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内容摘要：是否是有效的人力资源管理，已成为现代煤矿企业人力资源管理的瓶颈问题。本文在分析现代煤矿企业人力资源管理存在问题的基础上，提出了加强煤矿企业人力资源管理有针对性的措施。
关键词：人力资源 管理 对策
中图分类号：F426.21
在知识经济条件下，人力资源对现代煤矿企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是企业健康快速发展的保障。目前大多数煤矿企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，即使是有着长远战略目标的煤矿企业，其人力资源管理都存在大量的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决瓶颈的对策。
1.煤矿企业人力资源管理存在的问题
1.1普遍缺乏人力资源战略规划
多数煤矿企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是煤矿企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，缺少人力资源规划的概念；二是煤矿企业经营管理者的传统观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，缺少人力资源开发和规划的意愿；三是基层人力资源管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。
1.2人才招聘难度大
随着国内勘探发现大量的煤炭资源，越来越多的企业加入了煤炭开发的行业，掀起了煤炭开采的热浪，企业的发展壮大离不开人才，这是企业的生存之道。然而，多数煤炭企业却出现了招人难、留人难的局面，严重制约着企业的发展，通过调研分析主要原因有几点：一是受传统煤炭行业影响，多数社会人才和高校人才对煤炭行业认识不到位；同时社会也赋予他们更多和更好的就业机会，造成多数优秀人才在择业的过程中不考虑煤炭企业；二是煤炭行业属高危性行业，时有人身事故发生，造成大多数人具有畏惧心理
1.3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
绩效考核是激励和约束员工的有效工具，是人力资源管理的重要工作内容之一。通过实施绩效考核，人力资源可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬和人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
而多数煤矿企业由于缺乏对绩效考核的认识，没有系统的绩效管理制度，实施过程中考核力度不够，草草了事，不愿得罪人；制定考核指标较少，无法全面反映各岗位（工种）工作内容，同时考核指标的权重确定时，随意性和主观性较强，没有科学依据。通过这种方式考核来确定职务任免、薪酬福利和其他待遇。由于运用不到位，造成绩效管理工作不能发挥其真实的价值，反而造成一定的负面影响，无法激励和约束职工，挫伤职工的工作积极性、主动性和创造性。
1.4缺乏培训与发展机会
煤矿企业普遍缺乏系统性、全面性的培训管理体系，培训形式过于单一，且高层领导不重视，职工在管理和专业技术技能水平上的潜能得不到开发利用，不能为企业的近、远期发展发挥他们的最大价值。主要体现在：一是培训主要为职业技能的培训，而井下职工的培训方式局限于师徒之间的“传、帮、带”。二是企业花钱对职工进行培训，然而职工参加完培训后离开企业的现象时有发生，造成一定的经济损失，这就使得煤矿企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。
2.加强煤矿企业人力资源管理的措施
2.1搞好企业人力资源的规划
据企业的经营战略目标及各岗位（工种）的任职条件，编排定员，选拔人才，形成符合企业战略目标的人才阶梯，然后通过案例或数据分析说明，配置足够的合格人才能够给企业带来的经济效益，同时分析出这些人员能够给企业创造的经济效益是远远大于人力成本的投入，以彻底扭转企业高层经营管理者思想观念，体现人力资源规划工作的重要性。
2.2加大人才吸引力度
为解决招人难、人才流失问题，可以采取以下措施：一是不定期针对社会人才和高校人才进行市场调研，将择业中劳动者对工作岗位、工作环境、职务晋升及薪酬福利等方面的要求，定为考察指标，并按照择业者对这些考察指标关注度的高低，划分考察指标等级高低，同时调研当完全满足择业者某项或几项考察指标时，择业者是否愿意主动降低或放弃对其它关注度较低考察指标的要求，针对不同类型的择业群体形成调查表。煤炭企业根据自身实际情况，通过研究分析调查表，不断提高改善择业者关注度高的考察指标，同时也规避了煤炭企业工作环境差及生活单一等无法改变的缺陷二是加大对煤炭企业的宣传力度，改变人们的传统思想观念，大力宣传现代化煤炭企业不再是过去设备落后、工作面危害源较多的现状；部分岗位（工种）的劳动强度也交以前大大降低。三是通过改变基本生活设施，满足职工需求，以吸引和留住人才。
2.3建立有效的激励机制
以实现企业战略目标为重心，按各岗位工作职责的分工不同（即将企业经营目标转变为考核指标，将大指标转化为小指标，公平、合理的划分到相应的岗位里）。来制定绩效考核管理制度（建议针对多数以生产任务为重心的煤炭企业，制定KPI绩效考核法，当然也可以根据自身实际情况不同来确定考核办法）；确定考核指标及考核权重的划分，同时科学的、合理的将一些定性考核指标转化为定量指标。良好的考核工具，能够为企业的发展发挥正能量。
2.4
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体职工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体职工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，现代煤矿企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型职工的积极性、主动性和创造性来进行，实现人尽其能，人尽其用，高效开发知识职工的能力与潜力。
企业没有战略性的人力資源管理，没有适合自己的特点，企业很难有发展。企业没有发展，就不会有职工待遇的提高与个人发展。现在的职工一要考虑待遇，二要考虑发展。因此现代煤矿企业必须以人才为本，重视职工在企业中的价值，努力创造发展型的文化，以此促进企业的壮大。
关键词：人力资源 管理 对策
中图分类号：F426.21
在知识经济条件下，人力资源对现代煤矿企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是企业健康快速发展的保障。目前大多数煤矿企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，即使是有着长远战略目标的煤矿企业，其人力资源管理都存在大量的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决瓶颈的对策。
1.煤矿企业人力资源管理存在的问题
1.1普遍缺乏人力资源战略规划
多数煤矿企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是煤矿企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，缺少人力资源规划的概念；二是煤矿企业经营管理者的传统观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，缺少人力资源开发和规划的意愿；三是基层人力资源管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。
1.2人才招聘难度大
随着国内勘探发现大量的煤炭资源，越来越多的企业加入了煤炭开发的行业，掀起了煤炭开采的热浪，企业的发展壮大离不开人才，这是企业的生存之道。然而，多数煤炭企业却出现了招人难、留人难的局面，严重制约着企业的发展，通过调研分析主要原因有几点：一是受传统煤炭行业影响，多数社会人才和高校人才对煤炭行业认识不到位；同时社会也赋予他们更多和更好的就业机会，造成多数优秀人才在择业的过程中不考虑煤炭企业；二是煤炭行业属高危性行业，时有人身事故发生，造成大多数人具有畏惧心理
1.3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
绩效考核是激励和约束员工的有效工具，是人力资源管理的重要工作内容之一。通过实施绩效考核，人力资源可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬和人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
而多数煤矿企业由于缺乏对绩效考核的认识，没有系统的绩效管理制度，实施过程中考核力度不够，草草了事，不愿得罪人；制定考核指标较少，无法全面反映各岗位（工种）工作内容，同时考核指标的权重确定时，随意性和主观性较强，没有科学依据。通过这种方式考核来确定职务任免、薪酬福利和其他待遇。由于运用不到位，造成绩效管理工作不能发挥其真实的价值，反而造成一定的负面影响，无法激励和约束职工，挫伤职工的工作积极性、主动性和创造性。
1.4缺乏培训与发展机会
煤矿企业普遍缺乏系统性、全面性的培训管理体系，培训形式过于单一，且高层领导不重视，职工在管理和专业技术技能水平上的潜能得不到开发利用，不能为企业的近、远期发展发挥他们的最大价值。主要体现在：一是培训主要为职业技能的培训，而井下职工的培训方式局限于师徒之间的“传、帮、带”。二是企业花钱对职工进行培训，然而职工参加完培训后离开企业的现象时有发生，造成一定的经济损失，这就使得煤矿企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。
2.加强煤矿企业人力资源管理的措施
2.1搞好企业人力资源的规划
据企业的经营战略目标及各岗位（工种）的任职条件，编排定员，选拔人才，形成符合企业战略目标的人才阶梯，然后通过案例或数据分析说明，配置足够的合格人才能够给企业带来的经济效益，同时分析出这些人员能够给企业创造的经济效益是远远大于人力成本的投入，以彻底扭转企业高层经营管理者思想观念，体现人力资源规划工作的重要性。
2.2加大人才吸引力度
为解决招人难、人才流失问题，可以采取以下措施：一是不定期针对社会人才和高校人才进行市场调研，将择业中劳动者对工作岗位、工作环境、职务晋升及薪酬福利等方面的要求，定为考察指标，并按照择业者对这些考察指标关注度的高低，划分考察指标等级高低，同时调研当完全满足择业者某项或几项考察指标时，择业者是否愿意主动降低或放弃对其它关注度较低考察指标的要求，针对不同类型的择业群体形成调查表。煤炭企业根据自身实际情况，通过研究分析调查表，不断提高改善择业者关注度高的考察指标，同时也规避了煤炭企业工作环境差及生活单一等无法改变的缺陷二是加大对煤炭企业的宣传力度，改变人们的传统思想观念，大力宣传现代化煤炭企业不再是过去设备落后、工作面危害源较多的现状；部分岗位（工种）的劳动强度也交以前大大降低。三是通过改变基本生活设施，满足职工需求，以吸引和留住人才。
2.3建立有效的激励机制
以实现企业战略目标为重心，按各岗位工作职责的分工不同（即将企业经营目标转变为考核指标，将大指标转化为小指标，公平、合理的划分到相应的岗位里）。来制定绩效考核管理制度（建议针对多数以生产任务为重心的煤炭企业，制定KPI绩效考核法，当然也可以根据自身实际情况不同来确定考核办法）；确定考核指标及考核权重的划分，同时科学的、合理的将一些定性考核指标转化为定量指标。良好的考核工具，能够为企业的发展发挥正能量。
2.4
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体职工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体职工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，现代煤矿企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型职工的积极性、主动性和创造性来进行，实现人尽其能，人尽其用，高效开发知识职工的能力与潜力。
企业没有战略性的人力資源管理，没有适合自己的特点，企业很难有发展。企业没有发展，就不会有职工待遇的提高与个人发展。现在的职工一要考虑待遇，二要考虑发展。因此现代煤矿企业必须以人才为本，重视职工在企业中的价值，努力创造发展型的文化，以此促进企业的壮大。