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摘 要：对于员工的激励应该因人而异，尤其是对于90后员工的激励应该考虑其生活的社会环境，对其进行性格分析后再建立激励机制。
关键词：90后;激励机制
近两年随着大学生毕业，90后成为了职场的主力军，与此同时，很多公司发现继续用着老一套的激励方法对这些新人们似乎并不是很有效果。企业要想很好的发展，首先是对于人才的激励，留住人才。一项调查显示缺乏充分激励的员工在工作中仅能发挥20%～30%的效用，而得到充分激励的员工则可以发挥其80%～90%的效用。因此，企业必须找到适合90后员工的激励
模式。
激励要做到因人而异，所以首先管理者应该分析90后的性格特征，并据此再对其制定合理的激励模式。90后大多数是独生子女的一代，所以他们大多是以自我为中心，所以团队的荣誉感较差，集体意识也比较薄弱，他们内心比较孤独，自我承受能力和调节能力都较差。他们从小受的教育是比较开放的，所以他们敢于提出自己的疑问，发言很大胆，同时要求自由平等，所以他们更乐意接受的是友好的工作环境而不是一味的说教，这令其会有着强烈的逆反心理。90后接受新鲜事物能力很快，因此其学习能力很强，有着很好的可塑性。由于他们生活在互联网时代，所以其生活环境大多数是与电子产品有关的，因此其可以通过网络收集广泛的信息，但也因此他们并不能很好的对所收集的信息进行分类而产生了迷惑感。因此对于90后员工的激励应从以下几点出发。
第一，马斯洛的需要层次理论中说人基础要保证的的生理和安全的需求，所以薪酬成为激励90后职工的保障。90后相对比早前的员工来说，薪酬不再是养家糊口的需要，因为他们更加追求精神世界的满足，例如买名牌商品以及旅游等都是其生活中必不可少的。并且90后认为公司给他们的薪酬不仅是工资而是对个人能力的认同。所以公司在制定薪酬制度时要考虑到这些方面，通过制定多元化的薪酬制度和福利制度来激励90后来通过自己的努力而实现自身的需求。这样既可以让他们感到自我实现的满足，又可以让他们全身心投入到工作中去，为企业的发展做出贡献。
第二，要满足90后社交的需求，他们所追求的平等友好的环境，为了让他们更好的融合到企业中去，管理者应该积极营造一个具有归属感的工作环境，与他们平等的交谈而不是命令，只是一味的说教会结果会适得其反，得不到应有的效果。同时也满足了90后对于自尊的需要。
第三，随着知识经济的扑面而来，信息的不断数字化网络化。员工需要更深层次的培训，对于刚刚毕业的90后而言，他们需要的是实践经验。所以，应该对于他们进行实践培训，并且尽量能够考虑他们的发展目标进行更高程度的培训等。这也是为了满足90后对于自尊和自我实现的要求。并且90后的学习能力很强，有着很好的上手能力，所以应该对其进行授权，授权给他们能够调动其自主性，往往一旦有了授权之后他们会变得很有责任心，并且可以从挫折和失误中得到经验，同时也能给他们一个塑造一个坚强的人格的机会。
第四，要给90后进行目标分析，实施目标激励。目标激励是基于人本身的一种激励方式，是与人自身愿望最为贴切的一种激励方式。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的作用。只有不断启发一个人向上的积极性，才能不断的启发这个人的工作积极性。90后往往目标都是过于远大不能正确的认识自己，公司管理者可以为其制定明确的工作的目标，帮助他们找到自己的定位，这样可以挖掘他们的潜力，一个富有挑战力的目标如果成功，那么他们会在内心中得到极大地满足，同时这个目标会让90后为了去实现它而不断的充实自己，在遇到问题的时候会自己寻找解决的办法。
第五，未来将是由年轻人主宰的，所以要培养90后的能力，就要给他们提升的空间，尽可能的提供内部提拔的机会，这样可以激发他们的斗志，90后有一个很突出的特点是凡事都想成为拔得头筹的人，所以为了自己想要的，他们一定会使出全力，做到最好的自己。内部晋升既满足了员工的想要的归属感也对其自我实现的需要得到了满足。并且从内部提升接班人，对企业有着足够的了解，能够更好的调动资源以满足企业的运转。
第六，现代人力资源的实践经验和调查显示，当代的员工都有参与管理的愿望和诉求，创造和提供员工参与企业管理是调动员工积极性的有力方式。例如日本企业的员工激励机制就很看重这一点，他们让每一个员工都提意见，参与到企业建设的过程中，这样既提高了员工的工作积极性，又提高了企业的管理能力。没有人愿意为自己没有参与的工作进行无条件奉献。这样的激励机制使员工增强对企业的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。90后更加需要企业为其提供这样的机会，他们的性格直爽，敢想敢说，所以让他们参与管理不仅让他们感受到自身的价值，同时也能够为企业带来新鲜的想法和机会。
第七，负激励也应该有一些，90后从小的生活环境造就了他们有一些狂妄自大，如果一味的正激励，不断地鼓励会让他们找不到方向，活在云端上，所以也要结合一定得负激励。但是一定要把握好这个度，90后是自尊心极强的一个群体，如果强度过大的负激励会让他们自尊心受挫，可能从此以后一蹶不振。所以在惩罚时应该只惩罚其在工作上的过错，而不涉及人格，同时也要肯定他们的成绩，这样的负激励不会对90后的自尊心产生毁灭性的打击。
管理者在激励中要考虑员工的性格，因人而异，针对90后大学生群体应该多一丝宽容，多一些鼓励，相信他们会在未来的企业中发挥顶梁柱的作用的。
关键词：90后;激励机制
近两年随着大学生毕业，90后成为了职场的主力军，与此同时，很多公司发现继续用着老一套的激励方法对这些新人们似乎并不是很有效果。企业要想很好的发展，首先是对于人才的激励，留住人才。一项调查显示缺乏充分激励的员工在工作中仅能发挥20%～30%的效用，而得到充分激励的员工则可以发挥其80%～90%的效用。因此，企业必须找到适合90后员工的激励
模式。
激励要做到因人而异，所以首先管理者应该分析90后的性格特征，并据此再对其制定合理的激励模式。90后大多数是独生子女的一代，所以他们大多是以自我为中心，所以团队的荣誉感较差，集体意识也比较薄弱，他们内心比较孤独，自我承受能力和调节能力都较差。他们从小受的教育是比较开放的，所以他们敢于提出自己的疑问，发言很大胆，同时要求自由平等，所以他们更乐意接受的是友好的工作环境而不是一味的说教，这令其会有着强烈的逆反心理。90后接受新鲜事物能力很快，因此其学习能力很强，有着很好的可塑性。由于他们生活在互联网时代，所以其生活环境大多数是与电子产品有关的，因此其可以通过网络收集广泛的信息，但也因此他们并不能很好的对所收集的信息进行分类而产生了迷惑感。因此对于90后员工的激励应从以下几点出发。
第一，马斯洛的需要层次理论中说人基础要保证的的生理和安全的需求，所以薪酬成为激励90后职工的保障。90后相对比早前的员工来说，薪酬不再是养家糊口的需要，因为他们更加追求精神世界的满足，例如买名牌商品以及旅游等都是其生活中必不可少的。并且90后认为公司给他们的薪酬不仅是工资而是对个人能力的认同。所以公司在制定薪酬制度时要考虑到这些方面，通过制定多元化的薪酬制度和福利制度来激励90后来通过自己的努力而实现自身的需求。这样既可以让他们感到自我实现的满足，又可以让他们全身心投入到工作中去，为企业的发展做出贡献。
第二，要满足90后社交的需求，他们所追求的平等友好的环境，为了让他们更好的融合到企业中去，管理者应该积极营造一个具有归属感的工作环境，与他们平等的交谈而不是命令，只是一味的说教会结果会适得其反，得不到应有的效果。同时也满足了90后对于自尊的需要。
第三，随着知识经济的扑面而来，信息的不断数字化网络化。员工需要更深层次的培训，对于刚刚毕业的90后而言，他们需要的是实践经验。所以，应该对于他们进行实践培训，并且尽量能够考虑他们的发展目标进行更高程度的培训等。这也是为了满足90后对于自尊和自我实现的要求。并且90后的学习能力很强，有着很好的上手能力，所以应该对其进行授权，授权给他们能够调动其自主性，往往一旦有了授权之后他们会变得很有责任心，并且可以从挫折和失误中得到经验，同时也能给他们一个塑造一个坚强的人格的机会。
第四，要给90后进行目标分析，实施目标激励。目标激励是基于人本身的一种激励方式，是与人自身愿望最为贴切的一种激励方式。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的作用。只有不断启发一个人向上的积极性，才能不断的启发这个人的工作积极性。90后往往目标都是过于远大不能正确的认识自己，公司管理者可以为其制定明确的工作的目标，帮助他们找到自己的定位，这样可以挖掘他们的潜力，一个富有挑战力的目标如果成功，那么他们会在内心中得到极大地满足，同时这个目标会让90后为了去实现它而不断的充实自己，在遇到问题的时候会自己寻找解决的办法。
第五，未来将是由年轻人主宰的，所以要培养90后的能力，就要给他们提升的空间，尽可能的提供内部提拔的机会，这样可以激发他们的斗志，90后有一个很突出的特点是凡事都想成为拔得头筹的人，所以为了自己想要的，他们一定会使出全力，做到最好的自己。内部晋升既满足了员工的想要的归属感也对其自我实现的需要得到了满足。并且从内部提升接班人，对企业有着足够的了解，能够更好的调动资源以满足企业的运转。
第六，现代人力资源的实践经验和调查显示，当代的员工都有参与管理的愿望和诉求，创造和提供员工参与企业管理是调动员工积极性的有力方式。例如日本企业的员工激励机制就很看重这一点，他们让每一个员工都提意见，参与到企业建设的过程中，这样既提高了员工的工作积极性，又提高了企业的管理能力。没有人愿意为自己没有参与的工作进行无条件奉献。这样的激励机制使员工增强对企业的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。90后更加需要企业为其提供这样的机会，他们的性格直爽，敢想敢说，所以让他们参与管理不仅让他们感受到自身的价值，同时也能够为企业带来新鲜的想法和机会。
第七，负激励也应该有一些，90后从小的生活环境造就了他们有一些狂妄自大，如果一味的正激励，不断地鼓励会让他们找不到方向，活在云端上，所以也要结合一定得负激励。但是一定要把握好这个度，90后是自尊心极强的一个群体，如果强度过大的负激励会让他们自尊心受挫，可能从此以后一蹶不振。所以在惩罚时应该只惩罚其在工作上的过错，而不涉及人格，同时也要肯定他们的成绩，这样的负激励不会对90后的自尊心产生毁灭性的打击。
管理者在激励中要考虑员工的性格，因人而异，针对90后大学生群体应该多一丝宽容，多一些鼓励，相信他们会在未来的企业中发挥顶梁柱的作用的。