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[提 要]党的十八大报告提出要“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。通过总结和分析江西省图书馆绩效管理工作，提出存在的問题并就如何完善绩效管理提出意见和建议，从实践层面探讨绩效管理在干部管理工作中的运用。
[关键词]激励；公共图书馆；绩效管理
[作者简介]黄 珣（1985—），女，江西省图书馆馆员，研究方向为图书情报及新闻传播。（江西南昌 330046）
一、江西省图书馆人员与绩效管理现状
（一）人员概况
截止2016年12月底，江西省图书馆共有在职人员140人（其中：男76人；女64人），平均年龄43岁。其中，35岁以下47人，占比33.57%；36岁至40岁17人，占比12.14%；41岁至50岁39人，占比27.86%；51岁以上37人，占比26.43%。人员学历情况：研究生学历13人，大学学历85人，大专学历31人，中专及以下学历11人，大学学历及以上人员占职工人数92.14%。受聘职称情况：研究馆员6人，副研究馆员29人，馆员74人，助理馆员及以下专业技术人员23人，工勤人员8人。专业技术人员共计132人，占职工总数的94.29%，其中副高级及以上专业技术人员占职工总数的25%。
（二）绩效考核管理现状
江西省图书馆目前执行的干部职工绩效考核管理，具体分为指导思想、绩效工资分配原则、绩效工资的构成和发放、绩效工资考核内容等八个部分。
在绩效工资管理方面。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的60%，结合单位实际情况，制定各类岗位基础性绩效工资系数。奖励性绩效工资主要体现工作量、实际贡献等因素，占绩效工资总量的40%，以在编在岗职工奖励性绩效工资分配总量的人平均数作为基数，按照年度考核项、完成任务项、工作出勤项、关键岗位项等计发奖励性绩效工资。
在绩效考核管理方面。绩效考核主要从德（政治品德、个人品德）、能（业务知识和工作能力）、勤（事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神）和绩（工作实绩）四个方面。通过《江西省图书馆考勤管理办法》、完成科研课题、学术成果获奖及其他项目的奖励进行绩效工资的奖励与扣罚。同时，以年度为考评周期，采取平时考评与年度考评，个人自评和组织考评相结合等方式，按照一定分值比例对干部职工的个人绩效成绩进行评定。绩效考核结果主要运用于年度考核、评先评优、干部任用等方面，并在一定程度对干部职工的选拔任用和物质奖励进行了倾斜。
二、绩效考核管理中存在的问题
（一）思想认识统一度不高
不少干部对待个人绩效考核管理的思想认识不充分，干部在与组织关系中的“心理契约”失衡，双方对彼此责任和义务的理解有误差。有些干部对考核结果表现出无所谓的态度，还有一些干部存在“干好干坏一个样”、“大锅饭”等消极思想，也存在个人与全局意识不匹配，个人绩效与组织绩效配合不紧密的现象。
（二）绩效考核管理体系设计不尽合理
考核指标的结构设计和关键指标设置的可操作性还不尽科学合理。考核系数设计时需要考虑部门、人员类型、岗位要求等各项要求，难以做到最大化的公平。对不同岗位相同指标的合并、同一岗位根据实际工作设置不同指标等考核分值细化设计还不够完善，不能科学全面地衡量干部的工作能力和工作业绩的高低。
（三）组织绩效管理有待跟进
组织绩效考核指标设计有些方面不够合理，如：部分考核指标设计难以真正体现出工作成果、个别分数权重设置不够合理等，会导致组织绩效有失偏颇，最终影响个人绩效考核结果。人力资源在各考核部门配置的不合理，也会导致个人绩效考核等次评定上的不合理。
（四）绩效考核结果应用效果不佳
绩效考核结果对个人的激励措施力度还有待加强。奖励途径较为单一，物质奖励受限。工资结构中虽然设有绩效工资，但工资奖惩制度与考核关联并不是特别紧密，对干部工作的积极主动性有一定损伤。激励机制很难执行，考核时优秀名额有限，晋升时职数有限，绩效考核结果只能作为参考之一，并不能体现更多优势。
三、优化个人绩效管理的建议
（一）运用C型激励理论，稳固心理契约，激励个人主动提高绩效
C型激励理论，强调要着力培养员工高尚的道德品质和团队协作精神。首先要倡导构建绩效理念，为个人绩效考核管理机制的顺利实施打好基础。其次要提高心理契约兑现程度。广义的心理契约强调契约双方——组织和个人对交换关系中彼此责任和义务的理解。在这里指干部视角下对组织责任履行的期望。组织领导与干部间构建良好的沟通契约关系会对提升组织绩效产生非常显著的积极影响，使干部能够把组织使命要求转化为个人自发、自动、自觉的行动，使得绩效文化、组织绩效和人个绩效都能实现良性循环。
（二）采用同步激励理论，改善工作生活质量（QWL），创造知识共享条件，实现激励制人力资源管理
同步激励理论，提出只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得效果。工作生活质量（QWL）主要强调工作场所条件的质量提升、工作生活品质内环境满足最大的激励个人需求的程度和改善个人福利和组织效能的方法。首先，管理制度的公平性。个人绩效管理评价内容体系必须科学、合理、简便，促进干部的参与、民主，并实现权利的均等化，才能得到干部认可并积极参与。其次，建立和保障安全与健康的工作条件和环境。优化人力资源配置，实现岗能匹配。充分重视激励制人力资源管理，运用绩效管理制度，制定更加切实有效的奖酬办法，利用有价值的诱因机制，将绩效与成果挂钩，更有效地激励干部。再次，创造知识共享条件从干部内因促进个人绩效提高。知识共享对激励团队绩效、组织绩效、个人绩效有着重要的正向影响。干部通过学习知识再共享知识，与团队成员加强交流，不仅可以帮助提高他人的专业素养，提高工作效率，还可以构建良好的人际关系，加强团队凝聚力，最终提升组织绩效，这一良性的循环过程最终会有利于个人与组织的共同发展。 （三）实行全面激励理论，运用全面质量管理（TQM），完善個人绩效考评，充分激发干部潜能
全面激励理论，即动员全体员工参与激励，形成他励、自励、互励的统一格局。全面质量管理（TQM）是一种要求组织不断改善的指导原则。“主要是指组织整体的发展过程，这个过程必须被上层管理者所接受与支持，并汇集全体人员的努力，通过组织的每一个界面加以贯彻”。个人绩效管理离不开组织领导的支持，只有将绩效管理上升至战略规划，才能持续促进组织集体改善质量。一方面，组织规范绩效政策、规则及流程，协助干部更有效地工作。另一方面，干部通过教育与训练，促进对质量的价值共识。强调团队合作，建立干部之间良好的工作关系及沟通。此外，要完善个人绩效考核评价，科学设计考评指标，整合评估部门，建立评议机制，对考评主体进行明确及细化。明确考核人员，合理划分层次，建立分层分类考核机制。在实现全员参与的基础上，对不同层次和类别的干部分别设定更加合理、更具个性的绩效标准和绩效目标，在此基础上再确定不同考核方式、考核内容和考核周期。
（四）改进个人绩效评价方法，落实个人绩效考核结果应用
不断改进个人绩效评价方法，运用关键绩效指标法，做到定量与定性相结合。对个人的绩效考评要采取日常考评、社会公众测评、部口互评、领导评价、察访核验和年终考评等多种手段。要实现个人绩效的信息化管理，运用现代化手段对考评结果进行数据处理和结果评定分析。通过加强个人绩效考核结果应用，变单一的激励为多形式的激励，改进报酬和待遇体系、奖惩分明，一方面通过人对被社会尊重度的向往和对自我价值实现的追求来实现激励的目标，另一方面切实将考核结果作为评先评优和晋升的重要依据，选拔任用时优先提拔任用考核优秀者，激发干部的工作热情。
[参考文献]
[1]李映嫦.公共图书馆绩效管理探索与实践——以东莞图书馆为例[J].高校图书馆工作，2012，（1）.
[2]王以俭.公共图书馆绩效考核工作研究[J].图书馆建设，2010，（5）.
[3]樊胜娜.心理契约——知识共享与个人绩效的关系研究[D].杭州：浙江理工大学，2014.
[4]郑向平，李代文.政府绩效考评中部门绩效与个人绩效相结合的思考——基于检验检疫部门的案例分析[J].管理观察，2016，（4）.
[5]杜旌，尹晶.无领导小组讨论中个人绩效的影响因素——基于性格、价值观和团队经验的研究[J].人力资源管理研究，2009，（4）.
[6]张成福，党秀云.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社.
[责任编辑：黄贝如]
[关键词]激励；公共图书馆；绩效管理
[作者简介]黄 珣（1985—），女，江西省图书馆馆员，研究方向为图书情报及新闻传播。（江西南昌 330046）
一、江西省图书馆人员与绩效管理现状
（一）人员概况
截止2016年12月底，江西省图书馆共有在职人员140人（其中：男76人；女64人），平均年龄43岁。其中，35岁以下47人，占比33.57%；36岁至40岁17人，占比12.14%；41岁至50岁39人，占比27.86%；51岁以上37人，占比26.43%。人员学历情况：研究生学历13人，大学学历85人，大专学历31人，中专及以下学历11人，大学学历及以上人员占职工人数92.14%。受聘职称情况：研究馆员6人，副研究馆员29人，馆员74人，助理馆员及以下专业技术人员23人，工勤人员8人。专业技术人员共计132人，占职工总数的94.29%，其中副高级及以上专业技术人员占职工总数的25%。
（二）绩效考核管理现状
江西省图书馆目前执行的干部职工绩效考核管理，具体分为指导思想、绩效工资分配原则、绩效工资的构成和发放、绩效工资考核内容等八个部分。
在绩效工资管理方面。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的60%，结合单位实际情况，制定各类岗位基础性绩效工资系数。奖励性绩效工资主要体现工作量、实际贡献等因素，占绩效工资总量的40%，以在编在岗职工奖励性绩效工资分配总量的人平均数作为基数，按照年度考核项、完成任务项、工作出勤项、关键岗位项等计发奖励性绩效工资。
在绩效考核管理方面。绩效考核主要从德（政治品德、个人品德）、能（业务知识和工作能力）、勤（事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神）和绩（工作实绩）四个方面。通过《江西省图书馆考勤管理办法》、完成科研课题、学术成果获奖及其他项目的奖励进行绩效工资的奖励与扣罚。同时，以年度为考评周期，采取平时考评与年度考评，个人自评和组织考评相结合等方式，按照一定分值比例对干部职工的个人绩效成绩进行评定。绩效考核结果主要运用于年度考核、评先评优、干部任用等方面，并在一定程度对干部职工的选拔任用和物质奖励进行了倾斜。
二、绩效考核管理中存在的问题
（一）思想认识统一度不高
不少干部对待个人绩效考核管理的思想认识不充分，干部在与组织关系中的“心理契约”失衡，双方对彼此责任和义务的理解有误差。有些干部对考核结果表现出无所谓的态度，还有一些干部存在“干好干坏一个样”、“大锅饭”等消极思想，也存在个人与全局意识不匹配，个人绩效与组织绩效配合不紧密的现象。
（二）绩效考核管理体系设计不尽合理
考核指标的结构设计和关键指标设置的可操作性还不尽科学合理。考核系数设计时需要考虑部门、人员类型、岗位要求等各项要求，难以做到最大化的公平。对不同岗位相同指标的合并、同一岗位根据实际工作设置不同指标等考核分值细化设计还不够完善，不能科学全面地衡量干部的工作能力和工作业绩的高低。
（三）组织绩效管理有待跟进
组织绩效考核指标设计有些方面不够合理，如：部分考核指标设计难以真正体现出工作成果、个别分数权重设置不够合理等，会导致组织绩效有失偏颇，最终影响个人绩效考核结果。人力资源在各考核部门配置的不合理，也会导致个人绩效考核等次评定上的不合理。
（四）绩效考核结果应用效果不佳
绩效考核结果对个人的激励措施力度还有待加强。奖励途径较为单一，物质奖励受限。工资结构中虽然设有绩效工资，但工资奖惩制度与考核关联并不是特别紧密，对干部工作的积极主动性有一定损伤。激励机制很难执行，考核时优秀名额有限，晋升时职数有限，绩效考核结果只能作为参考之一，并不能体现更多优势。
三、优化个人绩效管理的建议
（一）运用C型激励理论，稳固心理契约，激励个人主动提高绩效
C型激励理论，强调要着力培养员工高尚的道德品质和团队协作精神。首先要倡导构建绩效理念，为个人绩效考核管理机制的顺利实施打好基础。其次要提高心理契约兑现程度。广义的心理契约强调契约双方——组织和个人对交换关系中彼此责任和义务的理解。在这里指干部视角下对组织责任履行的期望。组织领导与干部间构建良好的沟通契约关系会对提升组织绩效产生非常显著的积极影响，使干部能够把组织使命要求转化为个人自发、自动、自觉的行动，使得绩效文化、组织绩效和人个绩效都能实现良性循环。
（二）采用同步激励理论，改善工作生活质量（QWL），创造知识共享条件，实现激励制人力资源管理
同步激励理论，提出只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得效果。工作生活质量（QWL）主要强调工作场所条件的质量提升、工作生活品质内环境满足最大的激励个人需求的程度和改善个人福利和组织效能的方法。首先，管理制度的公平性。个人绩效管理评价内容体系必须科学、合理、简便，促进干部的参与、民主，并实现权利的均等化，才能得到干部认可并积极参与。其次，建立和保障安全与健康的工作条件和环境。优化人力资源配置，实现岗能匹配。充分重视激励制人力资源管理，运用绩效管理制度，制定更加切实有效的奖酬办法，利用有价值的诱因机制，将绩效与成果挂钩，更有效地激励干部。再次，创造知识共享条件从干部内因促进个人绩效提高。知识共享对激励团队绩效、组织绩效、个人绩效有着重要的正向影响。干部通过学习知识再共享知识，与团队成员加强交流，不仅可以帮助提高他人的专业素养，提高工作效率，还可以构建良好的人际关系，加强团队凝聚力，最终提升组织绩效，这一良性的循环过程最终会有利于个人与组织的共同发展。 （三）实行全面激励理论，运用全面质量管理（TQM），完善個人绩效考评，充分激发干部潜能
全面激励理论，即动员全体员工参与激励，形成他励、自励、互励的统一格局。全面质量管理（TQM）是一种要求组织不断改善的指导原则。“主要是指组织整体的发展过程，这个过程必须被上层管理者所接受与支持，并汇集全体人员的努力，通过组织的每一个界面加以贯彻”。个人绩效管理离不开组织领导的支持，只有将绩效管理上升至战略规划，才能持续促进组织集体改善质量。一方面，组织规范绩效政策、规则及流程，协助干部更有效地工作。另一方面，干部通过教育与训练，促进对质量的价值共识。强调团队合作，建立干部之间良好的工作关系及沟通。此外，要完善个人绩效考核评价，科学设计考评指标，整合评估部门，建立评议机制，对考评主体进行明确及细化。明确考核人员，合理划分层次，建立分层分类考核机制。在实现全员参与的基础上，对不同层次和类别的干部分别设定更加合理、更具个性的绩效标准和绩效目标，在此基础上再确定不同考核方式、考核内容和考核周期。
（四）改进个人绩效评价方法，落实个人绩效考核结果应用
不断改进个人绩效评价方法，运用关键绩效指标法，做到定量与定性相结合。对个人的绩效考评要采取日常考评、社会公众测评、部口互评、领导评价、察访核验和年终考评等多种手段。要实现个人绩效的信息化管理，运用现代化手段对考评结果进行数据处理和结果评定分析。通过加强个人绩效考核结果应用，变单一的激励为多形式的激励，改进报酬和待遇体系、奖惩分明，一方面通过人对被社会尊重度的向往和对自我价值实现的追求来实现激励的目标，另一方面切实将考核结果作为评先评优和晋升的重要依据，选拔任用时优先提拔任用考核优秀者，激发干部的工作热情。
[参考文献]
[1]李映嫦.公共图书馆绩效管理探索与实践——以东莞图书馆为例[J].高校图书馆工作，2012，（1）.
[2]王以俭.公共图书馆绩效考核工作研究[J].图书馆建设，2010，（5）.
[3]樊胜娜.心理契约——知识共享与个人绩效的关系研究[D].杭州：浙江理工大学，2014.
[4]郑向平，李代文.政府绩效考评中部门绩效与个人绩效相结合的思考——基于检验检疫部门的案例分析[J].管理观察，2016，（4）.
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[6]张成福，党秀云.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社.
[责任编辑：黄贝如]