培训：如何为企业增值

• 作 者: 理查德·黑尔 秦 云
• 出 处: 科学与管理
• 发表日期: 2006年3期
• 关键词: 培训评估 帕特里克 模型 唐纳德 实践 设计

　　
　　评估的实践
　　
　　唐纳德·科克帕特里克(DonaldKirkpatrick)设计出关于培训评估的模型已经43年了，这个模型建议培训评估在以下四个层面进行。
　　1)反应——人们是否对培训的投入感到满意?
　　2)学习——人们从培训课程中学到了什么?
　　3)行为——人们是否在工作中使用所学到的知识?
　　4)结果——段时间后，工作中应用所学知识的成果是什么?
　　这个模型出台的43年间，我们见证了组织结构、组织文化、新技术应用及培训方式的巨大变化。但是，不论是企业的人力资源管理部门，还是社会上的培训与发展团体，在探讨培训的评估问题时，仍然在很大程度上依赖这个模型。
　　然而，正是这个模型证实了许多培训在现实工作中的不适用性。美国的调查显示只有7％的组织用商业产出评估他们对培训的投人。在英国，57％的组织近来报告他们对培训的评估越来越重视，但只有27％的组织在培训之后采纳行动方案，只有16％的组织在培训与发展中进行跟踪调查。
　　我们现在该用新的观点来重新看待培训评估。在这里，首先要暴露一些关于培训的误区并且提出—些新的方法来辅助评定培训的效力。这些方法是从—些国际陛企业的评估应用中总结出来的。这些案例显示了把培训的责任赋予学习者的诸多益处，并证实了真正的学习是离不开行动和工作环境的。ASDA的调查结果如(图一)所示，说明应用唐纳德·科克帕特里克模型进行培训评估时，进行各层次评估的公司比例。
　　
　　·你将要做什么?
　　·你做了些什么?
　　·你从互动学习中学到了什么?
　　这些简单的问题最终会成为日常问题，也是必须面对的。学员个人应当回顾他们的行动和学习，因为他们才是判断自己独特的学习经验的最佳人选。
　　学习可以被量化地描述(我已经节省了23％的费用)或者自我进行评估(我已经学会了怎样在与行政执行官探讨时实施我的影响力L培训师的职能是帮助个人和团队来确定评估内容并加以详细说明，切实地参与他们的学习过程。
　　培训师其实用不着使用各种技巧来加深学员对他们培训课程的印象。重复提问以上三个问题就能使他们的培训更有价值。在今后的五年内，所谓培训教官(借鉴军队的培训模式)和培训经理(靠一成不变的经验进行培训)的职业头衔将会消亡。培训的发展趋势将聚焦在工作中的学习和真实的应用实践上。用RegRevans-IMCA的奠基主席和行动学习之父的话来说就是“学习在任务的摇篮中……学习必须通过做来实现。”
　　(秦云email：[e-mail])