资管理人员的综合素质要高。首先业务能力要强，这就要求正确理解和掌握工资政策，熟知工资组成项目和操作原则，可以参加专业培训或者参加相关研讨会，了解最新的工资政策及动态，与其他高校交流，学习借鉴他们先进的工资管理办法；其次要树立全心全意为教职工服务的思想，严肃的对待工资管理工作，加强责任心，耐心细致的做好工作，在执行国家和地方相关工资政策的前提下，维护好广大教职工的利益；再次应提高工作效率，及时准确的给相关人员按政策给予提薪、补发工资，对于临时性补发和临时性扣款及时沟通，不能拖延；第四应及时快速的查找、处理工资核算中出现的人员的数据错误信息，随时记载操作失误待修改的数据，以便下月核对，发现问题后及时纠正，不能遗留长时间没有解决的问题，保证工资管理的准确性，提高工作效率。同时要设立专职工资审核人员，每月对工资进行核对调节，完善审核环节，尤其在核工资核定、晋升、套改这些容易出错的关键时期，更要关注。
3.加强相关部门之间的配合，提高工资核算工作效率
高校工资核算中的代扣款与有关部门之间的关系很密切，各相关职能部门应加强管理、分清职责、相互配合。劳资科在每月工资核算时，也应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、工会、师资部门、社保管理部门以及后勤等相关部门沟通，而各相关部门也需要自觉的相互配合，及时提供涉及工资项目的人员变更信息和数据，提高工资核算的效率，确保工资核算及时有效的完成，按时准确发放。
4.改进和完善工资管理软件
及时更新工资管理软件，是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理政策性强，数据量大，条目细，要求及时、精确和安全。根据智能化、网络化管理的要求，建议高校工资管理部门采用大型数据库，选用流行的操作系统，确保数据库的安全稳定，使得工资管理科学化、规范化、现代化。高校工资管理系统使工资政策数字化，可以实现工资管理自动化，减少手工工作方式难以避免的数据错漏，大大提高管理水平和工作效率。在现有软件的基础上，尽快增加新的功能模块，真正使工资管理处于教职工的监督之下。
四、小结
总之，工资管理不仅是个人的问题，对于调动广大教职工的积极性具有重要作用，也是有利于维持高校正常的教学秩序和各项事业积极发展的问题。工资管理工作责任重大，只有从思想上重视，提高工资管理人员的综合素质，提高部门间的配合，运用信息化管理，规范工作流程，加强日常监督，才能使工资管理工作真正提高水平，才能真正维护广大教职工的切身利益，才能使高校的各项工作顺利开展。因此，如何准确、及时的贯彻国家的工资政策，提高工资核算能力和管理水平，是高校相关领导和工资管理人员需要不断思考的问题。
参考文献：
[1]郭书英.高校工资管理存在的不足及完善路径[J].经济师，2012（05）：134-136.
[2]代琦，苏佑佳.高校工资管理自动化的研究与实现[J].经济师，2012（04）：98-99.
[3]《高等学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》（国人部发[2006]113号）.
[4]赵堇.改进高校工资核算，完善工资管理机制[J].财经界，2009（02）：65-66.
[5]姜迎，彭鹏.提高高校工资管理水平的几点思考[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版）， 2011，13（02）：197-199.
关键词：高校工资管理；现状；存在问题；对策建议
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-02
高校工资是国家根据按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，也是教职工的主要经济来源。近年来，随着新的工资制度的变化和高校教职工人数的增加，高校工资管理在高校日常管理中占据越来越重要的地位，它不仅关系到每个教职工的切身利益，也关系到高校教职工队伍的稳定发展和各项工作的正常开展。高校工资管理是一项复杂细致的系统工作，具有很强的政策性、专业性、严肃性和连续性。在工资管理中，要及时准确的贯彻执行国家和地方的工资政策，对于各类人员的调入调出、离退休，职务职称变动，以及各种费用的代扣代缴、增资补发等，都要准确对应到人，按时调整，不能出差错。如何适应工资制度的新变化，提高工资管理水平，是每个工资管理工作人员应该认真思考的问题。
一、高校工资管理现状
1.高校工资改革概述
2006年，根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，人事部、财政部发布了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号），目的是为了改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。同时结合高校的特点和具体情况，对高校工资制度进行了改革，颁布了《高等学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》（国人部发[2006]113号），对原有的基本工资结构进行了改革。改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，将原有的职务工资加津贴的结构，调整为由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四个部分组成的结构，并且把人员进行了分类和定级，对等级内的薪级也进行了细分。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，基本工资执行国家统一的政策和标准。
2.高校工资结构
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。高等学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级；管理岗位设置9个等级；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。高等学校工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，人事部会同财政部、教育部，根据国家有关政策和规定，结合高等学校实际，制定绩效工资分配的实施意见。
津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。高等学校工作人员按国家政策规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
3.高校工资调整办法
正常情况下高校工资调整包括三种情况：
（1）正常增加薪级工资。年度考核结果为合格及以上的高等学校工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年1月起执行。
（2）岗位变动人员工资调整。高等学校工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变。在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（3）调整基本工资标准和津贴补贴标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准；根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
4.高校工资管理内容
高校工资管理是指高校工资管理人员根据国家相关的法规和政策，对高校职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督，以及相关工资数据的查询、统计、分析管理工作。具体来说，高校工资管理的主要内容包括：接收应届毕业生入职及人员调入时工资标准的确定及发放；教职工的行政职务、专业技术职称、工人技术等级变动时的工资调整；年终考核晋级时的工资调整；病假、事假、出国人员工资状态的调整；教职工调出时的工资停发；退休时工资标准的调整；以及相关工资数据的查询、统计、分析；还有对教职工有关工资的疑问提供咨询解答等。
二、高校工资管理中存在的问题
1.工资管理内部监督机制不够完善
长期以来，由于高校领导重点关心的是学校的招生就业率和教学情况，对工资管理的重要性认识不足。有些高校至今未设置专门的工资管理科室，虽设置也未配备专业的工资核算、审核和监督的管理人员，更未制定完善的工资管理制度。工资管理中涉及的工资项目繁多，变动情况复杂。在实际工作中，由于其涉及大批量的人员调入调出、职务职称变动、增资补发、病假事假人员工资变动、在职转退休，以及代扣代缴款项变动频繁，又要明确到每一个人，修改量很大，操作中难免出现失误。为了确保工资核算的准确性和及时性，应配备专门的工资核算、审核、监督的管理人员。大多数高校未制定完善的工资管理制度，对于工资核算和监督岗位未实现分离，一般在人事处下设劳资科，由一人兼任，根据上级有关部门制定工资分配政策和高校日常人员变动情况，进行工资核算并不经过其他人员审核监督，责任和压力较重，容易出错，而且对于操作失误很难发现并纠正。 2.工资管理人员的综合素质不高
高校工资管理既是一项多专业综合、交叉的工作，又是一项专业性较强的工作，至今尚未形成专门的学科种类。高校从事工资管理的人员大多是由具有相近专业学习背景的人担任，未参加过相关专业培训和继续教育，基本上是通过有经验的同志手把手教和日常管理实践下进行摸索来学习并提高业务水平，普遍缺乏全面、系统的专业知识。另外，近年来高校教职工人数增加，工资工作业务量增加，高校工资管理人员没有足够的时间培训学习、更新理论知识，开展相关的思考和研究，工作方式方法难以及时改进和创新，工资管理工作模式单一。工资政策水平和沟通协调能力不高、现代化管理手段不熟练是工资管理人员综合素质不高的具体表现。
3.部门间及部门内部配合不到位
工资管理看似是人事部门和财务部门的日常工作之一，但实际上与很多部门都有密切关系，是一项看似简单，做起来繁琐的工作。以华北电力大学为例，人事处人事科掌握人员变动信息，对于人员的调入调出和退休、出国回国、职务职称的变动等情况需及时通过转单报备人事处劳资科；师资办负责核定教师工作量并计算课时费，以及工作量的调整；劳资科负责日常考勤管理，包括病事假、产假等手续和备案，同时每月20号左右收集各院系和部门的考勤表，对短期病事假及旷工的情况进行整理汇总；人事处人才交流服务中心负责全校教职员工的社会保险，需在每月25号左右将当月社保增减员名单和个人承担保费金额报劳资科；另外，资产管理处负责住房补贴和租房补贴以及代缴房租的核算，工会负责独生子女费和托补费的核算等。以上涉及的相关部门科室都需在每月核算工资前将所负责要计入工资项的明细报给劳资科，劳资科对所有人的工资项目进行调整核算并计算新增人员的公积金数额后报送财务处，财务处审核人员工资账户信息并计税，无误后报银行代发工资。由于工资涉及的部门和项目较多，需要相关部门科室的积极配合。若是有部门在报送信息时出现延迟或差错，就会影响整个工资核算和发放进程。
4.现行工资软件系统较为落后
近几年，随着工资制度和高校人事分配制度改革的不断深入，高校工资管理不仅要求能进行工资发放，还有诸多管理上的新要求，其中有许多管理上的智能化要求，而这些功能有待进一步完善。目前，有些高校对于工资管理直接使用数据库软件Visual Foxpro等，对于人员调入、职务职称变动、病假事假等个别情况必须一个一个的修改工资项目，容易出现操作失误的情况，而又难以发现；有些高校运用的工资管理软件是工资管理人员自行研发，设定不同岗位级别对应的工资项目金额，比较易于操作，但若相关人员调至其他岗位，就很难保证软件的维护和更新。
三、完善高校工资管理机制的建议
1.充分重视工资管理，完善工资管理制度和机构
完善高校工资管理机制，首先要强化意识，除了工资管理人员，高校各级领导也要充分认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度，建立专门的工资管理科室，除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员外，还应根据对不相容的职务实行分工负责原则，单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督，针对每月各项工资变动以及本月工资明细表进行逐一核对，最大限度地减少差错，杜绝违纪现象的发生。提高认识，强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度的减少差错的发生是提高工资管理水平的根本保证。
2.提高工资管理人员的综合素质
高校的工资管理工作涉及面广，关系到每个教职工的切身利益，做好该项工作具有一定的难度，因此要求工资管理人员的综合素质要高。首先业务能力要强，这就要求正确理解和掌握工资政策，熟知工资组成项目和操作原则，可以参加专业培训或者参加相关研讨会，了解最新的工资政策及动态，与其他高校交流，学习借鉴他们先进的工资管理办法；其次要树立全心全意为教职工服务的思想，严肃的对待工资管理工作，加强责任心，耐心细致的做好工作，在执行国家和地方相关工资政策的前提下，维护好广大教职工的利益；再次应提高工作效率，及时准确的给相关人员按政策给予提薪、补发工资，对于临时性补发和临时性扣款及时沟通，不能拖延；第四应及时快速的查找、处理工资核算中出现的人员的数据错误信息，随时记载操作失误待修改的数据，以便下月核对，发现问题后及时纠正，不能遗留长时间没有解决的问题，保证工资管理的准确性，提高工作效率。同时要设立专职工资审核人员，每月对工资进行核对调节，完善审核环节，尤其在核工资核定、晋升、套改这些容易出错的关键时期，更要关注。
3.加强相关部门之间的配合，提高工资核算工作效率
高校工资核算中的代扣款与有关部门之间的关系很密切，各相关职能部门应加强管理、分清职责、相互配合。劳资科在每月工资核算时，也应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、工会、师资部门、社保管理部门以及后勤等相关部门沟通，而各相关部门也需要自觉的相互配合，及时提供涉及工资项目的人员变更信息和数据，提高工资核算的效率，确保工资核算及时有效的完成，按时准确发放。
4.改进和完善工资管理软件
及时更新工资管理软件，是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理政策性强，数据量大，条目细，要求及时、精确和安全。根据智能化、网络化管理的要求，建议高校工资管理部门采用大型数据库，选用流行的操作系统，确保数据库的安全稳定，使得工资管理科学化、规范化、现代化。高校工资管理系统使工资政策数字化，可以实现工资管理自动化，减少手工工作方式难以避免的数据错漏，大大提高管理水平和工作效率。在现有软件的基础上，尽快增加新的功能模块，真正使工资管理处于教职工的监督之下。
四、小结
总之，工资管理不仅是个人的问题，对于调动广大教职工的积极性具有重要作用，也是有利于维持高校正常的教学秩序和各项事业积极发展的问题。工资管理工作责任重大，只有从思想上重视，提高工资管理人员的综合素质，提高部门间的配合，运用信息化管理，规范工作流程，加强日常监督，才能使工资管理工作真正提高水平，才能真正维护广大教职工的切身利益，才能使高校的各项工作顺利开展。因此，如何准确、及时的贯彻国家的工资政策，提高工资核算能力和管理水平，是高校相关领导和工资管理人员需要不断思考的问题。
参考文献：
[1]郭书英.高校工资管理存在的不足及完善路径[J].经济师，2012（05）：134-136.
[2]代琦，苏佑佳.高校工资管理自动化的研究与实现[J].经济师，2012（04）：98-99.
[3]《高等学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》（国人部发[2006]113号）.
[4]赵堇.改进高校工资核算，完善工资管理机制[J].财经界，2009（02）：65-66.
[5]姜迎，彭鹏.提高高校工资管理水平的几点思考[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版）， 2011，13（02）：197-199.