论文部分内容阅读
人们经常讲人才兴国、强国，确实，人才对一个国家的兴衰存亡十分重要。但支撑一个国家经济社会发展的是企业，企业是市场经济的主体，是一个国家存在和发展的基础，因此，要“兴国”首先要“兴企”。美国之所以是世界上最发达的国家，就因为有一大批支撑美国经济社会的大企业、大公司；而支撑起这些大企业、大公司的，又是一批世界上最优秀的人才，诸如比尔·盖茨、乔布斯、杰克·多西、马克·扎克伯格等。试想，如果没有
比尔·盖茨，就不会有微软这样的创新型企业；没有乔布斯，就很难想象有苹果公司；没有杰克·多西、
马克·扎克伯格这样天才年轻人，就没有推特、脸谱这样的社交网。正是从这个意义上讲，要兴国实现“中国梦”，首先要人才兴企。
人才是企业的第一资源
在知识经济、信息经济和大数据时代，随着市场规则越来越完善，单纯地靠投机取巧、靠关系、靠政策发展企业的时代一去不复返，谁拥有了更多的人才就等于拥有了核心竞争力，占据了该领域的制高点，就拥有了制胜的主动权。因此，今天的世界，企业与企业之间的竞争，实际上已经演化为人才与人才的竞争。显然，人才资源是企业成长和发展的战略性资源，是企业竞争力的第一资源。
首先，人才是企业发展的基础。资源是人类社会生存和发展的基础，也是国民财富得以增长的源泉。资源的合理配置是企业管理的出发点之一，在各种资源配置过程中，弄清什么是起主导作用的第一资源，是实现企业资源合理配置的重要前提。随着科学技术的发展和社会的进步、自然资源日益枯竭，以知识、智力为特征的人力资源在企业发展中的地位和作用越来越重要。关于这一点，20世纪80年代美国经济学家罗默（Romer）在其“新增长理论”中就强调了以知识为内涵的人才的重要性。哈佛大学罗伯特·巴罗等人曾运用“新增长理论”进行社会调查，结果发现穷国与富国之间拉大差距的原因不是穷国缺乏有形资本，而是缺乏人才和知识。为此，1994年2月14日，联合国教科文组织在一份世界科学报告中指出，科学永远是财富之源，今天富国与穷国之间的差距就是在掌握知识方面的差距。知识是企业成长的因素，其关键就在于劳动者的知识化，即实现劳动者从人力到人才的转化，使人成为高智慧劳动者即人才。其劳动的创造性，使生产力得到彻底解放，使资源的配置更加合理。美国硅谷是高智慧劳动者的聚结地，这里的人有一句口头禅：任何一个有智慧的主意都可以演绎为变成一座金矿的传奇。在硅谷，每24小时就会增加100个新的百万富翁。美国新增产值的2/3是靠微软、英特尔、苹果公司这样的知识企业的智慧劳动者提供的。比尔·盖茨本人每秒创造的价值为150美元。中国的联想集团、华为、阿里巴巴等企业产值成倍、成十倍增长，靠的不是自然资源而是人才资源。事实说明，人才资源是第一资源，是企业立于不败之地的生存之基。
其次，人才是企业强大的保证。国以才而立，企以才而兴。没有优秀人才的脱颖而出，就没有企业的跨越式发展。人才兴才能企业兴，人才强才能企业强。世界著名管理咨询公司——麦肯锡公司预言：世界将陷入一场“人才争夺战”，人才成为企业成长的保证。在知识经济时代，企业要发展就需要技术创新，而技术创新更需要大量的知识储备和智力投入。据统计，世界500强企业中，高新技术产业研究开发所需科技人员数量为传统产业的5倍；而制造等非研究开发部门中，技术工人比传统制造业多70%。高新技术产业要求生产第一线人员的1/3具有大学水平，其中50%以上要有技术学位，普通工人也要具有中学毕业后再受两年以上专业技术培训的水平才能上岗操作。世界化学业巨头巴斯夫公司（BASF）仅从事高新技术研究与开发的专业人员就超过1万人，其中有1 700人获得自然科学高级学位。华为公司之所以高速发展，在世界高科技领域占有一席之地，很大程度上得益于有一支素质精良、能够站在科研前沿、具有异质性创新知识的人才队伍作支撑，其各类科研人员接近万人。正是因为人才的保证，才使得企业逐渐强大，甚至成为世界500强。
最后，人才是企业可持续发展的动力源。很多企业在创立初期，往往是生气勃勃，规模迅速膨胀，完成了人才、技术、资金、市场的初步积累。但当企业规模逐渐扩大以后，特别是到了成熟期，企业的发展速度反而停滞甚至下降，陷入了“可持续发展陷阱”。究其原因，在于缺乏支撑可持续发展的人才作为动力源和发动机。管理大师曾经说过，“21世纪唯一不变的就是变化”。这个变化是企业发展的环境、目标、模式等。要适应这种变化，唯一的就是掌握优秀的人才资源。没有人才的企业，就是没有未来的企业。人是改造和创造各种物质条件的劳动者，尤其是人才的能动性、主动性和创造性，是企业可持续发展的发动机和动力源，是推动各行各业快速发展的催化剂。只有拥有完善的人才贮备，企业才能在发展中占据优势，在前进中占据先机。所以，实施人才战略是企业建设的重要内容，是企业盈利双收的重要保证，是企业长久不衰的重要契机。
企业需要什么样的人才
人才是企业的第一资源，但不同的企业对人才的需求和选择标准是不一样的。总的来说，企业选择人才应坚持“效益原则”。众所周知，“追求企业价值最大化”是企业的首要目标，而要实现这个目标，需要大批优秀的人才来担当重任，“效益原则”应是企业制订“人才标准”的首要前提。具体来说，企业应该按照以下要求来选拔、招聘人才。
首先，根据自身特点选拔“适用”人才。企业对人才的需求，并不是学历越高、标准越高、创新能力越强越好，而是需要围绕自身目标以“适用”为前提，选拔适合本企业的人才。如果标准定得过高，就会造成人才浪费，增加“管理成本”，影响企业提高经济效益；如果标准定得过低，又会削弱企业在市场中已有的竞争优势，阻碍或影响企业的长足发展。譬如，劳动密集型企业与技术密集型企业的“人才标准”就不一样。劳动密集型企业所生产的产品大多数因工艺比较简单，更新换代也较慢，其附加值一般都不高，因此需要大量的熟练技术工人，“人才标准”应侧重于人才的现场管理和操作指导水平，通过提高劳动生产率、节约人力资源成本来提高企业经济效益。如果“人才标准”片面强调学历为研究生、有创新力这样的高标准，就有可能使企业背上沉重的经济负担，影响企业提高经济效益。而技术密集性企业由于科技含量较大，所生产的产品附加值一般比较高，产品更新换代较快，市场竞争比较激烈，就需要大批有创新力、开拓精神的高学历人才，因此“人才标准”应侧重于人才的现代科技创新、管理和应用水平，力争从产品的更新换代速度、产品独特的性能和卓越的使用价值等优势中抢占市场，以获取丰厚的回报，并始终保持自己的人才优势和市场竞争优势，使企业不仅能最大限度地获得眼前利益，更有能力获得持久、长远的、大的发展。如果“人才标准”定得过低，而不适应参与市场竞争的需要，就会影响其“利润最大化目标”的实现。 其次，兼顾生存与发展选拔“结构”人才。人才是企业一切资本中最宝贵的资本，对于一个企业来讲，可以说拥有了人才，就拥有了推动企业向前发展的动力。但企业对人才的需求，并不是档次越高、数量越多越好，还是需要一个合理的结构搭配，才能发挥人才的团队效应，否则，如果结构失衡，反而造成内耗，影响人才效应的发挥。企业发展的基础是生存，只有在保障生存的前提下，才有可能考虑发展，但要加速企业的发展，就必须加大对人力资源方面的投资-培训和引进企业所需要的合格人才。一般来说，在一个企业发展的初期，需要一批脚踏实地、兢兢业业的实用性人才，能够为企业进一步发展打下比较扎实的基础，有利于企业以最快的速度形成原始积累，积聚企业扩大再生产的势力。但当企业已经成为一个拥有现代化产品生产能力的规模企业乃至跨国公司了，就需要一批具有高素质和创新能力的人才，这样才能保证企业的长远效益目标和实现可持续发展。因此，任何一个企业，必须兼顾生存和发展，形成合理的人才结构，既保证当前，又着眼长远。当然，企业人才的选拔是一个过程，要在确保企业生存的大前提下，有步骤分阶段，既不能一成不变也不能一步登天。只有这样，才能有利于企业在各个发展时期内，最大限度地、合理有效地利用现有人力资源，实现人才的合理流动，保障企业持续、稳定地向前发展。
最后，适应市场经济选拔与市场机制国际标准接轨的人才。企业是市场经济的主体，尤其是在当今全球化时代，企业的竞争是在全球范围内的竞争，因此，企业最需要的是既懂市场经济规则、又懂得全球化规则的人才，这样才能保证企业在世界市场上游刃有余。具体来说，这样的人才，熟悉价值规律、国际规则和国际法，具有国际化视野，外语要好，有跨国公司工作经历的更佳。一个企业能够揽就这样一批人才，就能够保障自己的企业在日益激烈的国际市场竞争中处于不败之地。
总而言之，不同的企业需要不同类型的人，不能用一个固定的模式来要求所有的企业，各个企业应根据企业自己的特点，制订与企业生存、发展、壮大需要相适应的人才机制。如果企业不分青红皂白地在人才管理模式上千篇一律或生搬硬套，结果反而事与愿违、适得其反。
网罗天下英才为企业所有
几乎所有的公司和企业都有一个共识，企业的生存、发展和竞争，归根结底是人才的竞争。因此，为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”“事业”“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步。为了留住人才，韩国的大企业集团开始像风险企业一样对技术人才实行“股票优先购买权”，对经营利润超过指标的部分进行“成果分配”，打破论资排辈的惯例，大胆起用年轻的技术人才担任领导职务。为了提升企业的竞争实力，日本在世界各地展开“抢人”作业部署，将努力使外籍研究员所占的比率在21世纪初达到30%。美国《财富》杂志曾选出100家最吸引人的公司进行调查，发现几乎成功的企业都耗费巨资兴建了员工培训和教育设施，对员工的培训和教育进行投资。
企业要想在激烈的国际竞争中获得优势，关键在于能否建立一个强大的创新人才支撑体系。所谓创新人才，就是异质性创新知识的拥有者，包括个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。创新人才是能够创造新的价值的人才，具有不可替代的特征，是企业最稀缺的资源，因此，每一个企业都在千方百计地争夺，这就要求每一个企业出奇招，才能网罗这些英才为企业所有。这些奇招主要有：
第一，为所需要的人才搭建一个发挥聪明才智的平台。时代已经进入自我价值实现的时代，真正有能力、有水平的人才，最关注的是有没有实现自己理想、价值和聪明才智的平台。这就要求管理者尊重人才，改革用人体制、机制，为这些人才提供机遇和平台，使其在企业发展过程中，不仅企业增值，而且也能够使个人实现增值。
第二，为人才解除一切后顾之忧。人才大都是事业心强、工作投入的人，但在市场经济社会，这些人一般是中青年，上有老下有小，也面临着家庭生活和事业重担的双重压力，诸如子女进幼儿园上学、老年人赡养、住房待遇等各种问题，难免对事业有影响。作为企业的管理者，就要创造条件，为这些人制订收入、住房等优惠政策，提供期权、住房和各种待遇优惠，让他们能够全身心地投入到创业和工作中去。
第三，创新人才工作机制，建立起以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制，坚持“德才兼备原则与不唯学历、职称、资历和身份”的人才衡量标准，不拘一格发现、使用人才。
第四，优化人才成才环境。人才最关注的是工作、生活环境，企业要充分发挥各类人才的潜能，就必须为他们创造一个安心干事业、干得成事业的环境，要营造一个宽容和谐的氛围，让他们在企业中生活得安心、舒心、宽心、放心，企业也真正把感情留人、事业留人、政策留人落到实处。
（责任编辑：罗志荣）
比尔·盖茨，就不会有微软这样的创新型企业；没有乔布斯，就很难想象有苹果公司；没有杰克·多西、
马克·扎克伯格这样天才年轻人，就没有推特、脸谱这样的社交网。正是从这个意义上讲，要兴国实现“中国梦”，首先要人才兴企。
人才是企业的第一资源
在知识经济、信息经济和大数据时代，随着市场规则越来越完善，单纯地靠投机取巧、靠关系、靠政策发展企业的时代一去不复返，谁拥有了更多的人才就等于拥有了核心竞争力，占据了该领域的制高点，就拥有了制胜的主动权。因此，今天的世界，企业与企业之间的竞争，实际上已经演化为人才与人才的竞争。显然，人才资源是企业成长和发展的战略性资源，是企业竞争力的第一资源。
首先，人才是企业发展的基础。资源是人类社会生存和发展的基础，也是国民财富得以增长的源泉。资源的合理配置是企业管理的出发点之一，在各种资源配置过程中，弄清什么是起主导作用的第一资源，是实现企业资源合理配置的重要前提。随着科学技术的发展和社会的进步、自然资源日益枯竭，以知识、智力为特征的人力资源在企业发展中的地位和作用越来越重要。关于这一点，20世纪80年代美国经济学家罗默（Romer）在其“新增长理论”中就强调了以知识为内涵的人才的重要性。哈佛大学罗伯特·巴罗等人曾运用“新增长理论”进行社会调查，结果发现穷国与富国之间拉大差距的原因不是穷国缺乏有形资本，而是缺乏人才和知识。为此，1994年2月14日，联合国教科文组织在一份世界科学报告中指出，科学永远是财富之源，今天富国与穷国之间的差距就是在掌握知识方面的差距。知识是企业成长的因素，其关键就在于劳动者的知识化，即实现劳动者从人力到人才的转化，使人成为高智慧劳动者即人才。其劳动的创造性，使生产力得到彻底解放，使资源的配置更加合理。美国硅谷是高智慧劳动者的聚结地，这里的人有一句口头禅：任何一个有智慧的主意都可以演绎为变成一座金矿的传奇。在硅谷，每24小时就会增加100个新的百万富翁。美国新增产值的2/3是靠微软、英特尔、苹果公司这样的知识企业的智慧劳动者提供的。比尔·盖茨本人每秒创造的价值为150美元。中国的联想集团、华为、阿里巴巴等企业产值成倍、成十倍增长，靠的不是自然资源而是人才资源。事实说明，人才资源是第一资源，是企业立于不败之地的生存之基。
其次，人才是企业强大的保证。国以才而立，企以才而兴。没有优秀人才的脱颖而出，就没有企业的跨越式发展。人才兴才能企业兴，人才强才能企业强。世界著名管理咨询公司——麦肯锡公司预言：世界将陷入一场“人才争夺战”，人才成为企业成长的保证。在知识经济时代，企业要发展就需要技术创新，而技术创新更需要大量的知识储备和智力投入。据统计，世界500强企业中，高新技术产业研究开发所需科技人员数量为传统产业的5倍；而制造等非研究开发部门中，技术工人比传统制造业多70%。高新技术产业要求生产第一线人员的1/3具有大学水平，其中50%以上要有技术学位，普通工人也要具有中学毕业后再受两年以上专业技术培训的水平才能上岗操作。世界化学业巨头巴斯夫公司（BASF）仅从事高新技术研究与开发的专业人员就超过1万人，其中有1 700人获得自然科学高级学位。华为公司之所以高速发展，在世界高科技领域占有一席之地，很大程度上得益于有一支素质精良、能够站在科研前沿、具有异质性创新知识的人才队伍作支撑，其各类科研人员接近万人。正是因为人才的保证，才使得企业逐渐强大，甚至成为世界500强。
最后，人才是企业可持续发展的动力源。很多企业在创立初期，往往是生气勃勃，规模迅速膨胀，完成了人才、技术、资金、市场的初步积累。但当企业规模逐渐扩大以后，特别是到了成熟期，企业的发展速度反而停滞甚至下降，陷入了“可持续发展陷阱”。究其原因，在于缺乏支撑可持续发展的人才作为动力源和发动机。管理大师曾经说过，“21世纪唯一不变的就是变化”。这个变化是企业发展的环境、目标、模式等。要适应这种变化，唯一的就是掌握优秀的人才资源。没有人才的企业，就是没有未来的企业。人是改造和创造各种物质条件的劳动者，尤其是人才的能动性、主动性和创造性，是企业可持续发展的发动机和动力源，是推动各行各业快速发展的催化剂。只有拥有完善的人才贮备，企业才能在发展中占据优势，在前进中占据先机。所以，实施人才战略是企业建设的重要内容，是企业盈利双收的重要保证，是企业长久不衰的重要契机。
企业需要什么样的人才
人才是企业的第一资源，但不同的企业对人才的需求和选择标准是不一样的。总的来说，企业选择人才应坚持“效益原则”。众所周知，“追求企业价值最大化”是企业的首要目标，而要实现这个目标，需要大批优秀的人才来担当重任，“效益原则”应是企业制订“人才标准”的首要前提。具体来说，企业应该按照以下要求来选拔、招聘人才。
首先，根据自身特点选拔“适用”人才。企业对人才的需求，并不是学历越高、标准越高、创新能力越强越好，而是需要围绕自身目标以“适用”为前提，选拔适合本企业的人才。如果标准定得过高，就会造成人才浪费，增加“管理成本”，影响企业提高经济效益；如果标准定得过低，又会削弱企业在市场中已有的竞争优势，阻碍或影响企业的长足发展。譬如，劳动密集型企业与技术密集型企业的“人才标准”就不一样。劳动密集型企业所生产的产品大多数因工艺比较简单，更新换代也较慢，其附加值一般都不高，因此需要大量的熟练技术工人，“人才标准”应侧重于人才的现场管理和操作指导水平，通过提高劳动生产率、节约人力资源成本来提高企业经济效益。如果“人才标准”片面强调学历为研究生、有创新力这样的高标准，就有可能使企业背上沉重的经济负担，影响企业提高经济效益。而技术密集性企业由于科技含量较大，所生产的产品附加值一般比较高，产品更新换代较快，市场竞争比较激烈，就需要大批有创新力、开拓精神的高学历人才，因此“人才标准”应侧重于人才的现代科技创新、管理和应用水平，力争从产品的更新换代速度、产品独特的性能和卓越的使用价值等优势中抢占市场，以获取丰厚的回报，并始终保持自己的人才优势和市场竞争优势，使企业不仅能最大限度地获得眼前利益，更有能力获得持久、长远的、大的发展。如果“人才标准”定得过低，而不适应参与市场竞争的需要，就会影响其“利润最大化目标”的实现。 其次，兼顾生存与发展选拔“结构”人才。人才是企业一切资本中最宝贵的资本，对于一个企业来讲，可以说拥有了人才，就拥有了推动企业向前发展的动力。但企业对人才的需求，并不是档次越高、数量越多越好，还是需要一个合理的结构搭配，才能发挥人才的团队效应，否则，如果结构失衡，反而造成内耗，影响人才效应的发挥。企业发展的基础是生存，只有在保障生存的前提下，才有可能考虑发展，但要加速企业的发展，就必须加大对人力资源方面的投资-培训和引进企业所需要的合格人才。一般来说，在一个企业发展的初期，需要一批脚踏实地、兢兢业业的实用性人才，能够为企业进一步发展打下比较扎实的基础，有利于企业以最快的速度形成原始积累，积聚企业扩大再生产的势力。但当企业已经成为一个拥有现代化产品生产能力的规模企业乃至跨国公司了，就需要一批具有高素质和创新能力的人才，这样才能保证企业的长远效益目标和实现可持续发展。因此，任何一个企业，必须兼顾生存和发展，形成合理的人才结构，既保证当前，又着眼长远。当然，企业人才的选拔是一个过程，要在确保企业生存的大前提下，有步骤分阶段，既不能一成不变也不能一步登天。只有这样，才能有利于企业在各个发展时期内，最大限度地、合理有效地利用现有人力资源，实现人才的合理流动，保障企业持续、稳定地向前发展。
最后，适应市场经济选拔与市场机制国际标准接轨的人才。企业是市场经济的主体，尤其是在当今全球化时代，企业的竞争是在全球范围内的竞争，因此，企业最需要的是既懂市场经济规则、又懂得全球化规则的人才，这样才能保证企业在世界市场上游刃有余。具体来说，这样的人才，熟悉价值规律、国际规则和国际法，具有国际化视野，外语要好，有跨国公司工作经历的更佳。一个企业能够揽就这样一批人才，就能够保障自己的企业在日益激烈的国际市场竞争中处于不败之地。
总而言之，不同的企业需要不同类型的人，不能用一个固定的模式来要求所有的企业，各个企业应根据企业自己的特点，制订与企业生存、发展、壮大需要相适应的人才机制。如果企业不分青红皂白地在人才管理模式上千篇一律或生搬硬套，结果反而事与愿违、适得其反。
网罗天下英才为企业所有
几乎所有的公司和企业都有一个共识，企业的生存、发展和竞争，归根结底是人才的竞争。因此，为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”“事业”“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步。为了留住人才，韩国的大企业集团开始像风险企业一样对技术人才实行“股票优先购买权”，对经营利润超过指标的部分进行“成果分配”，打破论资排辈的惯例，大胆起用年轻的技术人才担任领导职务。为了提升企业的竞争实力，日本在世界各地展开“抢人”作业部署，将努力使外籍研究员所占的比率在21世纪初达到30%。美国《财富》杂志曾选出100家最吸引人的公司进行调查，发现几乎成功的企业都耗费巨资兴建了员工培训和教育设施，对员工的培训和教育进行投资。
企业要想在激烈的国际竞争中获得优势，关键在于能否建立一个强大的创新人才支撑体系。所谓创新人才，就是异质性创新知识的拥有者，包括个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。创新人才是能够创造新的价值的人才，具有不可替代的特征，是企业最稀缺的资源，因此，每一个企业都在千方百计地争夺，这就要求每一个企业出奇招，才能网罗这些英才为企业所有。这些奇招主要有：
第一，为所需要的人才搭建一个发挥聪明才智的平台。时代已经进入自我价值实现的时代，真正有能力、有水平的人才，最关注的是有没有实现自己理想、价值和聪明才智的平台。这就要求管理者尊重人才，改革用人体制、机制，为这些人才提供机遇和平台，使其在企业发展过程中，不仅企业增值，而且也能够使个人实现增值。
第二，为人才解除一切后顾之忧。人才大都是事业心强、工作投入的人，但在市场经济社会，这些人一般是中青年，上有老下有小，也面临着家庭生活和事业重担的双重压力，诸如子女进幼儿园上学、老年人赡养、住房待遇等各种问题，难免对事业有影响。作为企业的管理者，就要创造条件，为这些人制订收入、住房等优惠政策，提供期权、住房和各种待遇优惠，让他们能够全身心地投入到创业和工作中去。
第三，创新人才工作机制，建立起以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制，坚持“德才兼备原则与不唯学历、职称、资历和身份”的人才衡量标准，不拘一格发现、使用人才。
第四，优化人才成才环境。人才最关注的是工作、生活环境，企业要充分发挥各类人才的潜能，就必须为他们创造一个安心干事业、干得成事业的环境，要营造一个宽容和谐的氛围，让他们在企业中生活得安心、舒心、宽心、放心，企业也真正把感情留人、事业留人、政策留人落到实处。
（责任编辑：罗志荣）