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摘要：把优秀人才选拔出来，选准选好，使能者在职、贤者在位，是用人的中心环节，也是县级供电公司人事部门（组织部门）要重点思考的问题。因为只有选准选好人，企业才会兴旺发达；只有选准选好人，其他人才的积极性才会高涨；只有选准选好人，人力资源才不被浪费，从而能发挥最大效益。文章就人才工作从结构优化创新以及育人、选人、用人几方面来阐述人才工作思路，目的是为各类人才的发展创造条件、提供机会，使企业和个人实现双赢。
关键词：供电公司；教育培训；人才测评
作者简介：李君（1961-），女，江苏江都人，江都市供电公司人力资源部，馆员，高级企业培训师。（江苏 江都 225200）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）12-0012-02
把优秀人才选拔出来，选准选好，使能者在职、贤者在位，是用人的中心环节，也是人事部门（组织部门）要重点思考的问题。因为只有选准选好人，企业才会兴旺发达；只有选准选好人，其他人才的积极性才会高涨；只有选准选好人，人力资源才不被浪费，从而能发挥最大效益。为此，笔者想就人才工作从结构优化创新以及育人、选人、用人几方面来谈谈个人的想法。
一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让的机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。妥善推进人员结构优化工作；合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常生产运营及优质供电；对不符合上岗条件的人员，首先通过培训力争达到要求，对文化程度低、年龄偏大的员工尽量分流到后勤服务岗位，减少冗员，降低人工成本。
二、加强育人方面的工作
1.注重道德教育
道德教育目前在江都市供电公司（以下简称“我公司”）教育培训中似乎还未占一席之地。公司仅注重对员工的规章制度的教育和约束，往往忽视了对员工的道德教育。个人的独立、平等、自由意识、乐观进取精神，良好的人际关系和心理品质被认为是健康人格的重要表现。试想如果没有一个健全的人格，没有一个优良的品质，怎么会成为一名优秀的员工，怎么可能在工作中出类拔萃。员工道德教育的第一步就是给员工灌输良好的企业文化，教育员工要有“爱公司就如爱自己的家”一样，并使此观念根深蒂固。良好观念的树立是企业发展的前提。教育员工就是促使员工个性自由、人格发展、自我完善，同时学会如何自律以融入公司、融入社会，成为公司的重要一员，成为社会的一分子。人事、组工干部应加强政治理论及业务知识的学习，做好榜样，并要让员工善于发现身边的榜样，不应对员工简单地灌输规章制度，而应经常深入到基层与员工对话，将政策、公司发展方向、当前公司的重点工作等向员工灌输并进行耐心的解释，通过对话使员工受到良好的启发，全公司要创造一种道德教育的氛围，使员工能够彼此尊重。对一些相对“落后”的员工，要教育他们不必当“英雄”，做好平常人、干好平常事，做一名实实在在的合格员工。
2.加强对员工的全方位培训
创新员工教育培训体系，创建学习型、知识型企业。教育培训工作必须紧密贴近生产供电需求，建立完善的激励机制，通过培训不断提高员工的综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实、增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得和改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
公司目前有近三分之一的人谈到培训往往认为与己无关，这其中有一部分人认为自己已超过50岁，快接近退休了，不需要再学习了；还有一部分人认为已超过40岁，属于“老资格”了，学不学也无所谓了；另外还有一些人认为自己的岗位不重要，无任何技术要求，因此也不想学习，面对这种情况，我们应认真思考培训的需求、方式及效果，培训需求的重点应放在对产生绩效问题的原因的分析上。把产生绩效问题的原因划分为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。弄清楚以上四点，再确定培训的目标和内容，根据不同对象，选择不同的培训方式，使每位员工都融入到学习氛围中来，树立员工终身学习的观念，从而杜绝培训走形式的现象。加强对新进人员及转岗人员的岗前培训，岗前培训内容一定要切合实际，要确保培训对其上岗及转岗有很大的帮助；在岗人员要加强在职培训及更新知识培训，从而使员工通过学习能在本岗位站稳脚跟，不被淘汰；专职人员及班组长、主要技术骨干要加强专门业务培训，要能切实解决生产工作中遇到的问题，要通过全方位的培训切实提高我公司的整体水平。使员工真正认识到学业务、学技能是企业发展的需要，更是员工职业生涯发展的需要，真正实现了培训工作由“要我学”到“我要学”的转变。
3.加强对党员的教育培训
因人力资源部兼党委组织部，应对党员结构、党员素质进行分析。2001年至今，我公司发展党员工作取得了显著成效，吸收了一批年纪轻、学历高的同志加入了党组织，为党的队伍增添了生机和活力。作为党委组织部，我们应充分认识进一步做好新形势下发展党员工作的重要性和紧迫性，以对党的事业高度负责的精神，遵循“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，加强在生产一线员工中发展党员的工作，研究党员的数量和结构是否合理，要加强入党积极分子队伍建设，主动开展教育引导工作，建立发展对象数据库，注意把德才兼备并积极向党组织靠拢的人员吸收进来，确立培养联系人，符合一个发展一个，确保优秀的人才进入党组织，给党组织输入新鲜血液。同时要把发展党员工作与加强党员教育管理结合起来，坚持不懈地用邓小平理论、“三个代表”和“科学发展观”重要思想武装广大党员，使广大党员认真遵守党的章程，牢记党的宗旨，发扬党的优良传统和作风。要建立健全党员队伍自我纯洁机制，严肃处置不合格党员，及时处分违纪党员。教育党员要率先垂范，做“合格党员”，争“优秀党员”。
三、加强选人、用人方面的工作
1.建设竞争选择平台
作为组织部门，必须坚持正确的用人导向，在选人用人方面要坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，及时发现人才、选拔人才，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才。不能将人才仅仅理解为高层管理人才。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。应积极推行“高级技师”、“专业工程师”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，进行高效率、高效益生产。做好企业经营管理人才引进培养使用工作，促进企业不断地开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善的人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度地发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，给企业选拔人才创造必要的条件，同时也给员工明确了在企业中的发展方向，能够吸引和留住优秀人才。制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
2.客观、公正地对人才进行测评
要对人才准确、客观地评价，建立人才测评、绩效评估体系。唯有做到对人才客观地评价，才能有利于人才的合理使用。当前对人才进行测评时，重资历、重学历、轻能力、轻业绩现象依然存在，考核测评手段不够科学和先进，对各类人才的知识结构、工作技能、心理素质、职业倾向和个性特征等多方面进行评价不够。专业技术职务“能上不能下”，部分有职称的人知识结构明显老化，有些无职称而有能力的人才未能合理使用。今后应逐步建立以注重业绩为导向的人才评价机制。克服人才评价中重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，从健全职位规范入手，建立由知识、能力、业绩要素构成，以业绩为核心的人才评价指标体系。完善人才评价手段，人事组织部门要配合公司领导按照知识、能力的大小及其对公司及社会的贡献程序来评价各类人才的价值和作用，力争选好人、用好人。
3.建设培养成长平台
高技能人才培养将成为热点。“能力主义”理论正逐渐从理论走向现实。由哈佛大学马克雷朗教授于20世纪70年代提出的这一理论，认为能力是“与创造高效业绩挂钩的职务行动特性”，提倡根据能力评价业绩。重视技能，加大这方面人才的培养力度，无疑将促进人才的充分使用。首先应在全公司上下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气。人事组织部门要走出“管人”的思想误区，要实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合理用人的转变。人事、组工干部要增强服务意识，创造条件让人发展，既要继续注重对各类人才的思想政治教育，又要特别注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、培养、选拔、使用和各方面的保障工作。对员工的关怀要“以人为本”，每位员工或多或少都会遇到工作和生活上的烦心事，这些会在一定程度上影响员工的工作效率。人事部门干部要在员工的福利支持方面多出谋划策，为员工提供更实惠的福利保险待遇，帮助员工排忧解难。要从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层分类培训机制，优化人才成长和可持续发展的环境，促进各类人才不断更新知识、提升能力。在培养目标和重点上，对管理人才要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下工夫，着力提高他们驾驶市场参与竞争的能力；对专业技术人才，要着重提高他们的科研、学术水平，要在技改上下功夫，力争多出科研成果和技术革新，争取在近年内培养出几名三级专家；对技工人才，要在培养技能上下功夫，要培养出一批实实在在的技师，成为主要技术工种的技术带头人。要切实为各类人才提供包括工作、学习生活等在内的配套完善的服务，为各类人才的发展创造条件、提供机会。
参考文献：
[1]姚华.新时期电力企业人力资源管理方法与国际通用文本[M].北京:中国科技文化出版社,2005.
[2]孙英陆.怎样管理员工培养人才[M].北京:科学出版社,2006.
（责任编辑：张中）
关键词：供电公司；教育培训；人才测评
作者简介：李君（1961-），女，江苏江都人，江都市供电公司人力资源部，馆员，高级企业培训师。（江苏 江都 225200）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）12-0012-02
把优秀人才选拔出来，选准选好，使能者在职、贤者在位，是用人的中心环节，也是人事部门（组织部门）要重点思考的问题。因为只有选准选好人，企业才会兴旺发达；只有选准选好人，其他人才的积极性才会高涨；只有选准选好人，人力资源才不被浪费，从而能发挥最大效益。为此，笔者想就人才工作从结构优化创新以及育人、选人、用人几方面来谈谈个人的想法。
一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让的机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。妥善推进人员结构优化工作；合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常生产运营及优质供电；对不符合上岗条件的人员，首先通过培训力争达到要求，对文化程度低、年龄偏大的员工尽量分流到后勤服务岗位，减少冗员，降低人工成本。
二、加强育人方面的工作
1.注重道德教育
道德教育目前在江都市供电公司（以下简称“我公司”）教育培训中似乎还未占一席之地。公司仅注重对员工的规章制度的教育和约束，往往忽视了对员工的道德教育。个人的独立、平等、自由意识、乐观进取精神，良好的人际关系和心理品质被认为是健康人格的重要表现。试想如果没有一个健全的人格，没有一个优良的品质，怎么会成为一名优秀的员工，怎么可能在工作中出类拔萃。员工道德教育的第一步就是给员工灌输良好的企业文化，教育员工要有“爱公司就如爱自己的家”一样，并使此观念根深蒂固。良好观念的树立是企业发展的前提。教育员工就是促使员工个性自由、人格发展、自我完善，同时学会如何自律以融入公司、融入社会，成为公司的重要一员，成为社会的一分子。人事、组工干部应加强政治理论及业务知识的学习，做好榜样，并要让员工善于发现身边的榜样，不应对员工简单地灌输规章制度，而应经常深入到基层与员工对话，将政策、公司发展方向、当前公司的重点工作等向员工灌输并进行耐心的解释，通过对话使员工受到良好的启发，全公司要创造一种道德教育的氛围，使员工能够彼此尊重。对一些相对“落后”的员工，要教育他们不必当“英雄”，做好平常人、干好平常事，做一名实实在在的合格员工。
2.加强对员工的全方位培训
创新员工教育培训体系，创建学习型、知识型企业。教育培训工作必须紧密贴近生产供电需求，建立完善的激励机制，通过培训不断提高员工的综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实、增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得和改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
公司目前有近三分之一的人谈到培训往往认为与己无关，这其中有一部分人认为自己已超过50岁，快接近退休了，不需要再学习了；还有一部分人认为已超过40岁，属于“老资格”了，学不学也无所谓了；另外还有一些人认为自己的岗位不重要，无任何技术要求，因此也不想学习，面对这种情况，我们应认真思考培训的需求、方式及效果，培训需求的重点应放在对产生绩效问题的原因的分析上。把产生绩效问题的原因划分为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。弄清楚以上四点，再确定培训的目标和内容，根据不同对象，选择不同的培训方式，使每位员工都融入到学习氛围中来，树立员工终身学习的观念，从而杜绝培训走形式的现象。加强对新进人员及转岗人员的岗前培训，岗前培训内容一定要切合实际，要确保培训对其上岗及转岗有很大的帮助；在岗人员要加强在职培训及更新知识培训，从而使员工通过学习能在本岗位站稳脚跟，不被淘汰；专职人员及班组长、主要技术骨干要加强专门业务培训，要能切实解决生产工作中遇到的问题，要通过全方位的培训切实提高我公司的整体水平。使员工真正认识到学业务、学技能是企业发展的需要，更是员工职业生涯发展的需要，真正实现了培训工作由“要我学”到“我要学”的转变。
3.加强对党员的教育培训
因人力资源部兼党委组织部，应对党员结构、党员素质进行分析。2001年至今，我公司发展党员工作取得了显著成效，吸收了一批年纪轻、学历高的同志加入了党组织，为党的队伍增添了生机和活力。作为党委组织部，我们应充分认识进一步做好新形势下发展党员工作的重要性和紧迫性，以对党的事业高度负责的精神，遵循“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，加强在生产一线员工中发展党员的工作，研究党员的数量和结构是否合理，要加强入党积极分子队伍建设，主动开展教育引导工作，建立发展对象数据库，注意把德才兼备并积极向党组织靠拢的人员吸收进来，确立培养联系人，符合一个发展一个，确保优秀的人才进入党组织，给党组织输入新鲜血液。同时要把发展党员工作与加强党员教育管理结合起来，坚持不懈地用邓小平理论、“三个代表”和“科学发展观”重要思想武装广大党员，使广大党员认真遵守党的章程，牢记党的宗旨，发扬党的优良传统和作风。要建立健全党员队伍自我纯洁机制，严肃处置不合格党员，及时处分违纪党员。教育党员要率先垂范，做“合格党员”，争“优秀党员”。
三、加强选人、用人方面的工作
1.建设竞争选择平台
作为组织部门，必须坚持正确的用人导向，在选人用人方面要坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，及时发现人才、选拔人才，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才。不能将人才仅仅理解为高层管理人才。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。应积极推行“高级技师”、“专业工程师”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，进行高效率、高效益生产。做好企业经营管理人才引进培养使用工作，促进企业不断地开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善的人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度地发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，给企业选拔人才创造必要的条件，同时也给员工明确了在企业中的发展方向，能够吸引和留住优秀人才。制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
2.客观、公正地对人才进行测评
要对人才准确、客观地评价，建立人才测评、绩效评估体系。唯有做到对人才客观地评价，才能有利于人才的合理使用。当前对人才进行测评时，重资历、重学历、轻能力、轻业绩现象依然存在，考核测评手段不够科学和先进，对各类人才的知识结构、工作技能、心理素质、职业倾向和个性特征等多方面进行评价不够。专业技术职务“能上不能下”，部分有职称的人知识结构明显老化，有些无职称而有能力的人才未能合理使用。今后应逐步建立以注重业绩为导向的人才评价机制。克服人才评价中重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，从健全职位规范入手，建立由知识、能力、业绩要素构成，以业绩为核心的人才评价指标体系。完善人才评价手段，人事组织部门要配合公司领导按照知识、能力的大小及其对公司及社会的贡献程序来评价各类人才的价值和作用，力争选好人、用好人。
3.建设培养成长平台
高技能人才培养将成为热点。“能力主义”理论正逐渐从理论走向现实。由哈佛大学马克雷朗教授于20世纪70年代提出的这一理论，认为能力是“与创造高效业绩挂钩的职务行动特性”，提倡根据能力评价业绩。重视技能，加大这方面人才的培养力度，无疑将促进人才的充分使用。首先应在全公司上下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气。人事组织部门要走出“管人”的思想误区，要实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合理用人的转变。人事、组工干部要增强服务意识，创造条件让人发展，既要继续注重对各类人才的思想政治教育，又要特别注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、培养、选拔、使用和各方面的保障工作。对员工的关怀要“以人为本”，每位员工或多或少都会遇到工作和生活上的烦心事，这些会在一定程度上影响员工的工作效率。人事部门干部要在员工的福利支持方面多出谋划策，为员工提供更实惠的福利保险待遇，帮助员工排忧解难。要从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层分类培训机制，优化人才成长和可持续发展的环境，促进各类人才不断更新知识、提升能力。在培养目标和重点上，对管理人才要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下工夫，着力提高他们驾驶市场参与竞争的能力；对专业技术人才，要着重提高他们的科研、学术水平，要在技改上下功夫，力争多出科研成果和技术革新，争取在近年内培养出几名三级专家；对技工人才，要在培养技能上下功夫，要培养出一批实实在在的技师，成为主要技术工种的技术带头人。要切实为各类人才提供包括工作、学习生活等在内的配套完善的服务，为各类人才的发展创造条件、提供机会。
参考文献：
[1]姚华.新时期电力企业人力资源管理方法与国际通用文本[M].北京:中国科技文化出版社,2005.
[2]孙英陆.怎样管理员工培养人才[M].北京:科学出版社,2006.
（责任编辑：张中）