论文部分内容阅读
“5%～10%涨薪不具吸引力”
2014年2月19日，在以纺织服装业为支柱产业之一的江苏省常州市，市总工会组织了一场纺织、服装业专场招聘会。招聘的48家企业提供了1300个岗位，进场的1000多名求职者中，却仅有130多人初步达成工作意向。
招工难、用工贵是近几年一直困扰纺织服装企业的老毛病，也逐渐成为整个中国制造业面临的难题。
加薪难留人
许丽（化名），22岁，老家河北沧州，在江苏常熟的一家针织厂做过两年工人，但今年她不想再去了：“离家太远，老是看机器，工作太单调了，赚钱也没有特别多，回来找个差不多的工作很容易。”
而在常熟，许丽的老板正一筹莫展。正月十五都过了好几天，除了许丽，还有十几个外地女工不打算回来了。大概算了一下，不回来的工人占这个小厂车间去年工人总数的30%。
没有数据统计，纺织服装业到底缺多少员工，不过打听那些加工企业的老板，几乎没有不为用工头疼的，而且疼法还不一样。
义乌手套行业协会会长刘加法说，在义乌，企业除了承诺来年加薪外，还用发奖金的方式鼓励老员工带新人返厂，但每年都有一些外地员工春节回乡后就不再回来了。
广州创兴服装集团是全国最大的牛仔休闲服装生产厂商之一，该集团常务副总经理李恩对《中国经济周刊》表示，创兴今年流失的老员工有一些，但新员工也没有跟上来，招不到人，他担心这样持续下去，未来三五年用工缺口会越来越大，那时企业发展将受到严重制约。
中国纺织工业联合会副秘书长杨世滨告诉《中国经济周刊》，在整个产业链条上“用工难”呈现的情况不太一样。在纺织业上游，总体上是对技术工人的需求量比较大；而下游的服装加工业，主要是工人的工资成本上升得比较快，因为服装企业的设备替代性没有那么强，劳动生产率不像上游可以快速提升，工人工资和企业效益上涨之间的矛盾就比较突出。
李恩说，创兴集团的基层员工平均月薪是4000多元，而且每年都有增长，工龄5年以上的工人月薪基本都在六七千元，一些技术人员月薪上万，这其实比写字楼里的一些岗位要高。杨世滨介绍，今年纺织服装企业工资涨幅在5%～10%。但这样的待遇和涨幅似乎对求职者并不具吸引力。
工人都去哪儿了？
纺织女工像许丽这样留在老家，是很多东南沿海省份缺工的一个重要原因。
杨世滨告诉记者，伴随着前几年规模不小的产业转移步伐，一些中部省份或者发达省份的欠发达地区，承接了发达地区转移出来的纺织服装产业，特别是在中部的人力资源输出大省，工人回流到家乡，重新实现稳定就业，导致了发达地区纺织服装企业劳动力短缺。
李恩说，创兴一直在做的工作是维护员工队伍的稳定，尽量创造条件留住他们，但即便这样，有的问题是企业没法解决的。在创兴对离厂员工的跟踪回访中发现，外地女工在广州工作，孩子在老家读书，成了留守儿童，孩子一年年长大，逐渐到了上小学、升高中、考大学的年龄，不同的家庭情况不同，但一个共同的问题是需要母亲回去照顾生活和管理学习。如果一个女工面临这样的情况，企业对留人是无能为力的。
另一方面，没有新人愿意进入这个产业，将给后续发展留下隐忧。李恩表示，这是因为产业地位低下造成的。不只纺织服装业，整个制造业都是如此。他认为，这跟舆论导向有关。“一流人才做金融，二流人才搞地产，三流人才干实业”的社会观念对做实业的人是个很大的伤害，产业自豪感越来越低，人们就不会进入这个行业，刚离开校园的90后，宁愿去做地产销售，也不愿意进纺织厂当技术工人。
的确，许丽感觉不到一点儿“产业自豪”：“挺累的，每天差不多要10小时，在那里走来走去，一星期休息一天，时间不太够用。”
据了解，在创兴，工人每天工作8小时左右，有时加班一两小时，每周分单双周休息一天或两天。这也是很多纺织服装企业的正常工作强度。
纺织业或海外招工
企业曾经盼望地方政府能帮助解决招工难题，有的地方政府也确实试图牵线搭桥，但效果并不好。文章开头所述的常州招聘会就是例证。
刘加法有一家手套厂，因为工人难招，他改变了策略：自己不再扩大生产规模，专心做品牌，订单多了就分到做得比较好的小企业去做，分散招工压力。但是，他也要保证自己的100台机器开动起来，为此，他用比别的老板更高的带工费鼓励老工人带新工人回来，别的老板的带工费是新带工人年薪的千分之二，刘加法出千分之五，这样才勉强招到了足够的工人。
在李恩看来，企业缺工的原因都是外部性的，企业做了所有该做的来挽留工人。在对员工的调查中显示，工人对薪酬的满意度很高，在工作环境方面企业也不断改善。创兴是花园式厂房，绿化面积超过50%，工厂里有超市、网吧、各种运动场……
李恩说，像创兴这样的工厂很多，现在在劳动力市场上已经是完全竞争的态势，工人们会比较宿舍、设备、工作环境，企业要想招来人就得做到“你好我更好”。但在已经相对良性的环境和薪酬体系下，人们还是不太喜欢进入这个行业，这就是社会环境问题了。
招工难，工资成本上升，纺织服装业用工难其实正是整个制造业的一个缩影。
国家发改委学术委员会秘书长张燕生表示，调查显示，在1995年—2005年的10年间，珠三角地区农民工的平均工资只增加了几十块钱，这种局面在2005年刘易斯拐点到来之后结束了，纺织业在过去9年经历了调整、冲击和震荡。著名经济学家、国家统计局原总经济师姚景源介绍，中国的劳动力绝对数量已经连续两年减少，去年全国劳动人口的数量净减少233万，2010年农民工全国月平均工资是1690元，去年已经到了2609元。
杨世滨认为，企业化解用工难题可以从两方面着手：一是大学生已经成为新的就业力量，我国每年新增就业岗位1000万，2013年应届大学毕业生近700万人，要吸引这些人中的一部分到产业中来，除了提供体面的薪酬，还要有可以纳入他们人生规划的工作环境；另一方面，要把更多精力放在稳定现有员工上，有些企业每遇到问题就去招新的工人，但招聘新人需要不断培训，员工对企业的感情也要重新建立，不如留住已有员工。
对于纺织企业的用工难，有专家认为，除了吸引应届大学生和留住老员工以外，还可以将一些产品线转移至中西部剩余劳动力较为充裕的省份，甚至转移至东南亚国家，利用其较为廉价的劳动力。
2014年2月19日，在以纺织服装业为支柱产业之一的江苏省常州市，市总工会组织了一场纺织、服装业专场招聘会。招聘的48家企业提供了1300个岗位，进场的1000多名求职者中，却仅有130多人初步达成工作意向。
招工难、用工贵是近几年一直困扰纺织服装企业的老毛病，也逐渐成为整个中国制造业面临的难题。
加薪难留人
许丽（化名），22岁，老家河北沧州，在江苏常熟的一家针织厂做过两年工人，但今年她不想再去了：“离家太远，老是看机器，工作太单调了，赚钱也没有特别多，回来找个差不多的工作很容易。”
而在常熟，许丽的老板正一筹莫展。正月十五都过了好几天，除了许丽，还有十几个外地女工不打算回来了。大概算了一下，不回来的工人占这个小厂车间去年工人总数的30%。
没有数据统计，纺织服装业到底缺多少员工，不过打听那些加工企业的老板，几乎没有不为用工头疼的，而且疼法还不一样。
义乌手套行业协会会长刘加法说，在义乌，企业除了承诺来年加薪外，还用发奖金的方式鼓励老员工带新人返厂，但每年都有一些外地员工春节回乡后就不再回来了。
广州创兴服装集团是全国最大的牛仔休闲服装生产厂商之一，该集团常务副总经理李恩对《中国经济周刊》表示，创兴今年流失的老员工有一些，但新员工也没有跟上来，招不到人，他担心这样持续下去，未来三五年用工缺口会越来越大，那时企业发展将受到严重制约。
中国纺织工业联合会副秘书长杨世滨告诉《中国经济周刊》，在整个产业链条上“用工难”呈现的情况不太一样。在纺织业上游，总体上是对技术工人的需求量比较大；而下游的服装加工业，主要是工人的工资成本上升得比较快，因为服装企业的设备替代性没有那么强，劳动生产率不像上游可以快速提升，工人工资和企业效益上涨之间的矛盾就比较突出。
李恩说，创兴集团的基层员工平均月薪是4000多元，而且每年都有增长，工龄5年以上的工人月薪基本都在六七千元，一些技术人员月薪上万，这其实比写字楼里的一些岗位要高。杨世滨介绍，今年纺织服装企业工资涨幅在5%～10%。但这样的待遇和涨幅似乎对求职者并不具吸引力。
工人都去哪儿了？
纺织女工像许丽这样留在老家，是很多东南沿海省份缺工的一个重要原因。
杨世滨告诉记者，伴随着前几年规模不小的产业转移步伐，一些中部省份或者发达省份的欠发达地区，承接了发达地区转移出来的纺织服装产业，特别是在中部的人力资源输出大省，工人回流到家乡，重新实现稳定就业，导致了发达地区纺织服装企业劳动力短缺。
李恩说，创兴一直在做的工作是维护员工队伍的稳定，尽量创造条件留住他们，但即便这样，有的问题是企业没法解决的。在创兴对离厂员工的跟踪回访中发现，外地女工在广州工作，孩子在老家读书，成了留守儿童，孩子一年年长大，逐渐到了上小学、升高中、考大学的年龄，不同的家庭情况不同，但一个共同的问题是需要母亲回去照顾生活和管理学习。如果一个女工面临这样的情况，企业对留人是无能为力的。
另一方面，没有新人愿意进入这个产业，将给后续发展留下隐忧。李恩表示，这是因为产业地位低下造成的。不只纺织服装业，整个制造业都是如此。他认为，这跟舆论导向有关。“一流人才做金融，二流人才搞地产，三流人才干实业”的社会观念对做实业的人是个很大的伤害，产业自豪感越来越低，人们就不会进入这个行业，刚离开校园的90后，宁愿去做地产销售，也不愿意进纺织厂当技术工人。
的确，许丽感觉不到一点儿“产业自豪”：“挺累的，每天差不多要10小时，在那里走来走去，一星期休息一天，时间不太够用。”
据了解，在创兴，工人每天工作8小时左右，有时加班一两小时，每周分单双周休息一天或两天。这也是很多纺织服装企业的正常工作强度。
纺织业或海外招工
企业曾经盼望地方政府能帮助解决招工难题，有的地方政府也确实试图牵线搭桥，但效果并不好。文章开头所述的常州招聘会就是例证。
刘加法有一家手套厂，因为工人难招，他改变了策略：自己不再扩大生产规模，专心做品牌，订单多了就分到做得比较好的小企业去做，分散招工压力。但是，他也要保证自己的100台机器开动起来，为此，他用比别的老板更高的带工费鼓励老工人带新工人回来，别的老板的带工费是新带工人年薪的千分之二，刘加法出千分之五，这样才勉强招到了足够的工人。
在李恩看来，企业缺工的原因都是外部性的，企业做了所有该做的来挽留工人。在对员工的调查中显示，工人对薪酬的满意度很高，在工作环境方面企业也不断改善。创兴是花园式厂房，绿化面积超过50%，工厂里有超市、网吧、各种运动场……
李恩说，像创兴这样的工厂很多，现在在劳动力市场上已经是完全竞争的态势，工人们会比较宿舍、设备、工作环境，企业要想招来人就得做到“你好我更好”。但在已经相对良性的环境和薪酬体系下，人们还是不太喜欢进入这个行业，这就是社会环境问题了。
招工难，工资成本上升，纺织服装业用工难其实正是整个制造业的一个缩影。
国家发改委学术委员会秘书长张燕生表示，调查显示，在1995年—2005年的10年间，珠三角地区农民工的平均工资只增加了几十块钱，这种局面在2005年刘易斯拐点到来之后结束了，纺织业在过去9年经历了调整、冲击和震荡。著名经济学家、国家统计局原总经济师姚景源介绍，中国的劳动力绝对数量已经连续两年减少，去年全国劳动人口的数量净减少233万，2010年农民工全国月平均工资是1690元，去年已经到了2609元。
杨世滨认为，企业化解用工难题可以从两方面着手：一是大学生已经成为新的就业力量，我国每年新增就业岗位1000万，2013年应届大学毕业生近700万人，要吸引这些人中的一部分到产业中来，除了提供体面的薪酬，还要有可以纳入他们人生规划的工作环境；另一方面，要把更多精力放在稳定现有员工上，有些企业每遇到问题就去招新的工人，但招聘新人需要不断培训，员工对企业的感情也要重新建立，不如留住已有员工。
对于纺织企业的用工难，有专家认为，除了吸引应届大学生和留住老员工以外，还可以将一些产品线转移至中西部剩余劳动力较为充裕的省份，甚至转移至东南亚国家，利用其较为廉价的劳动力。