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摘要：本文的研究对象为图书馆员工，研究方法以Maslach工作倦怠量表为基础，采用普查的方式，通过SPSS21.0统计软件进行分析。结果显示：图书馆员工在职业倦怠上最大的问题是缺乏成就感，其次是缺乏工作热情；职业倦怠水平在性别、工作类型和员工性质上存在差异，在部门类型上不存在差异；年龄、文化程度、工资水平和总体倦怠水平存在相关关系，工作年限和职务高低与总体倦怠水平不存在相关关系。
关键词：图书馆；倦怠；心理分析
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）36-0080-02
图书馆正面临着越来越多的挑战，陷入“危机丛林”的困境，包括制度危机、技术危机、经费危机、人力危机等方面[1]，职业倦怠无疑能加重这种危机。有学者研究了图书馆编目员[2]、流通馆员[3]的职业倦怠，对其他部门的馆员缺乏研究。就职业倦怠的原因来看，张馨认为主要是职业地位不受尊重，职业前景不被看好[4]。目前这些研究缺乏数据支持，难以反映图书馆员工的倦怠真实水平，难以形成有效的对策，为此我们对选择三所不同类型的高校开展调查。
一、对象与方法
（一）对象
本次调查以三所高校：师范学院、工学院、信息职业技术学院图书馆员工作为调查对象，共发放问卷134份，回收有效问卷126份，有效问卷回收率为94%。
（二）方法
问卷以Maslach工作倦怠量表为主体，包括三个方面：一是工作人员的基本情况；二是工作倦怠情况；三是工作倦怠原因与对策。Maslach工作倦怠量表每道题目采用七点量表，分别采用以下记分方法：“从不”记1分，“极少”记2分，“偶尔”记3分，“经常”记4分，“频繁”记5，“非常频繁”记6分，“每天”记7分。
（三）统计学分析
对问卷回收后进行整理输入计算机，采用SPSS21.0软件对数据进行频数分析、均值比较，相关性分析，单因素方差分析以及均值检验。
二、结果
（一）总体状况
图书馆员工的职业倦怠情况，总体职业倦怠2.20±0.84，其中情绪衰竭为1.94±0.75、玩世不恭为1.89±1.04、成就感低落为2.75±1.47。从三个维度分布来看，成就感低落表现较为突出，其次为情绪衰竭，最低为玩世不恭。情绪衰竭反映的是个体的情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失；玩世不恭反映的是人际关系维度，是个体以一种否定和疏远的消极态度对待服务对象。成就感低落是倦怠的自我评价维度，反映的是个体的工作成就感低，可以看出，图书馆员工在职业倦怠上最大的问题是缺乏成就感，其次是缺乏工作热情。
（二）差异分析
1.性别差异。在情绪衰竭和玩世不恭方面不存在性别差异，成就感低落方面存在性别上的显著性差异（P<0.05），男性的成就感低落明显高于女性；总体倦怠水平存在性别上的显著性差异（P<0.05），男性的总体倦怠水平要高于女性（见表1）。
2.班次差异（见表2）。
总体倦怠水平在班次上存在显著性差异（P<0.05），在情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度上存在显著性差异（P<0.05），长白班员工总体倦怠水平和三个维度均高于三班倒员工的倦怠水平。
3.部门差异（见表3）。
从部门来看，不同部门的员工倦怠水平存在显著性差异（P<0.05），其中特色馆藏部、行政部门、采编部、信息与技术部较高，而图书借阅部、期刊管理部和电子阅览部相对较低。从部门性质来看，图书借阅部、期刊管理部和电子阅读部主要是与学生打交道的流通部门，行政部门是负责内部管理，采编部、信息与技术部主要是和电脑和书籍打交道，而特色馆藏部主要面对教师。由此可以认为，流通部门倦怠程度要低，非流通部门倦怠程度高。同时，在成就感低落维度上也存在显著性差异（P<0.05），其分布与总体倦怠水平一致；在玩世不恭方面不存在显著性差异（P>0.05）；在情绪衰竭方面存在显著性差异（P<0.05）。除行政部门员工较高外，其他人员的水平比较一致。
4.工作性质差异（见表4）。
在工作性质方面，总体倦怠水平存在显著性差异（P<0.05），干部性质员工的倦怠水平要高于工人性质的员工；在成就感低落方面存在显著性差异（P<0.05），在玩世不恭方面存在显著性差异（P<0.05），在情绪衰竭方面不存在显著性差异（P>0.05）。在三个维度方面，干部性质的员工的倦怠水平均高于工人性质员工的倦怠水平。
（三）相关分析
将年龄、文化程度、工作年限、工资水平、职务和对整体倦怠程度的认知与总体倦怠水平作相关分析，结果显示：年龄和总体倦怠水平存在负相关（P<0.05）。年龄越大，倦怠水平越低；年龄越小，倦怠水平越高。而文化程度、工资水平、倦怠程度和总体倦怠水平存在正相关（P<0.05），即文化程度高的员工倦怠水平高，工资水平高的员工倦怠水平高，认为倦怠人数占多数的员工，其倦怠水平也越高，反之，倦怠水平低。工作年限和职务高低与总体倦怠水平不存在相关关系（P>0.05）。
（四）倦怠的原因
从倦怠的原因来看，由多到少分别是：收入偏低、工作单调、读者不理解、政策不公平、缺乏创造性、缺少晋升机会和工作压力大。从收入与倦怠水平的关系来看，收入并不是影响倦怠水平的因素，因为收入越高，倦怠程度越高。工作没有压力加上工作单调是导致倦怠的最主要原因，读者不理解、学校政策不公平、缺乏创造性也是重要原因。
三、结论与建议
（一）结论
图书馆员工在职业倦怠上最大的问题是缺乏成就感，其次是缺乏工作热情；男性职工的职业倦怠水平要高于女性员工；长白班员工倦怠水平要高于三班倒员工倦怠水平；不同部门的员工倦怠水平存在显著性差异，非流通部门倦怠水平高，而流通部门的员工倦怠水平低；干部性质的倦怠水平高于工人性质的倦怠水平；年龄和总体倦怠水平存在负相关，文化程度、工资水平和倦怠程度与总体倦怠水平存在正相关；工作年限和职务高低与总体倦怠水平不存在相关关系。
收入低不是职业倦怠的真正原因，只是一个表象，工作没有压力加上工作单调是导致倦怠的最主要原因，读者不理解、学校政策不公平、缺乏创造性也是重要原因。
（二）建议
1.通过激励来提升工作成就感。包括工作内激励和工作外激励，工作内激励主要确定工作目标，明确工作责任；工作外激励主要是物质和精神激励相结合。
2.关注男性员工、年轻员工、长白班员工、文化程度高的员工和非流通部门的员工的倦怠问题。
3.树立正确的职业观。作为图书馆员，更要安心自己的职业，不能有职业攀比心理，要从本职工作中寻找职业的长处，并从中找到乐趣。
4.加强业务培训。给馆员提供一个让其充分发展的空间，提供各种形式的外出业务培训、学习、进修的机会。鼓励馆员继续学习，提高自己的学历，开展职业规划。
参考文献：
[1]胡唐明，郑建明，秦嘉杭.知性的干预德性的柔化——图书馆职业倦怠研究[J].图书馆理论与实践，2010，（9）.
[2]王维.高校图书馆编目员职业倦怠现象初探[J].图书馆工作与研究，2008，（8）.
[3]帕提曼.高校图书馆流通馆员职业倦怠研究[J].图书馆工作与研究，2008，（12）.
[4]张馨，王家同.高校图书馆员工职业倦怠的心理学分析[J].情报杂志，2006，（3）.
关键词：图书馆；倦怠；心理分析
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）36-0080-02
图书馆正面临着越来越多的挑战，陷入“危机丛林”的困境，包括制度危机、技术危机、经费危机、人力危机等方面[1]，职业倦怠无疑能加重这种危机。有学者研究了图书馆编目员[2]、流通馆员[3]的职业倦怠，对其他部门的馆员缺乏研究。就职业倦怠的原因来看，张馨认为主要是职业地位不受尊重，职业前景不被看好[4]。目前这些研究缺乏数据支持，难以反映图书馆员工的倦怠真实水平，难以形成有效的对策，为此我们对选择三所不同类型的高校开展调查。
一、对象与方法
（一）对象
本次调查以三所高校：师范学院、工学院、信息职业技术学院图书馆员工作为调查对象，共发放问卷134份，回收有效问卷126份，有效问卷回收率为94%。
（二）方法
问卷以Maslach工作倦怠量表为主体，包括三个方面：一是工作人员的基本情况；二是工作倦怠情况；三是工作倦怠原因与对策。Maslach工作倦怠量表每道题目采用七点量表，分别采用以下记分方法：“从不”记1分，“极少”记2分，“偶尔”记3分，“经常”记4分，“频繁”记5，“非常频繁”记6分，“每天”记7分。
（三）统计学分析
对问卷回收后进行整理输入计算机，采用SPSS21.0软件对数据进行频数分析、均值比较，相关性分析，单因素方差分析以及均值检验。
二、结果
（一）总体状况
图书馆员工的职业倦怠情况，总体职业倦怠2.20±0.84，其中情绪衰竭为1.94±0.75、玩世不恭为1.89±1.04、成就感低落为2.75±1.47。从三个维度分布来看，成就感低落表现较为突出，其次为情绪衰竭，最低为玩世不恭。情绪衰竭反映的是个体的情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失；玩世不恭反映的是人际关系维度，是个体以一种否定和疏远的消极态度对待服务对象。成就感低落是倦怠的自我评价维度，反映的是个体的工作成就感低，可以看出，图书馆员工在职业倦怠上最大的问题是缺乏成就感，其次是缺乏工作热情。
（二）差异分析
1.性别差异。在情绪衰竭和玩世不恭方面不存在性别差异，成就感低落方面存在性别上的显著性差异（P<0.05），男性的成就感低落明显高于女性；总体倦怠水平存在性别上的显著性差异（P<0.05），男性的总体倦怠水平要高于女性（见表1）。
2.班次差异（见表2）。
总体倦怠水平在班次上存在显著性差异（P<0.05），在情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度上存在显著性差异（P<0.05），长白班员工总体倦怠水平和三个维度均高于三班倒员工的倦怠水平。
3.部门差异（见表3）。
从部门来看，不同部门的员工倦怠水平存在显著性差异（P<0.05），其中特色馆藏部、行政部门、采编部、信息与技术部较高，而图书借阅部、期刊管理部和电子阅览部相对较低。从部门性质来看，图书借阅部、期刊管理部和电子阅读部主要是与学生打交道的流通部门，行政部门是负责内部管理，采编部、信息与技术部主要是和电脑和书籍打交道，而特色馆藏部主要面对教师。由此可以认为，流通部门倦怠程度要低，非流通部门倦怠程度高。同时，在成就感低落维度上也存在显著性差异（P<0.05），其分布与总体倦怠水平一致；在玩世不恭方面不存在显著性差异（P>0.05）；在情绪衰竭方面存在显著性差异（P<0.05）。除行政部门员工较高外，其他人员的水平比较一致。
4.工作性质差异（见表4）。
在工作性质方面，总体倦怠水平存在显著性差异（P<0.05），干部性质员工的倦怠水平要高于工人性质的员工；在成就感低落方面存在显著性差异（P<0.05），在玩世不恭方面存在显著性差异（P<0.05），在情绪衰竭方面不存在显著性差异（P>0.05）。在三个维度方面，干部性质的员工的倦怠水平均高于工人性质员工的倦怠水平。
（三）相关分析
将年龄、文化程度、工作年限、工资水平、职务和对整体倦怠程度的认知与总体倦怠水平作相关分析，结果显示：年龄和总体倦怠水平存在负相关（P<0.05）。年龄越大，倦怠水平越低；年龄越小，倦怠水平越高。而文化程度、工资水平、倦怠程度和总体倦怠水平存在正相关（P<0.05），即文化程度高的员工倦怠水平高，工资水平高的员工倦怠水平高，认为倦怠人数占多数的员工，其倦怠水平也越高，反之，倦怠水平低。工作年限和职务高低与总体倦怠水平不存在相关关系（P>0.05）。
（四）倦怠的原因
从倦怠的原因来看，由多到少分别是：收入偏低、工作单调、读者不理解、政策不公平、缺乏创造性、缺少晋升机会和工作压力大。从收入与倦怠水平的关系来看，收入并不是影响倦怠水平的因素，因为收入越高，倦怠程度越高。工作没有压力加上工作单调是导致倦怠的最主要原因，读者不理解、学校政策不公平、缺乏创造性也是重要原因。
三、结论与建议
（一）结论
图书馆员工在职业倦怠上最大的问题是缺乏成就感，其次是缺乏工作热情；男性职工的职业倦怠水平要高于女性员工；长白班员工倦怠水平要高于三班倒员工倦怠水平；不同部门的员工倦怠水平存在显著性差异，非流通部门倦怠水平高，而流通部门的员工倦怠水平低；干部性质的倦怠水平高于工人性质的倦怠水平；年龄和总体倦怠水平存在负相关，文化程度、工资水平和倦怠程度与总体倦怠水平存在正相关；工作年限和职务高低与总体倦怠水平不存在相关关系。
收入低不是职业倦怠的真正原因，只是一个表象，工作没有压力加上工作单调是导致倦怠的最主要原因，读者不理解、学校政策不公平、缺乏创造性也是重要原因。
（二）建议
1.通过激励来提升工作成就感。包括工作内激励和工作外激励，工作内激励主要确定工作目标，明确工作责任；工作外激励主要是物质和精神激励相结合。
2.关注男性员工、年轻员工、长白班员工、文化程度高的员工和非流通部门的员工的倦怠问题。
3.树立正确的职业观。作为图书馆员，更要安心自己的职业，不能有职业攀比心理，要从本职工作中寻找职业的长处，并从中找到乐趣。
4.加强业务培训。给馆员提供一个让其充分发展的空间，提供各种形式的外出业务培训、学习、进修的机会。鼓励馆员继续学习，提高自己的学历，开展职业规划。
参考文献：
[1]胡唐明，郑建明，秦嘉杭.知性的干预德性的柔化——图书馆职业倦怠研究[J].图书馆理论与实践，2010，（9）.
[2]王维.高校图书馆编目员职业倦怠现象初探[J].图书馆工作与研究，2008，（8）.
[3]帕提曼.高校图书馆流通馆员职业倦怠研究[J].图书馆工作与研究，2008，（12）.
[4]张馨，王家同.高校图书馆员工职业倦怠的心理学分析[J].情报杂志，2006，（3）.