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[摘 要]当前时期，煤炭公司的竞争产生了一些变化，已经从以前的资金实力的竞争转变成人才的竞争，作为煤炭单位非常关键的一种资源，人才已成为其长期、稳定发展的关键要素。本文分析了我国煤炭单位人力资源激励体系中存在的不足，以此为基础，指出可以采取的有关激励措施，最后提出改革激励体系的有关对策。
中图分类号：F426.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）15-0115-01
一、 当前时期煤炭单位人力资源激励体系存在的不足
1. 劳动关系。目前，国内煤炭单位大多存在“同工不同酬”的现象，劳动关系的差异导致了分配形式的不同，导致煤炭单位的人力资源无法达成市场化调节。公司职工主要有这样几种劳动关系：合同制、临时工、正式工，如此繁杂的劳动关系也导致员工退出体系难以市场化。
2. 奖惩体系。缺乏高效、先进的绩效考评机制，在对员工进行物质方面的奖励时，要耗费较大金额的资金，同时难以达成预期目标。部分煤炭单位基于对老员工的保护，避免其和工作水平相对较高的新职工出现矛盾，在实际过程中以平均主义为原则实施奖励机制，在较大程度上打击了一些水平相对较高的员工的主动性。
二、 建立人力资源激励体系
在公司人力资源管控过程中激励体系起着较大的作用，其对于促进员工个人目标与公司战略目标相对应有很大好处，可以显著提升公司向心力，另外还可以提升员工对公司公司的认可感与对公司的安全感。对于各个煤炭单位来说，可构建的人力资源激励体系大概有以下几种：
1. 薪金和福利激励，科学高效的薪金机制重点包含2个方面的内容，一个是薪金里面的基本工资部分，也就是我们日常所称的底薪，在员工到岗正常，没有违反公司相关规定的基础上，此部分薪金是不变的，另外在薪金机制中所占比例不可过小，此部分薪金用于保障员工的基本生活；另一个是绩效薪资，此部分薪资把员工和企业效益密切联系在一起，让员工和企业为了一个共同的目标而奋斗，当员工通过个人长期的积极达成目标以后，既能获得绩效薪资，还未企业创造了客观效益。另外，绩效薪资的产生还属于一种增强员工间竞争的措施，当员工的薪酬因为绩效薪资而让差别增大的时候，在此种状况下，绩效工资低的员工会形成工作紧迫感，而绩效工资高的员工假如想长期维持现状，那必然会形成“你争我赶”的良好氛围，让所有员工都积极奋进。
福利是给员工报酬的一种补充形式，一定要以人为本，只有这样才可以把杰出的员工留住。首先，福利一定要具有较大程度的弹性，除了生育、养老、医疗、失业、工伤五种保险和公积金福利以外，应该为员工创造选择福利的条件，让其可以依照个人需要，选择适宜自我的福利，比如，中秋节发福利，公司可提前为员工设计多个福利方案，利于其自由选择。以此为基础，对其决定加以归纳，且进行统一购买，利用此种方式满足员工的切实需要，确保所有员工都满意，在较大程度上避免无谓浪费；其次，福利应当与员工工作年限相联系，工作时间长的员工依照常理应当得到相对高的福利，此种方式利于公司留住人才，让单位的骨干团队相对平稳；最后，福利应当凸显个性化，煤炭单位应该实施深层次的调研，全面掌握所有员工的实际需要，比如工作年限多的员工想得到较为稳固的薪金，而刚刚参加工作的员工则特别看重成长空间，所以，公司应该将培训视为一种福利，给予刚参加工作的员工。
2. 建设良好的公司文化，让员工有安全感。对于煤炭领域而言，由于其具有一定的独特性，员工在工作时，安全隐患一般会带给其较强的压力，所以一线职工和其他行业比较，较易产生情绪变动问题，对于煤炭公司来说，应该重视员工的身体、心理健康，建设优良的公司文化，让每一名员工有安全感，此是一项不容忽视的工作。首先，应该立足于环境层面，从某个角度而言一些矿难事件是无法避免的，但是对于公司来说，应当使本单位员工看到企业为了尽量降低安全风险而一直在积极采取措施，另一方面，企业应该格外注重改进员工的居住与工作条件，比如增强宿舍建设，为员工提供休闲、娱乐的场地和设施等。其次，煤炭单位应该全面结合那些长时间工作在一线的员工的压力、心情状况，组织其参与各类活动，比如组织其到外地游玩等方式，能从实际上注重员工的生活与工作，让其以愉悦的身心投入工作，进而可以形成较强的责任感，获得较高的安全感。
3. 目标激励体系。激励体系是调动员工积极性、能动性的一种有效措施，另外还是建设优秀公司文化的一个有效途径。公司目标重点是把公司将来描绘给员工，科学、合理的企业目标，既可以发挥导向功能，还能够在思想与理念上对全部员工形成激励，发挥较好的激励功能。建立全方位的、高效的目标激励体系是最大程度激发员工积极性的重要方式。假如想建立高效、科学、系统的人力资源目标激励体系，就必须先确定公司目标。当企业发展的远景形成的时候，与员工个人发展联系在一起，其会构成特别强大的激励作用。但是确定目标也有一定的难度，如果目标过高，则员工达成的几率很低；目标过低，员工容易达成，都难以发挥有效的激励作用。唯有难度适中的目标才可以发挥较好的激励作用。因此在确定目标时，应该结合煤炭单位的每个环节，确定最恰当的目标，让每一名员工经过拼搏能够达成，之后还应当将目标细化到每个部门，一直到每一名员工，让全部员工团结在企业整体目标下，构成特别强大的向心力，进而促进煤炭单位长期、稳定发展。
4. 竞争激励体系。竞争体系可以让所有员工在工作过程中体会到危机感，构成一种竞争局面，最后促使公司持续前进。在用人机制方面，公司应当用合同制取代以前的用人机制。在聘用机制方面，实行竞争上岗，在选拔、招聘时引进竞争体制。如此一方面可以让管理人员体会到一定的压力，另一方面还可以让其产生某种程度的动力，进而激励其经过奋斗逐渐提高个人水平；另外，管理岗位应该向更多高素养的员工敞开，为其创造机会，让其有更廣阔的发展空间。
5. 采用各种方法留住人才。煤炭行业本身就是一个人才比较缺少的行业，煤炭单位假如想要把杰出的员工留在企业，就一定要将员工视为公司资产，另外把其视为是利用资金可以得到高收益的人力资产。对那些高素养的员工，当其来到煤炭单位时，公司部应单单和此些员工讨论薪金福利问题，应当与其探讨其的个人生涯发展规划，个人价值的实现等。只有让其在煤炭单位的每一个工作日都有异常明确的发展方向，才可以让其的潜力最大程度发挥，让其和企业一同前进，如此才可以让其产生对企业的归属感、对工作的成就感，让其长期留在公司，让煤炭单位骨干团队维持稳固。
假如想把人才留在公司，单单依托职业发展规划是不行的，其中部分员工选择辞职是无法避免的，这并不是因为其对薪金福利不满意，也不是因为其在公司中没有发挥个人能力的空间，个中缘由较为复杂。所以，对于煤炭单位而言，应当结合情感要素，通过真诚的情感挽留人才。对有些人才，必须真诚地与其促膝长谈，利用真实的情感把其打动，可能没有解决其的现实需求，但是其最后悔因为公司对自我的那份情谊而决定留下。
三、 结语
这几年，随着经济的增长，人们生活质量的提升，员工的追求不再停留在薪金待遇层面，在精神层面的需求逐渐加强。煤炭单位人力资源激励体系的革新，要想获得良好成效，应该注重物质激励，在此基础上，通过提升员工满意度来调动其工作中的积极性，最后达成煤炭单位物质收益的提高。
参考文献
[1] 张朝孝，蒲勇健.基于职业观念的隐性激励机制[J].管理工程学报，2013（4）：50-54.
[2] 李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探讨[J].江西社会科学，2012（12）：108-110.
[3] 张彩霞.基于知识型员工心理预期的激励探讨[J].中国市场，2013（49）：56.
中图分类号：F426.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）15-0115-01
一、 当前时期煤炭单位人力资源激励体系存在的不足
1. 劳动关系。目前，国内煤炭单位大多存在“同工不同酬”的现象，劳动关系的差异导致了分配形式的不同，导致煤炭单位的人力资源无法达成市场化调节。公司职工主要有这样几种劳动关系：合同制、临时工、正式工，如此繁杂的劳动关系也导致员工退出体系难以市场化。
2. 奖惩体系。缺乏高效、先进的绩效考评机制，在对员工进行物质方面的奖励时，要耗费较大金额的资金，同时难以达成预期目标。部分煤炭单位基于对老员工的保护，避免其和工作水平相对较高的新职工出现矛盾，在实际过程中以平均主义为原则实施奖励机制，在较大程度上打击了一些水平相对较高的员工的主动性。
二、 建立人力资源激励体系
在公司人力资源管控过程中激励体系起着较大的作用，其对于促进员工个人目标与公司战略目标相对应有很大好处，可以显著提升公司向心力，另外还可以提升员工对公司公司的认可感与对公司的安全感。对于各个煤炭单位来说，可构建的人力资源激励体系大概有以下几种：
1. 薪金和福利激励，科学高效的薪金机制重点包含2个方面的内容，一个是薪金里面的基本工资部分，也就是我们日常所称的底薪，在员工到岗正常，没有违反公司相关规定的基础上，此部分薪金是不变的，另外在薪金机制中所占比例不可过小，此部分薪金用于保障员工的基本生活；另一个是绩效薪资，此部分薪资把员工和企业效益密切联系在一起，让员工和企业为了一个共同的目标而奋斗，当员工通过个人长期的积极达成目标以后，既能获得绩效薪资，还未企业创造了客观效益。另外，绩效薪资的产生还属于一种增强员工间竞争的措施，当员工的薪酬因为绩效薪资而让差别增大的时候，在此种状况下，绩效工资低的员工会形成工作紧迫感，而绩效工资高的员工假如想长期维持现状，那必然会形成“你争我赶”的良好氛围，让所有员工都积极奋进。
福利是给员工报酬的一种补充形式，一定要以人为本，只有这样才可以把杰出的员工留住。首先，福利一定要具有较大程度的弹性，除了生育、养老、医疗、失业、工伤五种保险和公积金福利以外，应该为员工创造选择福利的条件，让其可以依照个人需要，选择适宜自我的福利，比如，中秋节发福利，公司可提前为员工设计多个福利方案，利于其自由选择。以此为基础，对其决定加以归纳，且进行统一购买，利用此种方式满足员工的切实需要，确保所有员工都满意，在较大程度上避免无谓浪费；其次，福利应当与员工工作年限相联系，工作时间长的员工依照常理应当得到相对高的福利，此种方式利于公司留住人才，让单位的骨干团队相对平稳；最后，福利应当凸显个性化，煤炭单位应该实施深层次的调研，全面掌握所有员工的实际需要，比如工作年限多的员工想得到较为稳固的薪金，而刚刚参加工作的员工则特别看重成长空间，所以，公司应该将培训视为一种福利，给予刚参加工作的员工。
2. 建设良好的公司文化，让员工有安全感。对于煤炭领域而言，由于其具有一定的独特性，员工在工作时，安全隐患一般会带给其较强的压力，所以一线职工和其他行业比较，较易产生情绪变动问题，对于煤炭公司来说，应该重视员工的身体、心理健康，建设优良的公司文化，让每一名员工有安全感，此是一项不容忽视的工作。首先，应该立足于环境层面，从某个角度而言一些矿难事件是无法避免的，但是对于公司来说，应当使本单位员工看到企业为了尽量降低安全风险而一直在积极采取措施，另一方面，企业应该格外注重改进员工的居住与工作条件，比如增强宿舍建设，为员工提供休闲、娱乐的场地和设施等。其次，煤炭单位应该全面结合那些长时间工作在一线的员工的压力、心情状况，组织其参与各类活动，比如组织其到外地游玩等方式，能从实际上注重员工的生活与工作，让其以愉悦的身心投入工作，进而可以形成较强的责任感，获得较高的安全感。
3. 目标激励体系。激励体系是调动员工积极性、能动性的一种有效措施，另外还是建设优秀公司文化的一个有效途径。公司目标重点是把公司将来描绘给员工，科学、合理的企业目标，既可以发挥导向功能，还能够在思想与理念上对全部员工形成激励，发挥较好的激励功能。建立全方位的、高效的目标激励体系是最大程度激发员工积极性的重要方式。假如想建立高效、科学、系统的人力资源目标激励体系，就必须先确定公司目标。当企业发展的远景形成的时候，与员工个人发展联系在一起，其会构成特别强大的激励作用。但是确定目标也有一定的难度，如果目标过高，则员工达成的几率很低；目标过低，员工容易达成，都难以发挥有效的激励作用。唯有难度适中的目标才可以发挥较好的激励作用。因此在确定目标时，应该结合煤炭单位的每个环节，确定最恰当的目标，让每一名员工经过拼搏能够达成，之后还应当将目标细化到每个部门，一直到每一名员工，让全部员工团结在企业整体目标下，构成特别强大的向心力，进而促进煤炭单位长期、稳定发展。
4. 竞争激励体系。竞争体系可以让所有员工在工作过程中体会到危机感，构成一种竞争局面，最后促使公司持续前进。在用人机制方面，公司应当用合同制取代以前的用人机制。在聘用机制方面，实行竞争上岗，在选拔、招聘时引进竞争体制。如此一方面可以让管理人员体会到一定的压力，另一方面还可以让其产生某种程度的动力，进而激励其经过奋斗逐渐提高个人水平；另外，管理岗位应该向更多高素养的员工敞开，为其创造机会，让其有更廣阔的发展空间。
5. 采用各种方法留住人才。煤炭行业本身就是一个人才比较缺少的行业，煤炭单位假如想要把杰出的员工留在企业，就一定要将员工视为公司资产，另外把其视为是利用资金可以得到高收益的人力资产。对那些高素养的员工，当其来到煤炭单位时，公司部应单单和此些员工讨论薪金福利问题，应当与其探讨其的个人生涯发展规划，个人价值的实现等。只有让其在煤炭单位的每一个工作日都有异常明确的发展方向，才可以让其的潜力最大程度发挥，让其和企业一同前进，如此才可以让其产生对企业的归属感、对工作的成就感，让其长期留在公司，让煤炭单位骨干团队维持稳固。
假如想把人才留在公司，单单依托职业发展规划是不行的，其中部分员工选择辞职是无法避免的，这并不是因为其对薪金福利不满意，也不是因为其在公司中没有发挥个人能力的空间，个中缘由较为复杂。所以，对于煤炭单位而言，应当结合情感要素，通过真诚的情感挽留人才。对有些人才，必须真诚地与其促膝长谈，利用真实的情感把其打动，可能没有解决其的现实需求，但是其最后悔因为公司对自我的那份情谊而决定留下。
三、 结语
这几年，随着经济的增长，人们生活质量的提升，员工的追求不再停留在薪金待遇层面，在精神层面的需求逐渐加强。煤炭单位人力资源激励体系的革新，要想获得良好成效，应该注重物质激励，在此基础上，通过提升员工满意度来调动其工作中的积极性，最后达成煤炭单位物质收益的提高。
参考文献
[1] 张朝孝，蒲勇健.基于职业观念的隐性激励机制[J].管理工程学报，2013（4）：50-54.
[2] 李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探讨[J].江西社会科学，2012（12）：108-110.
[3] 张彩霞.基于知识型员工心理预期的激励探讨[J].中国市场，2013（49）：56.