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摘要：电力工业是我国重要的工业，其人力资源的结构关系到电力行业的发展。目前电力企业已经认识到了这点。本文从电力企业人力资源结构的分析出发，讨论了职工教育培训的必要性，并指出了电力企业在教育培训方面的问题，进而提出了对策。
关键词：电力企业;人力资源结构;教育培训
电力工业是我国较为主要的工业之一，历年来得到了良好的发展，为适应时代和社会发展的需要所进行的结构调整也是硕果累累。尽管取得了良好的成绩，但是对应于我国经济社会总体目标而言还存在比较大差距。造成目前电力企业发展现状的原因有多个方面，其中尤以人力因素对电力工业的影响最为重要。其他比如先进的技术，优秀的设备等，基本可以实现快速引入，并在实际工作中投入使用，但人力资源一时难以发生根本性的转变，更不是通过企业的换血就能完成人力资源结构的调整的。广西水利电业集团有限公司的前身，是广西水利电业有限公司，近年来对高层管理人员以及职工的教育培训工作的重视程度日益增强，教育培训也在电力企业的发展中起到重要的作用。
一、电力企业人力资源结构
（一）人员结构
根据近年来的统计数据，目前广西水利电业集团有限公司有员工两万多人，其中管理人员占有5.68%，专业技术以及技能人员占87.24%，其他人员占7.08%。年龄结构则主要以45岁以下为主，约占人员总数的71.54%，此外还有14.17%的人员为46岁到55岁，其余为56岁及以上。员工的文化结构则以专科学历最多，占有总数的35.44%，本科及以上学历大约为6.7%。拥有职称的专业技术人员有4800多人，高级职称有60余人，而初级则大约是这个数量的六十余倍，其余为中级职称。从技能等级上看，在拥有技能等级的职工人数中，中级工的职工人数最多，其次为初级工及以下，高级技师最少。
（二）电力行业人员结构的特征
电力行业从业人员的文化素质近年来随着电力工业的发展基本上呈现的是上升的趋势，并且其主要特征为，高学历职工的比例要远远高于全国高学历职工在行业中的平均比例，说明了电力行业从业人员具有较好的职业素养。但对比一下发达国家中专科以上学历在其行业中的比例，其差距较大。发达国家普遍有七成以上的高学历（专科及以上）职工人数，如日本这个比例甚至高达四分之三。我国的电力行业之所以无法达到这个比例，其主要原因在于低学历职工基数较大，因此很难从比例上将比重降下来。而之所以电力行业内部有着如此众多的低学历职工，其主要原因在于电力企业为取得农村用地，以吸收农村就业人员为交换的缘故。这就有必要由企业牵头，为这些相对而言文化偏低，职业素养不高的职工组织文化学习，通过教育培训，提高这部分人的从业能力。
高层管理人员的结构特征是逐年增加，每年至少有百分之一的增幅，甚至更多，其原因就在于电力企业分家其相对而来的职位细分。管理人员虽然普遍具有较高的学历和文化水平，但由于年龄的关系，使得行业内部46岁及以上年龄段的人数保持了基本的稳定。电力企业由此受到老龄化的压力逐渐显露出活力的不足。且管理人员思想僵化，职能过于分散，致使公司在进行决策和执行时遇到不必要的阻力，不利于电力企业的发展。
而从专业技术人员在职工总数中所占有的比例来说，我国的比例高于发达国家。这与电力工业要求过硬的专业技能和知识水平有着密切的关系。但从拥有技能等级的职工中高级工以上的职工比例来说，这个数量则与发达国家基本持平。可以说我国对电力工业的发展相当重视。
从电力行业的整体运营角度来说，我国的电网运行效率仍然比不上发达国家，其差距较为明显。光从比例人数考虑我国电力企业的人力资源结构仍有其偏颇之处。从以上结论出发仍然不足以反映电力行业的事实。因此，应当考虑我国职称判定的标准问题，比如这个判定标准是否存在过低的现象，是否存在空有形式、虚有其表的现象，思考这些问题，有助于我们正确认识电力行业的发展现状和电力企业的人力资源结构。
二、电力企业职工教育培训
（一）电力企业职工教育培训的特征
我国电力企业不可谓不重视职工教育培训的开展，但主要集中于高层管理人员、专业技术人员和技能人员。其具体的培训率全部都在八成以上，尤其是高层管理人员，几乎占据了其总数的九层。而对于其他普通人员的教育培训，电力企业就显得重视不足，一般占据的比例只有一半左右。
电力企业职工教育培训的主要内容，包括学历教育和其他各类培训，前者主要为低学历职工提供进修机会，这个比例目前小于全体职工数量十分之一。而其余的各类培训，包括国际合作培训、各类技能和专业知识的培训等则比重较大。一般来说，在电力企业内部，电网公司的职工教育培训率要大于发电公司，发电公司有大于辅业和电源建设公司。当然，就全国平均的教育培训率而言，电力企业的水平仍然比较高。
从电力企业职工教育培训的具体内容来说，虽然电力企业发动职工参加教育培训的目的在于提高职工的专业素质和创新能力（因此，对于较难培养的文化水平不高的职工人群，电力企业普遍对其的教育培训不够重视），但受培训项目的局限（如科目全面程度不足，对其专业的领域视野较窄，且培训项目有随社会热门及技术热点影响的痕迹），受训人员并不能完全在教育培训过程获取足够支撑其职业发展的专业素养，教育培训的内容仍有不少改进之处。
（二）电力企业职工教育培训中的问题
应当说，电力企业对人力资源的教育培训工作还不够重视。比如不重视对占有基数较大的文化不高的职工的教育培训，部分领导还抱着让这部分职工参加教育培训属于浪费资源的荒唐想法，在实际工作中不作为，不支持，不提倡，同时部分培训人员对教育培训的重要性认识不足，没有将全部精力放在职工的教育培训上面，使得员工虽然参加了培训，但效果不大，仍然需要反复参加培训，这自然造成了一定资源浪费。其次教育培训行为本身缺乏系统性和规范性，对于需要培训内容没有经过仔细地调查。或者将教育培训等同于岗位服务，以惩罚制度代替考评。受训人员参与度不高，积极性受挫，对学员的奖惩行为不够公正，讲人情，卖面子。最后教育培训方法及水平的落后也是电力企业人力资源培训中暴露出来问题。一般教育培训由优秀的职工作为教员，对其他员工讲解其成功经验。但由于其教授水平较差，没能针对学员的情况进行具体的讲授，因此难以获得许多员工的认同感，也同样影响教育培训的效益。
三、电力企业教育培训效果分析
（一）电力企业教育培训的效果
目前电力企业的教育培训活动一般配有专业的教师，但其数量相对于整体受训人员还是比较少，教育资源难以令全体员工共同受益。电力企业为教育培训的相关人员（包括教员和学员）建有专门的校舍及教育场地，配置了一定的设备。这有利于电力企业长期且不间断地向员工提供教育培训的机会。教育培训方面的经费支出，也基本占有职工总工资的2.6%以上。随着电力企业对职工教育培训重视程度的不断提高，相信这个比例还会进一步提高。
（二）改进之处
目前电力企业对基数较大的低学历职工的教育培训还不够重视，为此应当转变其观念，树立全员化的人力资源教育培训观念，并努力构建专业化的培训平台，使培训内容具有多样性，能够针对员工的具体需求，并紧跟技术的发展和时代的进步，使培训能为员工的职业发展以及企业的发展带来更多益处。
参考文献：
[1]段鹏飞.试论电力企业改制中的人力资源优化创新策略[J].人力资源管理，2015（03）.
[2]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国市场，2014（48）.
[3]韩忠冰.电力企业人力资源开发与企业文化建设的关联[J].科学中国人，2016（11）.
[4]刘蔚蔚.电建企业人力资源战略规划的对策探究[J].中国市场，2016（15）.
关键词：电力企业;人力资源结构;教育培训
电力工业是我国较为主要的工业之一，历年来得到了良好的发展，为适应时代和社会发展的需要所进行的结构调整也是硕果累累。尽管取得了良好的成绩，但是对应于我国经济社会总体目标而言还存在比较大差距。造成目前电力企业发展现状的原因有多个方面，其中尤以人力因素对电力工业的影响最为重要。其他比如先进的技术，优秀的设备等，基本可以实现快速引入，并在实际工作中投入使用，但人力资源一时难以发生根本性的转变，更不是通过企业的换血就能完成人力资源结构的调整的。广西水利电业集团有限公司的前身，是广西水利电业有限公司，近年来对高层管理人员以及职工的教育培训工作的重视程度日益增强，教育培训也在电力企业的发展中起到重要的作用。
一、电力企业人力资源结构
（一）人员结构
根据近年来的统计数据，目前广西水利电业集团有限公司有员工两万多人，其中管理人员占有5.68%，专业技术以及技能人员占87.24%，其他人员占7.08%。年龄结构则主要以45岁以下为主，约占人员总数的71.54%，此外还有14.17%的人员为46岁到55岁，其余为56岁及以上。员工的文化结构则以专科学历最多，占有总数的35.44%，本科及以上学历大约为6.7%。拥有职称的专业技术人员有4800多人，高级职称有60余人，而初级则大约是这个数量的六十余倍，其余为中级职称。从技能等级上看，在拥有技能等级的职工人数中，中级工的职工人数最多，其次为初级工及以下，高级技师最少。
（二）电力行业人员结构的特征
电力行业从业人员的文化素质近年来随着电力工业的发展基本上呈现的是上升的趋势，并且其主要特征为，高学历职工的比例要远远高于全国高学历职工在行业中的平均比例，说明了电力行业从业人员具有较好的职业素养。但对比一下发达国家中专科以上学历在其行业中的比例，其差距较大。发达国家普遍有七成以上的高学历（专科及以上）职工人数，如日本这个比例甚至高达四分之三。我国的电力行业之所以无法达到这个比例，其主要原因在于低学历职工基数较大，因此很难从比例上将比重降下来。而之所以电力行业内部有着如此众多的低学历职工，其主要原因在于电力企业为取得农村用地，以吸收农村就业人员为交换的缘故。这就有必要由企业牵头，为这些相对而言文化偏低，职业素养不高的职工组织文化学习，通过教育培训，提高这部分人的从业能力。
高层管理人员的结构特征是逐年增加，每年至少有百分之一的增幅，甚至更多，其原因就在于电力企业分家其相对而来的职位细分。管理人员虽然普遍具有较高的学历和文化水平，但由于年龄的关系，使得行业内部46岁及以上年龄段的人数保持了基本的稳定。电力企业由此受到老龄化的压力逐渐显露出活力的不足。且管理人员思想僵化，职能过于分散，致使公司在进行决策和执行时遇到不必要的阻力，不利于电力企业的发展。
而从专业技术人员在职工总数中所占有的比例来说，我国的比例高于发达国家。这与电力工业要求过硬的专业技能和知识水平有着密切的关系。但从拥有技能等级的职工中高级工以上的职工比例来说，这个数量则与发达国家基本持平。可以说我国对电力工业的发展相当重视。
从电力行业的整体运营角度来说，我国的电网运行效率仍然比不上发达国家，其差距较为明显。光从比例人数考虑我国电力企业的人力资源结构仍有其偏颇之处。从以上结论出发仍然不足以反映电力行业的事实。因此，应当考虑我国职称判定的标准问题，比如这个判定标准是否存在过低的现象，是否存在空有形式、虚有其表的现象，思考这些问题，有助于我们正确认识电力行业的发展现状和电力企业的人力资源结构。
二、电力企业职工教育培训
（一）电力企业职工教育培训的特征
我国电力企业不可谓不重视职工教育培训的开展，但主要集中于高层管理人员、专业技术人员和技能人员。其具体的培训率全部都在八成以上，尤其是高层管理人员，几乎占据了其总数的九层。而对于其他普通人员的教育培训，电力企业就显得重视不足，一般占据的比例只有一半左右。
电力企业职工教育培训的主要内容，包括学历教育和其他各类培训，前者主要为低学历职工提供进修机会，这个比例目前小于全体职工数量十分之一。而其余的各类培训，包括国际合作培训、各类技能和专业知识的培训等则比重较大。一般来说，在电力企业内部，电网公司的职工教育培训率要大于发电公司，发电公司有大于辅业和电源建设公司。当然，就全国平均的教育培训率而言，电力企业的水平仍然比较高。
从电力企业职工教育培训的具体内容来说，虽然电力企业发动职工参加教育培训的目的在于提高职工的专业素质和创新能力（因此，对于较难培养的文化水平不高的职工人群，电力企业普遍对其的教育培训不够重视），但受培训项目的局限（如科目全面程度不足，对其专业的领域视野较窄，且培训项目有随社会热门及技术热点影响的痕迹），受训人员并不能完全在教育培训过程获取足够支撑其职业发展的专业素养，教育培训的内容仍有不少改进之处。
（二）电力企业职工教育培训中的问题
应当说，电力企业对人力资源的教育培训工作还不够重视。比如不重视对占有基数较大的文化不高的职工的教育培训，部分领导还抱着让这部分职工参加教育培训属于浪费资源的荒唐想法，在实际工作中不作为，不支持，不提倡，同时部分培训人员对教育培训的重要性认识不足，没有将全部精力放在职工的教育培训上面，使得员工虽然参加了培训，但效果不大，仍然需要反复参加培训，这自然造成了一定资源浪费。其次教育培训行为本身缺乏系统性和规范性，对于需要培训内容没有经过仔细地调查。或者将教育培训等同于岗位服务，以惩罚制度代替考评。受训人员参与度不高，积极性受挫，对学员的奖惩行为不够公正，讲人情，卖面子。最后教育培训方法及水平的落后也是电力企业人力资源培训中暴露出来问题。一般教育培训由优秀的职工作为教员，对其他员工讲解其成功经验。但由于其教授水平较差，没能针对学员的情况进行具体的讲授，因此难以获得许多员工的认同感，也同样影响教育培训的效益。
三、电力企业教育培训效果分析
（一）电力企业教育培训的效果
目前电力企业的教育培训活动一般配有专业的教师，但其数量相对于整体受训人员还是比较少，教育资源难以令全体员工共同受益。电力企业为教育培训的相关人员（包括教员和学员）建有专门的校舍及教育场地，配置了一定的设备。这有利于电力企业长期且不间断地向员工提供教育培训的机会。教育培训方面的经费支出，也基本占有职工总工资的2.6%以上。随着电力企业对职工教育培训重视程度的不断提高，相信这个比例还会进一步提高。
（二）改进之处
目前电力企业对基数较大的低学历职工的教育培训还不够重视，为此应当转变其观念，树立全员化的人力资源教育培训观念，并努力构建专业化的培训平台，使培训内容具有多样性，能够针对员工的具体需求，并紧跟技术的发展和时代的进步，使培训能为员工的职业发展以及企业的发展带来更多益处。
参考文献：
[1]段鹏飞.试论电力企业改制中的人力资源优化创新策略[J].人力资源管理，2015（03）.
[2]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国市场，2014（48）.
[3]韩忠冰.电力企业人力资源开发与企业文化建设的关联[J].科学中国人，2016（11）.
[4]刘蔚蔚.电建企业人力资源战略规划的对策探究[J].中国市场，2016（15）.