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进入21世纪知识经济时代，信息化手段已经很进步，企业ERP集成系统开发技术也很成熟，这些客观因素足以支撑出版企业有条件去开发和个性化ERP系统，以达到核算精细化，成本归集合理分摊，利润中心绩效有效评估的目的，本文通过人力资源会计计量和核算体系对出版业人力资源开发进行相关分析。
出版业
人力资源会计计量 核算体系
对于出版业来说，人力成本的精细化核算，从现实意义来说，是有其必要的。知识经济时代，每个劳动力的成本付出不尽相同，每个项目投人的人力成本也不尽相同。因此建立人力资源会计计量和核算体系，准确、合理的分摊人力成本，能准确、全面的掌握一个项目的成本因素。
人力资源成本会计，是指从人力资源成本量化并合理分摊作为建立会计计量与核算的出发点。人力资源成本会计的发展历程和概念。
人力资源成本会计最早产生于19661971年，属于比较新颖的理论范畴。这一阶段以开发计量人力资源成本模型及评价其有效性为标志。在此期间，国际著名人力资源会计师埃里克·G弗兰霍尔茨（Eric G·Flamholtz）领导的团队在密歇根大学进行了很多卓有成效的研究工作。弗兰霍尔茨先生认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所发生的成本计量和报告。之后的研究者突破他建立的人力资源成本框架，将人力资源的职工薪酬部分作为使用成本也纳入人力资源成本的范围，丰富了人力资源成本会计的理论基础。
人力资源的计量方法和列报方式如何明确。由于没有准则规范作为参考，同时人力资源属性比较特殊，明确的计量方法目前来说没有统一的标准。从实际操作来看，可以参考以服务工时为核心的人力资源成本核算方法。从目前接触来看，一般企业（工业企业和商品流通企业）比较少运用人力资源会计。他们一般把职工薪酬从一个整体粗糙分为三块划分至制造费用，销售费用及管理费用。对这类企业来说，归人制造费用最终结转为生产成本的比重，往往占整个生产成本的比重比较低。但是以人力资源成本为主要生产成本的服务业，如IT软件开发，检测认证，财税法律专业服务等行业，人力资源会计核算体系的建立就十分必要。出版业作为一项市场化的文化产业，市场竞争越来越白热化，产业升级迫在眉睫。纸质出版的比重，会随着出版的升级而逐渐降低比重；而电子出版，云出版将占比提升，那么编辑、程序开发的人力成本占比会有所提升，因此出版业同样存在建立人力资源会计核算体系的现实需要。
如何搭建人力资源会计核算体系的模型。
人力资源会计的计量体系设计可以参考服务型企业，通过建立以下模型：一是，建立服务工时登记审批制度。二是，建立模型，確定各项目的预计工时。三是，服务工时量化和考核项目绩效。
建立服务工时登记审批制度。基于不同工作情况，分成不同的经济活动：（1）收费项目，归集的服务工时分摊的人力成本归人项目直接成本。（2）日常管理（3）年假（4）请假（旷工）（5）病假（6）法定假。第2至6项经济活动，分为三种情况：生产部门（编辑部门）归人制造费用，营销发行部门归集的服务工时分摊的人力成本归人销售费用，职能管理部门归集的服务工时分摊的人力成本归人管理费用；也就是传统的会计核算方法。通过服务工时把人力成本量化后，将发生的人力成本分摊至对应项目。像职能部门，如编务部门、财务部门，出版印制部门等，发生的专项服务于某一项目的工时支出，也同样可以将服务工时归集至对应的项目，归集进人项目成本。这一做法相对于传统会计核算而言，是一种创新。传统会计的核算方法，职能部门人工成本一般只计人管理费用或销售费用。
这里很容易让人产生疑惑，第2-6项经济活动会计核算方法相同，为什么还要分出来呢？作为一个企业的人力资源绩效考核体系，设计时考虑的当然不能仅仅满足于会计核算需要，同时也应该考虑对于人力资源考核的需要。
一般而言，每天法定工时为8个小时。举个例子：某月19个工作日，1个法定假日，共20个工作日。A编辑当月汇总的服务工时登记为：收费项目：152小时（19天），年假：8小时（1天），病假8小时（1天），法定假：8小时（1天），日常管理8小时（1天），共184个服务工时（23天）。
上面这个例子，不难发现：A编辑当月的工作时间比法定工作时间（20天）多了3天（24小时）。那么A编辑工作的额外24个小时，通过建立人力资源会计计量和核算体系后对绩效的管理，企业管理层可以对员工的整体绩效作出有效评估。项目服务工时量化后，通过对比实际服务工时与预计服务工时的差异，对项目及员工实施绩效分析：
（1）第一种情况，实际服务工时小于预计工时。
1.考虑学习效应。学习效应是指当一个人或一个组织重复地做某一产品时，做单位产品所需的时间会随着产品数量的增加而逐渐减少，然后才趋于稳定。学习效应包括两个阶段：一是学习阶段，单位产品的生产时间随产品数量的增加逐渐减少；二是标准阶段，学习效应可忽略不计，可用标准时间进行生产。这个时候，就应该判断负责项目的编辑是处于学习曲线的哪一个阶段，以及在定义项目预计工时，有否考虑学习曲线的因素。
2.考虑职工做项目时的效率提高。
3.考虑实际工时的缩短，对项目完成的质量有否消极影响。
（2）第二种情况，实际服务工时大于预计工时。
1.还是考虑学习效应。定义项目预计工时，有否考虑学习曲线的因素。
2.考虑职工在做项目时是否遇到一些困难。在克服困难过程中，需要比预计花费更多工时。如果有，能否做一个经验分享，从而从整体提高团队效率。
对项目绩效、员工绩效的评估可以体现在很多方面，以上的举例只是从实务中总结的观点。但是，从这里可以窥见建立人力资源会计计量和核算体系对绩效考核及企业效率分析的帮助。
出版企业建立人力资源会计计量和核算体系，是一个自上而下的系统性工程，需要领导层强有力的支持，也需要一个团队全面收集相关数据、细心琢磨各出版企业实际晴况，从而制定一个完整、全面、有效的适用于出版业的人力资源会计计量和核算体系。本文的举例，只是从一个粗旷的维度，简要做一下剖析。
出版业
人力资源会计计量 核算体系
对于出版业来说，人力成本的精细化核算，从现实意义来说，是有其必要的。知识经济时代，每个劳动力的成本付出不尽相同，每个项目投人的人力成本也不尽相同。因此建立人力资源会计计量和核算体系，准确、合理的分摊人力成本，能准确、全面的掌握一个项目的成本因素。
人力资源成本会计，是指从人力资源成本量化并合理分摊作为建立会计计量与核算的出发点。人力资源成本会计的发展历程和概念。
人力资源成本会计最早产生于19661971年，属于比较新颖的理论范畴。这一阶段以开发计量人力资源成本模型及评价其有效性为标志。在此期间，国际著名人力资源会计师埃里克·G弗兰霍尔茨（Eric G·Flamholtz）领导的团队在密歇根大学进行了很多卓有成效的研究工作。弗兰霍尔茨先生认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所发生的成本计量和报告。之后的研究者突破他建立的人力资源成本框架，将人力资源的职工薪酬部分作为使用成本也纳入人力资源成本的范围，丰富了人力资源成本会计的理论基础。
人力资源的计量方法和列报方式如何明确。由于没有准则规范作为参考，同时人力资源属性比较特殊，明确的计量方法目前来说没有统一的标准。从实际操作来看，可以参考以服务工时为核心的人力资源成本核算方法。从目前接触来看，一般企业（工业企业和商品流通企业）比较少运用人力资源会计。他们一般把职工薪酬从一个整体粗糙分为三块划分至制造费用，销售费用及管理费用。对这类企业来说，归人制造费用最终结转为生产成本的比重，往往占整个生产成本的比重比较低。但是以人力资源成本为主要生产成本的服务业，如IT软件开发，检测认证，财税法律专业服务等行业，人力资源会计核算体系的建立就十分必要。出版业作为一项市场化的文化产业，市场竞争越来越白热化，产业升级迫在眉睫。纸质出版的比重，会随着出版的升级而逐渐降低比重；而电子出版，云出版将占比提升，那么编辑、程序开发的人力成本占比会有所提升，因此出版业同样存在建立人力资源会计核算体系的现实需要。
如何搭建人力资源会计核算体系的模型。
人力资源会计的计量体系设计可以参考服务型企业，通过建立以下模型：一是，建立服务工时登记审批制度。二是，建立模型，確定各项目的预计工时。三是，服务工时量化和考核项目绩效。
建立服务工时登记审批制度。基于不同工作情况，分成不同的经济活动：（1）收费项目，归集的服务工时分摊的人力成本归人项目直接成本。（2）日常管理（3）年假（4）请假（旷工）（5）病假（6）法定假。第2至6项经济活动，分为三种情况：生产部门（编辑部门）归人制造费用，营销发行部门归集的服务工时分摊的人力成本归人销售费用，职能管理部门归集的服务工时分摊的人力成本归人管理费用；也就是传统的会计核算方法。通过服务工时把人力成本量化后，将发生的人力成本分摊至对应项目。像职能部门，如编务部门、财务部门，出版印制部门等，发生的专项服务于某一项目的工时支出，也同样可以将服务工时归集至对应的项目，归集进人项目成本。这一做法相对于传统会计核算而言，是一种创新。传统会计的核算方法，职能部门人工成本一般只计人管理费用或销售费用。
这里很容易让人产生疑惑，第2-6项经济活动会计核算方法相同，为什么还要分出来呢？作为一个企业的人力资源绩效考核体系，设计时考虑的当然不能仅仅满足于会计核算需要，同时也应该考虑对于人力资源考核的需要。
一般而言，每天法定工时为8个小时。举个例子：某月19个工作日，1个法定假日，共20个工作日。A编辑当月汇总的服务工时登记为：收费项目：152小时（19天），年假：8小时（1天），病假8小时（1天），法定假：8小时（1天），日常管理8小时（1天），共184个服务工时（23天）。
上面这个例子，不难发现：A编辑当月的工作时间比法定工作时间（20天）多了3天（24小时）。那么A编辑工作的额外24个小时，通过建立人力资源会计计量和核算体系后对绩效的管理，企业管理层可以对员工的整体绩效作出有效评估。项目服务工时量化后，通过对比实际服务工时与预计服务工时的差异，对项目及员工实施绩效分析：
（1）第一种情况，实际服务工时小于预计工时。
1.考虑学习效应。学习效应是指当一个人或一个组织重复地做某一产品时，做单位产品所需的时间会随着产品数量的增加而逐渐减少，然后才趋于稳定。学习效应包括两个阶段：一是学习阶段，单位产品的生产时间随产品数量的增加逐渐减少；二是标准阶段，学习效应可忽略不计，可用标准时间进行生产。这个时候，就应该判断负责项目的编辑是处于学习曲线的哪一个阶段，以及在定义项目预计工时，有否考虑学习曲线的因素。
2.考虑职工做项目时的效率提高。
3.考虑实际工时的缩短，对项目完成的质量有否消极影响。
（2）第二种情况，实际服务工时大于预计工时。
1.还是考虑学习效应。定义项目预计工时，有否考虑学习曲线的因素。
2.考虑职工在做项目时是否遇到一些困难。在克服困难过程中，需要比预计花费更多工时。如果有，能否做一个经验分享，从而从整体提高团队效率。
对项目绩效、员工绩效的评估可以体现在很多方面，以上的举例只是从实务中总结的观点。但是，从这里可以窥见建立人力资源会计计量和核算体系对绩效考核及企业效率分析的帮助。
出版企业建立人力资源会计计量和核算体系，是一个自上而下的系统性工程，需要领导层强有力的支持，也需要一个团队全面收集相关数据、细心琢磨各出版企业实际晴况，从而制定一个完整、全面、有效的适用于出版业的人力资源会计计量和核算体系。本文的举例，只是从一个粗旷的维度，简要做一下剖析。