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【摘要】本文在扼要分析高校基层学院引进人才和人才流动目的基础上,从宽松的学术氛围,配以积极向上的学术团队,给予充分的信任、宽容、包涵,创造良好的学术研究条件,以及加强学科建设等多角度为留住人才展开分析与讨论,得出学院引进与留住人才应关注的一些结论。
【关键词】高校 引进人才 留住人才 思考
【中图分类号】G472.3 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)02(a)-0013-02
高校,是综合性人才最集中的单位之一。但对于国内绝大多数校龄不长的地方非重点高校,其学校发展到某个阶段很有可能要面临着业内人士常提的“三不”问题:(1)学科潜力不大;(2)科研后劲不足;(3)高水平的带头人不多[1]。这类高校的发展最缺乏、最急需的就是人才的集聚,尤其是高端人才。然而,往往事与愿违,越急需人才的地方却常常越容易人才流失,致使“三不”问题短时间内难以解决。引进、留住人才,高校基层学院应该怎么做,甚为人们所关注。
1 人才的定义与引进人才的目的
《辞海》中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。有人给出广义的人才定义:人才,是指具有知识和技能,能够进行创造性劳动,在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人[2]。有人在广义上从人才的杰出性提出:所谓人才,就是对社会贡献突出的非凡之人,是智慧超群、技能出众、业绩显著之人;而在狭义上从“人才的专业性”来看,人才是指经过专门培养或专门训练,具有某种专业知识、专门才能的人[3]。
党中央在2003年年底召开的全国人才工作会议上提出:“小康大业,人才为本”、“国以才立,政以才治,业以才兴”,精辟地论述了人才强国战略的极端重要性[4]。作为高校,人才是兴校之基、强校之本,是学校持续发展的基础、前提、关键和保证。
在当今社会里,人才流动已逐渐被人们认为是优化人才资源配置的需要,也是人才自身成长发展,实现价值的需要[5]。一般,学术骨干、高级人才改换门庭,除了考虑亲人、家属的工作或学习安排,期望在生活待遇上有所改善之外,更多的是希望获得一个有助于学术研究的宽松氛围,良好的教学科研条件,个人研究方向与学校总体目标的趋同性,使自身的学术研究有更大的作为空间。前者也许是人事部门应该根据学校发展急需的程度、周边的可比因素,以及自身单位的经济实力等全面考虑的问题,作为学院基层,更多的是关注人才来了,创造哪些条件能留住他(她)们,并让他们才以得用,发挥出最大的潜能,为学科建设做贡献,为社会作出更多的发明、创造,提供更多的物质和精神财富。
2 留住人才的思考
新来乍到的学术骨干、高级人才到了一个新环境,很希望在他(她)工作、生活刚起步时,能有人主动帮他(她)一下。对一个学院来说,生活上帮助的事情应该是党总支予以关心的事,其家属相关的安排、买租房、交通等等一应俱了。生活无了后顾之忧就可一心一意扑到了工作与研究之上。然而,绝大多数的科学研究、课题攻关需要的是有学术领衔人物带领下的团队作战。显然,这应该是学院行政领导予以关注的,应尽早将其引入相关的团队或为其配备相关的帮手组成相关的团队。这是用人、留人该考虑和关心的第一步。
2.1 宽松的学术氛围配以积极向上的学术团队是留人的基础
知识分子一般都期望有一个可百家争鸣的、宽松的学术氛围。无论所在地方的学术水平高低如何,应有层面在不断提升的定期学术研讨会、论坛,为学者提供发表独到见解、相互探究学术问题的机会与场所。在浓厚的学术氛围下,各层面的领导能以科学发展观为指导,从海纳百川的高度,以包容的心态支持不同的学术观点存在,使其在交流中彼此不断取长补短,各流派的学术观点得以进一步的完善和发展。
人才的最大的特点是他(她)能带领一个团队有所作为。科技发展到今天,几乎没有什么大的科研项目靠单兵作战就能完成？故人才引进之后,基层领导应就为其配备相关的帮手组成科研团队予以充分的关心和支持。然而,学术骨干、高级人才经过一段时间与周边人员和环境的磨合,还会遇到一系列新问题有待基层领导予以进一步的帮助与协调。只有将引进的人才和科研团队真正融合在一起开展各方面的研究活动,留住人才有扎实的基础。
2.2 信任、宽容、包涵是留住人才的关键
通常,人才特别是高端人才中有相当比例的人具有较强的个性,具有认定一个方向一往无前的精神,正是凭着这种执着的个性,他们在某个研究领域才有所作为,使常人难以突破的难题得以攻克;然而,其中也不乏有些人在为人上缺乏韧性与宽容,往往不为其他同事所相容,同事间的矛盾与冲突常常在引进人才刚刚有所作为或研究中碰到难题的不经意中爆发。瞬间,周围的同事都可能将该引进人员过去的稍稍表现出来的“傲慢”、“不屑一顾”的态度,欠缺的“人情世故”、“固执”全作为“致命”缺点展示在众人面前。本来就有“人地生疏”、“势单力薄”、“无亲无故”的他(她)很可能一下子失去了可以共事的同事、助手,“孤单”、“失望”可能立刻涌上心头。此时,要是部门的党政领导不及时地发现问题,有效地做各方工作,走人也就很自然的了。
要真的留住人才,首先,领导们首先应树立以人为本的理念,应该给予他们足够的信任,该得待遇给上,该压得担子压上,该给得自由度放开。有人提出,这不妥,人都不了解,也没做出什么,怎么能这么信他(她)？这不对！学校人事部门既然已将此人作为人才引进,事先方方面面应对他(她)有充分的了解和认可,贸然引进是对双方的不负责任。那么,既然事先认可此人,就应在他(她)到任时给予充分的信任。
要真的留住人才,其次,领导们还应该有包涵部分人才个性化特点的意识,应该充分地了解他们平时执着地在干什么,在为什么在奋斗。对于他们对事业不懈的追求的热情予以真诚的保护,一方面做好他们身边人员的工作,学会包涵他(她),主动配合他(她)从事研究工作,逐渐建立彼此互信、互相尊重、互相支持的和谐氛围;与此同时,在真心实意全方位帮助他(她)展开工作的同时,从团队精神、从领军人物的气度等多方位实时地、不厌其烦地开导、启发他(她),逐渐将“生与人”转化为“亲与人”,协助他(她)构建一个团结、合作、有战斗力的科研团队。要以宽容的态度对待无伤大雅的个性,做到感情留人、事业留人。
要真的留住人才,再者,基层的领导们还应该有让贤、让荣誉、让利益的博大胸怀。一般引进的人才,只要没看花眼,他们在学术或科学研究都有两下子。各方面的条件创造好了,人员磨合好了,经过一段时间的努力,出成果是没什么大疑问了。这时候,鲜花、荣誉、奖励一蜂窝涌向他(她),很有可能由于他(她)获得的成果,以及他(她)的优秀组织能力,上级领导要提拔、重用他(她)了,也有可能要取你而代之了。这时,就是考验我们的基层领导,看他们是真爱惜还是假爱惜人才了。掌声、荣誉是人家的了,你是不是心里不是滋味？将他们推上去,尽管自己是有所失,但部门、学科将得以新的、更大的发展,你是否有包容这一切的胸怀和气度。有此则不仅可能引进真人才,还能真正留住人才。
2.3 良好的学术研究条件才能让人有用武之地
有人提出人才流动存在着两个先决选择:其一,目标工作状态能提供比目前工作状态效用更大的效用;其二,目标工作状态比目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本[5]。可见,引进同时要留住人才除了要以上良好的学术氛围和领导的知人善用之道外,很重要的留人之地要具备良好的学术研究的硬件。俗话说“巧妇难为无米之炊”,在你留人的土壤上,已经具备了与其研究方向相符的一些基础设备、仪器,并且具有进一步购置相关硬件的资金以及所需的场地。人家留在此处,也就可以有所作为了。
只有这样,再加上配以相关的研究团队,引进的人才才有可能施展其才华。很显然,在引进人才之前,需要先筑巢再引凤。
2.4 不断提升的学科水平既是引进人才的盼头也是目的
我国高校争创“一流”(重点高校创建“国际一流”,地方高校创建“国内一流”),其“一流”的主要标志为:拥有一批国内/国际先进水平的学科,有一支国内/国际知名学者领衔的师资队伍,并且能够培养一批高质量的具有较强竞争力的人才[6]。高校引进人才,形成有影响力的的学科梯队,建设和推动相关学科的发展,与此同时培养国家发展需求的有创新能力的新的人才,以此循环推动高校向新的高度挺进。可见,学科建设与人才队伍建设在内涵上是相互交融的,彼此的关系是相互促进的。
从这点上看,高校首先应从相关学科建设和发展的需要考虑引进相应的人才,通过适度的政策倾斜尽力推动学科的发展;而作为被引进人员,很重要的一点,一定要在思动前充分了解目标学校的中长期规划,充分考虑到自己个人研究方向与学校学科建设总体目标的趋同性,两者只有统一或趋同,双方的呼吁才会得到及时有效的响应,学校才有可能倾全力支持相关的研究与开发,而自己所作为的学科水平的不断提升才有可能带来一个又一个新的奋斗目标,“成就感”和“使命感”将有可能使作为者继续予以不懈的努力,引进的人才才会具有真正意义上的发展平台。否则,引进的人才只可能是学校的“花瓶”摆设,最终人才仍将再流动。
加强学科建设是高校吸引和凝聚优秀人才的基本途径,学科内涵的不断提升是高校留住和凝聚人才最有力的保证。
3 结论
高校基层学院要引进、留住人才,应积极做好以下几方面的工作:
(1)欲引进人员的研究方向应与学校学科建设总体目标具有趋同性;
(2)要给以引进人才宽松的学术氛围并配以积极向上的学术团队;
(3)以人为本,给予引进人才充分的信任、宽容、包涵;
(4)配以良好的学术研究条件;
(5)加强学科建设是高校吸引和凝聚优秀人才的基本途径。
参考文献
[1] 马星,陈劲松,张存泉.加强学科梯队建设,提升学科科研实力.制冷空调学科教学研究进展[J].2003(7).
[2] 罗庆宏.人才定义之我见.党建研究内参[J].2003(12).
[3] 方文彬.树立科学发展观,做好高校人才工作.湖南经济管理干部学院学报[J].2006(2):96-98.
[4] 陈至立.加强高校高层次人才队伍建设. 长江学者座谈会. 2005年3月28日.
[5] 池临封.对高校间人才流动的深层思考.辽宁教育研究[J].2003(6):67-68.
[6] 孟春燕.高校人才引进策略.宁波工程学院学报[J].2006(3):96-99.
【关键词】高校 引进人才 留住人才 思考
【中图分类号】G472.3 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)02(a)-0013-02
高校,是综合性人才最集中的单位之一。但对于国内绝大多数校龄不长的地方非重点高校,其学校发展到某个阶段很有可能要面临着业内人士常提的“三不”问题:(1)学科潜力不大;(2)科研后劲不足;(3)高水平的带头人不多[1]。这类高校的发展最缺乏、最急需的就是人才的集聚,尤其是高端人才。然而,往往事与愿违,越急需人才的地方却常常越容易人才流失,致使“三不”问题短时间内难以解决。引进、留住人才,高校基层学院应该怎么做,甚为人们所关注。
1 人才的定义与引进人才的目的
《辞海》中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。有人给出广义的人才定义:人才,是指具有知识和技能,能够进行创造性劳动,在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人[2]。有人在广义上从人才的杰出性提出:所谓人才,就是对社会贡献突出的非凡之人,是智慧超群、技能出众、业绩显著之人;而在狭义上从“人才的专业性”来看,人才是指经过专门培养或专门训练,具有某种专业知识、专门才能的人[3]。
党中央在2003年年底召开的全国人才工作会议上提出:“小康大业,人才为本”、“国以才立,政以才治,业以才兴”,精辟地论述了人才强国战略的极端重要性[4]。作为高校,人才是兴校之基、强校之本,是学校持续发展的基础、前提、关键和保证。
在当今社会里,人才流动已逐渐被人们认为是优化人才资源配置的需要,也是人才自身成长发展,实现价值的需要[5]。一般,学术骨干、高级人才改换门庭,除了考虑亲人、家属的工作或学习安排,期望在生活待遇上有所改善之外,更多的是希望获得一个有助于学术研究的宽松氛围,良好的教学科研条件,个人研究方向与学校总体目标的趋同性,使自身的学术研究有更大的作为空间。前者也许是人事部门应该根据学校发展急需的程度、周边的可比因素,以及自身单位的经济实力等全面考虑的问题,作为学院基层,更多的是关注人才来了,创造哪些条件能留住他(她)们,并让他们才以得用,发挥出最大的潜能,为学科建设做贡献,为社会作出更多的发明、创造,提供更多的物质和精神财富。
2 留住人才的思考
新来乍到的学术骨干、高级人才到了一个新环境,很希望在他(她)工作、生活刚起步时,能有人主动帮他(她)一下。对一个学院来说,生活上帮助的事情应该是党总支予以关心的事,其家属相关的安排、买租房、交通等等一应俱了。生活无了后顾之忧就可一心一意扑到了工作与研究之上。然而,绝大多数的科学研究、课题攻关需要的是有学术领衔人物带领下的团队作战。显然,这应该是学院行政领导予以关注的,应尽早将其引入相关的团队或为其配备相关的帮手组成相关的团队。这是用人、留人该考虑和关心的第一步。
2.1 宽松的学术氛围配以积极向上的学术团队是留人的基础
知识分子一般都期望有一个可百家争鸣的、宽松的学术氛围。无论所在地方的学术水平高低如何,应有层面在不断提升的定期学术研讨会、论坛,为学者提供发表独到见解、相互探究学术问题的机会与场所。在浓厚的学术氛围下,各层面的领导能以科学发展观为指导,从海纳百川的高度,以包容的心态支持不同的学术观点存在,使其在交流中彼此不断取长补短,各流派的学术观点得以进一步的完善和发展。
人才的最大的特点是他(她)能带领一个团队有所作为。科技发展到今天,几乎没有什么大的科研项目靠单兵作战就能完成？故人才引进之后,基层领导应就为其配备相关的帮手组成科研团队予以充分的关心和支持。然而,学术骨干、高级人才经过一段时间与周边人员和环境的磨合,还会遇到一系列新问题有待基层领导予以进一步的帮助与协调。只有将引进的人才和科研团队真正融合在一起开展各方面的研究活动,留住人才有扎实的基础。
2.2 信任、宽容、包涵是留住人才的关键
通常,人才特别是高端人才中有相当比例的人具有较强的个性,具有认定一个方向一往无前的精神,正是凭着这种执着的个性,他们在某个研究领域才有所作为,使常人难以突破的难题得以攻克;然而,其中也不乏有些人在为人上缺乏韧性与宽容,往往不为其他同事所相容,同事间的矛盾与冲突常常在引进人才刚刚有所作为或研究中碰到难题的不经意中爆发。瞬间,周围的同事都可能将该引进人员过去的稍稍表现出来的“傲慢”、“不屑一顾”的态度,欠缺的“人情世故”、“固执”全作为“致命”缺点展示在众人面前。本来就有“人地生疏”、“势单力薄”、“无亲无故”的他(她)很可能一下子失去了可以共事的同事、助手,“孤单”、“失望”可能立刻涌上心头。此时,要是部门的党政领导不及时地发现问题,有效地做各方工作,走人也就很自然的了。
要真的留住人才,首先,领导们首先应树立以人为本的理念,应该给予他们足够的信任,该得待遇给上,该压得担子压上,该给得自由度放开。有人提出,这不妥,人都不了解,也没做出什么,怎么能这么信他(她)？这不对！学校人事部门既然已将此人作为人才引进,事先方方面面应对他(她)有充分的了解和认可,贸然引进是对双方的不负责任。那么,既然事先认可此人,就应在他(她)到任时给予充分的信任。
要真的留住人才,其次,领导们还应该有包涵部分人才个性化特点的意识,应该充分地了解他们平时执着地在干什么,在为什么在奋斗。对于他们对事业不懈的追求的热情予以真诚的保护,一方面做好他们身边人员的工作,学会包涵他(她),主动配合他(她)从事研究工作,逐渐建立彼此互信、互相尊重、互相支持的和谐氛围;与此同时,在真心实意全方位帮助他(她)展开工作的同时,从团队精神、从领军人物的气度等多方位实时地、不厌其烦地开导、启发他(她),逐渐将“生与人”转化为“亲与人”,协助他(她)构建一个团结、合作、有战斗力的科研团队。要以宽容的态度对待无伤大雅的个性,做到感情留人、事业留人。
要真的留住人才,再者,基层的领导们还应该有让贤、让荣誉、让利益的博大胸怀。一般引进的人才,只要没看花眼,他们在学术或科学研究都有两下子。各方面的条件创造好了,人员磨合好了,经过一段时间的努力,出成果是没什么大疑问了。这时候,鲜花、荣誉、奖励一蜂窝涌向他(她),很有可能由于他(她)获得的成果,以及他(她)的优秀组织能力,上级领导要提拔、重用他(她)了,也有可能要取你而代之了。这时,就是考验我们的基层领导,看他们是真爱惜还是假爱惜人才了。掌声、荣誉是人家的了,你是不是心里不是滋味？将他们推上去,尽管自己是有所失,但部门、学科将得以新的、更大的发展,你是否有包容这一切的胸怀和气度。有此则不仅可能引进真人才,还能真正留住人才。
2.3 良好的学术研究条件才能让人有用武之地
有人提出人才流动存在着两个先决选择:其一,目标工作状态能提供比目前工作状态效用更大的效用;其二,目标工作状态比目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本[5]。可见,引进同时要留住人才除了要以上良好的学术氛围和领导的知人善用之道外,很重要的留人之地要具备良好的学术研究的硬件。俗话说“巧妇难为无米之炊”,在你留人的土壤上,已经具备了与其研究方向相符的一些基础设备、仪器,并且具有进一步购置相关硬件的资金以及所需的场地。人家留在此处,也就可以有所作为了。
只有这样,再加上配以相关的研究团队,引进的人才才有可能施展其才华。很显然,在引进人才之前,需要先筑巢再引凤。
2.4 不断提升的学科水平既是引进人才的盼头也是目的
我国高校争创“一流”(重点高校创建“国际一流”,地方高校创建“国内一流”),其“一流”的主要标志为:拥有一批国内/国际先进水平的学科,有一支国内/国际知名学者领衔的师资队伍,并且能够培养一批高质量的具有较强竞争力的人才[6]。高校引进人才,形成有影响力的的学科梯队,建设和推动相关学科的发展,与此同时培养国家发展需求的有创新能力的新的人才,以此循环推动高校向新的高度挺进。可见,学科建设与人才队伍建设在内涵上是相互交融的,彼此的关系是相互促进的。
从这点上看,高校首先应从相关学科建设和发展的需要考虑引进相应的人才,通过适度的政策倾斜尽力推动学科的发展;而作为被引进人员,很重要的一点,一定要在思动前充分了解目标学校的中长期规划,充分考虑到自己个人研究方向与学校学科建设总体目标的趋同性,两者只有统一或趋同,双方的呼吁才会得到及时有效的响应,学校才有可能倾全力支持相关的研究与开发,而自己所作为的学科水平的不断提升才有可能带来一个又一个新的奋斗目标,“成就感”和“使命感”将有可能使作为者继续予以不懈的努力,引进的人才才会具有真正意义上的发展平台。否则,引进的人才只可能是学校的“花瓶”摆设,最终人才仍将再流动。
加强学科建设是高校吸引和凝聚优秀人才的基本途径,学科内涵的不断提升是高校留住和凝聚人才最有力的保证。
3 结论
高校基层学院要引进、留住人才,应积极做好以下几方面的工作:
(1)欲引进人员的研究方向应与学校学科建设总体目标具有趋同性;
(2)要给以引进人才宽松的学术氛围并配以积极向上的学术团队;
(3)以人为本,给予引进人才充分的信任、宽容、包涵;
(4)配以良好的学术研究条件;
(5)加强学科建设是高校吸引和凝聚优秀人才的基本途径。
参考文献
[1] 马星,陈劲松,张存泉.加强学科梯队建设,提升学科科研实力.制冷空调学科教学研究进展[J].2003(7).
[2] 罗庆宏.人才定义之我见.党建研究内参[J].2003(12).
[3] 方文彬.树立科学发展观,做好高校人才工作.湖南经济管理干部学院学报[J].2006(2):96-98.
[4] 陈至立.加强高校高层次人才队伍建设. 长江学者座谈会. 2005年3月28日.
[5] 池临封.对高校间人才流动的深层思考.辽宁教育研究[J].2003(6):67-68.
[6] 孟春燕.高校人才引进策略.宁波工程学院学报[J].2006(3):96-99.