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摘 要：高校教师挂职是高校服务社会的重要渠道，是培养高素质教师队伍的有利途径。本文根据笔者的亲身体验，对教师在挂职锻炼中遇到的问题进行分析，并提出学院应根据实际情况采取多种措施加强管理，以提高教师挂职的实际水平。
关键词：挂职锻炼； 监管； 考核
一、教师挂职锻炼中存在的问题
1.教师在挂职锻炼企业中的参与程度较低
一方面教师进入挂职岗位后，像实习生一样跟随带教师傅。在这个过程中，会因涉及企业的商业秘密，带教师傅很少指导实务性的业务操作，更不用说深入到重要岗位。另一方面，由于挂职实习时间的限制，在挂职期间并不是完全脱离学院，还是会有各种任务，有时不得不向企业请假，这就使企业在安排任务时，不可能将一些整体性、规划性的任务交给教师来做。对于企业来说，同样因为短期的岗位安排，他们也不愿意过多地投入精力和管理挂职教师，只为他们安排辅助性工作。这些原因导致教师在挂职锻炼中缺乏深度。
2.挂职锻炼教师监管难
高职院校在考核管理方面主要以人事部负责考核为主。学院不定期检查，并没有对工作中的实际的专业技术能力、实践能力等进行具体的考核，而且学院与企业之间不存在隶属关系，学院即使要求企业对其教师进行某些考核，也不一定可以执行。对于企业来说，非正式员工，在人事管理中并没有相关制度，要制订新的考核计划，无疑会增加他们的工作量，所以大多时候，对挂职教师的考核是处于无考核状态的。这就使得教师在挂职锻炼期间完全是靠个人的自觉性来完成自我监督。
3.教师挂职锻炼的主动性不强
首先，挂职单位由教师自己选择会影响教师挂职锻炼的积极性。教师需要利用自己的人脉关系在自己的能力范围内寻找与专业建设、课程教学相关的企业。这对于大部分年轻教师来说在资源上有明显的不足，因为教师本身所找的单位并非一定是在行业领域内有较大影响、处于领先地位的企业。其次，教师在挂职锻炼期间，不是完全脱离学院，学院经常会布置临时性任务，这相当于挂职锻炼教师身兼数任。最后，学院挂职补贴制度实现困难。对挂职教师的考核指标笼统模糊或指标不合理、对考核结果不重视等问题，都影响到了教师参与挂职工作的积极性。
二、提高教师挂职锻炼实际成效的几点建议
1.挂职企业选择以校企合作平台为主，教师自主选择为辅
与学院有校企合作往来的单位，往往是具有一定规模、在行业内处于领先地位并在研发上具有相当投入的企业。若由学院提供挂职企业选择资源，一方面为教师提供参与企业科研开发、项目攻关的机会，另一方面对企业而言，也可以得到专业教师在理论上的支持。这使得教师挂职成为深入校企合作的有效桥梁，也为挂职教师在企业可以得到真正锻炼提供了可能。
2.建立量化考核机制
学院现在由人事部对挂职教师负责考核，要求挂职教师带项目去企业。在这样的方式中，虽然能明确教师的挂职目的，但所谓的成果并没有具体的指标。因此，学院考核教师挂职的最终成果，除撰写总结之外，可以在形式上灵活多样。如由系部专门组织本年度挂职锻炼教师举办汇报会、上汇报课、成果展示等，将这此成果以量化考核评定。这样，在最终的考核表中，系部对教师的评定更加客观，有依据。
此外，联合企业共同参与挂职教师的考核。如果企业与学院已建立校企合作关系，企业也非常乐意教师参与到他们的工作中去，则学校可以启用企业考核员工的方式对教师进行考核，利用企业的考核标准对教师的平时工作进行考评，再附加上对服务企业的额外贡献的考评，以此作为企业考核评定成绩。
3.有效实施激励机制
既然对挂职教师制度设置了配套的考核机制，就需要正确执行，并不是制度与实际脱节，让制度影响教师的判断，从而影响其主观积极性。为保证挂职锻炼效果，对于在企业中做出了突出贡献的挂职教师，应适当给予奖励激励。
总之，科学有效地提高挂职锻炼教师的实际成效，需要学院的支持，需要加强管理制度建设，需要高校教师发挥主动性和创造性。笔者根据自己挂职锻炼的体会，提出几点建议，希望可以推动挂职锻炼进程，通过挂职锻炼形式，实现校企双赢。
参考文献：
[1]张守芳.对高校教师挂职锻炼的思考[J].企业导报，2015，（24）.
[2]黄 红.高校教师挂职工作的管理现状及对策[J].山东省农业管理干部学院学报，2013，（6）.
关键词：挂职锻炼； 监管； 考核
一、教师挂职锻炼中存在的问题
1.教师在挂职锻炼企业中的参与程度较低
一方面教师进入挂职岗位后，像实习生一样跟随带教师傅。在这个过程中，会因涉及企业的商业秘密，带教师傅很少指导实务性的业务操作，更不用说深入到重要岗位。另一方面，由于挂职实习时间的限制，在挂职期间并不是完全脱离学院，还是会有各种任务，有时不得不向企业请假，这就使企业在安排任务时，不可能将一些整体性、规划性的任务交给教师来做。对于企业来说，同样因为短期的岗位安排，他们也不愿意过多地投入精力和管理挂职教师，只为他们安排辅助性工作。这些原因导致教师在挂职锻炼中缺乏深度。
2.挂职锻炼教师监管难
高职院校在考核管理方面主要以人事部负责考核为主。学院不定期检查，并没有对工作中的实际的专业技术能力、实践能力等进行具体的考核，而且学院与企业之间不存在隶属关系，学院即使要求企业对其教师进行某些考核，也不一定可以执行。对于企业来说，非正式员工，在人事管理中并没有相关制度，要制订新的考核计划，无疑会增加他们的工作量，所以大多时候，对挂职教师的考核是处于无考核状态的。这就使得教师在挂职锻炼期间完全是靠个人的自觉性来完成自我监督。
3.教师挂职锻炼的主动性不强
首先，挂职单位由教师自己选择会影响教师挂职锻炼的积极性。教师需要利用自己的人脉关系在自己的能力范围内寻找与专业建设、课程教学相关的企业。这对于大部分年轻教师来说在资源上有明显的不足，因为教师本身所找的单位并非一定是在行业领域内有较大影响、处于领先地位的企业。其次，教师在挂职锻炼期间，不是完全脱离学院，学院经常会布置临时性任务，这相当于挂职锻炼教师身兼数任。最后，学院挂职补贴制度实现困难。对挂职教师的考核指标笼统模糊或指标不合理、对考核结果不重视等问题，都影响到了教师参与挂职工作的积极性。
二、提高教师挂职锻炼实际成效的几点建议
1.挂职企业选择以校企合作平台为主，教师自主选择为辅
与学院有校企合作往来的单位，往往是具有一定规模、在行业内处于领先地位并在研发上具有相当投入的企业。若由学院提供挂职企业选择资源，一方面为教师提供参与企业科研开发、项目攻关的机会，另一方面对企业而言，也可以得到专业教师在理论上的支持。这使得教师挂职成为深入校企合作的有效桥梁，也为挂职教师在企业可以得到真正锻炼提供了可能。
2.建立量化考核机制
学院现在由人事部对挂职教师负责考核，要求挂职教师带项目去企业。在这样的方式中，虽然能明确教师的挂职目的，但所谓的成果并没有具体的指标。因此，学院考核教师挂职的最终成果，除撰写总结之外，可以在形式上灵活多样。如由系部专门组织本年度挂职锻炼教师举办汇报会、上汇报课、成果展示等，将这此成果以量化考核评定。这样，在最终的考核表中，系部对教师的评定更加客观，有依据。
此外，联合企业共同参与挂职教师的考核。如果企业与学院已建立校企合作关系，企业也非常乐意教师参与到他们的工作中去，则学校可以启用企业考核员工的方式对教师进行考核，利用企业的考核标准对教师的平时工作进行考评，再附加上对服务企业的额外贡献的考评，以此作为企业考核评定成绩。
3.有效实施激励机制
既然对挂职教师制度设置了配套的考核机制，就需要正确执行，并不是制度与实际脱节，让制度影响教师的判断，从而影响其主观积极性。为保证挂职锻炼效果，对于在企业中做出了突出贡献的挂职教师，应适当给予奖励激励。
总之，科学有效地提高挂职锻炼教师的实际成效，需要学院的支持，需要加强管理制度建设，需要高校教师发挥主动性和创造性。笔者根据自己挂职锻炼的体会，提出几点建议，希望可以推动挂职锻炼进程，通过挂职锻炼形式，实现校企双赢。
参考文献：
[1]张守芳.对高校教师挂职锻炼的思考[J].企业导报，2015，（24）.
[2]黄 红.高校教师挂职工作的管理现状及对策[J].山东省农业管理干部学院学报，2013，（6）.